物华公司员工绩效管理的问题和对策_开题报告

物华公司员工绩效管理的问题和对策

1 国内外研究现状

1.1 国外研究现状

20 世纪 70 年代，有关绩效管理理念得到了快速地发展，并应用于各领域；80 年代，相关企业管理研究人员设计研发了诸多绩效考核模型，以优化考核结构。管理学家 Sink 等构建绩效考核计划阶段的程序结构，Lynch 等构建绩效金字塔模型，指出要制定切实可行的绩效指标、合理规划、界定组织与成员的职责、做好自我承诺工作，加大绩效监控的力度，畅通绩效沟通的渠道，迅速找出问题症结、并加以解决，指出要做好绩效辅导工作，不断地完善与改进；Yeniyurt 等还制定了五级绩效评价标准。

21 世纪初很多领域兴起全面质量管理等活动，重新优化与组合企业管理的流程，使绩效考核的目标与手段发生巨大的变化，诸多企业在经营管理的过程中引入 360 度绩效考核法、KPI 考核法等先进的绩效考核方法与理念。

Intel 公司率先提出了 OKR 理论，谷歌将其导入企业的内部，使其与企业有效地融为一体，成为该企业管理的最佳辅助工具。谷歌以 OKR 的引入为契机，在经营管理方面取得了良好的效果，紧随其后，YouTube、Face book 等国际知名企业纷纷效仿与借鉴，很快掀起了运用 OKR 理论进行绩效考核的高潮。自 2005 年伊始，美国大部分的互联网公司，基本上均应用 OKR 理论体系，大大提高了企业绩效考核管理的能力。

通过上述绩效考核管理理论的深入推广，国外学者立足于企业的实际情况，研究了绩效考核的理论与绩效考核在实践中的应用模式，并且把主要的研究领域深入到绩效的定义、展开的维度，旨在提升公司的管理水平，并且着手优化组织的控制管理流程，以端正员工的行为态度，也基本起到了健全激励机制，达到提升工作效率与水平的目的。

1.2 国内研究现状

目前，我国的 OKR 考核系统的研究在发展的过程中，尚属于初级阶段。我国一些企业诸如海尔、中国人寿保险等大型企业在管理绩效时依然沿用 KPI 管理手段。不过很多企业已意识到 KPI 系统所存在的问题与不足之处，如小米公司已经借鉴谷歌的管理经验，开始在实践中承袭与改进。有关管理学家证实，很多企业选择 OKR 系统，从而摒弃 KPI 化的道路。因为 OKR 系统有效地分离了目标和绩效，剔除了收入等相关因素的作用，使员工心无旁骛地实现目标。员工目标的叠加与组合形成了组织目标，基于个体目标的实现，众志成城，共同完成组织目标。企业里的每个员工，均能够了解与掌握诸多目标，并知道任意一个目标或某些目标是由谁管理、由谁去实现，这样就使得各目标成为结果与过程的集合体。代朝霞等研究认为，OKR 系统所明确的目标，就要具备挑战性，可以稍微超出能力许可的范畴；年度目标超出上年度的 10%至 20%，其目标要具有创新性与前瞻性。企业在特定的时间节点内客观地评价员工的个体目标，同时保障目标要切实可行，只有这样才能提升对员工目标的管理水平。

有关绩效考核系统在我国企业绩效考核中的应用，最近国内相关研究也有了较大的进展。张慧等研究了基于 KPI 的销售人员绩效考核体系，该文认为 KPI 的关键指标考核法，其最大的优点，就是能够较为公正客观地反映出企业销售人员的整体绩效成绩。王磊等基于西安海星现代饮品公司的绩效考核现状，通过植入 OKR 系统，针对员工的绩效考核设计了科学的方案，但为设计实施该绩效考核方案的保障措施，很容易使经过优化的系统难以真正落实到位。王灵聪等基于 OKR 系统，对于公司本部员工绩效考核体系设计，有较大的新颖性，但对于组织前台、中后台未予以划分，对于考核的具体流程等，研究内容也未有涉及。

2提纲

一、序言

（一）研究背景

（二）研究意义

二、文献综述

（一）国内文献综述

（二）国外文献综述

三、物华公司绩效管理管理的现状

（一）物华公司的基本情况

（二）物华公司绩效管理管理现状

四、物华公司原有绩效管理制度存在的主要问题

（一）绩效管理体系认同度低

（二）绩效目标缺乏沟通

（三）管理方法评价脱离企业实际

五、物华公司绩效管理制度的完善

（一）重视对人力资源部门组织成员的管理

（二）要强化企业知识型员工自我约束

（三）积极贯彻企业绩效目标问责机制

六、结论

参考文献

3参考文献

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