科技型企业员工招聘问题研究——以杭州美芙莱生物科技有限公司为例_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

Jean CY Wang（2017）认为在人力资源管理方面，公司未进行合理的规划，招聘时未及时就人员的补充进行科学的计划。在提出招聘申请时并没有基于企业的人力资源规划而获得空缺岗位，比方说生产车间作出的用人申请是依据自身的生产需要而进行的，只有当有用人需求或员工短缺的时候，才会提出用人审批，再由人力资源部进行审批，随后实施招聘工作。如此一来，招聘工作会非常紧迫，影响了各项工作的有序进行。

Kelly Anderson（2017）认为面试人员在提问的过程中带有极强的随意性，且评价多依赖于个人主观看法，难以对 应聘者制作出客观而综合的评价。很多情况下，企业在没有对面试合格员工展开全面分析的情况下就加以录用。很多管理人员都误认为找到相对合适的人即可，并没有对应聘者的背景进行全面调整，从整体上来看，企业在招聘环节中唯一引入的人才评价方法就是面试，借助面试而对应聘者展开评价，方法过于简单，未能够充分考量应聘者的价值取向与性格等。

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（二）国外研究现状

闫超，封琴（2018）认为选择合理地发布招聘信息的办法，如报纸、广播、杂志、微信、网站、微博等。这样能够令所有有意向的求职者拥有平等的竞争机会，多种多样的选拔方式能够令企业拥有更多地机会来广泛选拔人才，从而帮助企业更容易获得复合型人才，另外，借助外部招聘还可以令企业接触更多的先进理念，有助于企业优化管理模式，实现更长远的发展。然而在公开招聘的过程中，企业要处理大量的投递简练，信息处理量巨大，成功率极低，难以在短时间内招聘到满足岗位需求的人才。

曾荷琳（2018）认为在完成面试工作后，北京送变电有限公司的人力资源部门就会向新员工与用人单位发出通知，并没有充分对入职员工进行背景调查。现代社会中，企业面向全社会进行人才招聘，简历的真实性有待验证。学历、工作经历、资格证书造假的状况时有发生，求职者借此而获得面试机会，在这种状况下，企业负责招聘的工作人员应当做好充足的调查工作，辨识求职者简历的真伪。特别是针对企业的部分特殊岗位，更应该加强调查，例如企业内部的采购部门与财务部门等。倘若承担面试的工作人员自身经验有限且未受过系统的训练，给企业招聘到了不合适的人，将会给企业带来不少的损失。

魏蒙蒙，陈进（2018）认为借助中介或猎头公司而展开招聘活动。在企业招聘特殊人才或者对自身发展有巨大影响的人才时，企业可以借助猎头公司而更加精准地寻找到所需要的人才。猎头公司一种专门进行高端人才中介的组织，其拥有着非常多的人才资源，招聘经验丰富，能够对求职者的业务水平、专业能力、管理素质等展开更加科学的综合评定，在极短的时间内为企业招聘到符合需求的高水平人才。借助猎头公司招聘来的员工，由于其各方面更加契合岗位需要，企业无需在培训方面投入过多的成本。然而猎头招聘也有很多不足之处，其往往需要非常庞大的费用。郑康华（2018）认为积极参与到校园招聘中。当前中小企业逐步意识到校园招聘的重要性，积极深入到各种院校中开展招聘活动。由于企业能够在校园招聘的过程中收集到更多的大学生信息，能够在基层构建起人才储备库，并对其加强培养，使得企业能够获得更多高素质的、稳定性强的员工。在校园招聘中，企业所面对的求职者都是应届^文档生，这些学生在学校中接受了一系列的专业培训与学习，拥有较高的学历，执行能力与沟通能力都非常强，且能够在极短的时间内接受与掌握新事物。对于企业而言，在面对这部分新员工的时候，其无需投入过多的投入培训成本，整体费用得到有效降低。这部分员工比较年轻，适应能力强，能够在短时间内融合到企业的文化氛围中。企业应当与学校方面构建起长期性的合作关系，凭借学校的力量而为其培养更多的人才，其自身也可以成为学校的实习基地。

孙润（2018）认为针对不一样的求职对象，企业可以采取不一样的背景调查方法。倘若为应届大学生，企业应借助档案管理部门而将应聘者的档案资料调取出来，依据其在学校的成绩与综合表现来评判其素质高低；针对那些有过工作经验的求职者，企业应自员工之前的工作单位而展开调查，明确其工作能力等。综合来讲，企业开展背景调查工作能够杜绝学历与工作经历假造的现象出现，充分保护自身的利益，并为企业招聘到诚信、品行优良的人才。背景调查在员工面试结束后至员工上岗期间内进行。一般来说，面试后符合要求的人员比较少，企业针对这部分人员开展背景调查工作，工作量比较小。

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二、^范文提纲

引言

一、杭州美芙莱生物科技有限公司及其员工招聘情况

（一）杭州美芙莱生物科技有限公司简介

（二）杭州美芙莱生物科技有限公司员工招聘概况

1.招聘渠道

2.招聘流程

二、杭州美芙莱生物科技有限公司员工招聘存在问题及原因分析

（一）杭州美芙莱生物科技有限公司员工招聘存在问题

1.缺乏科学的招聘规划，重视数量轻视质量

2.缺少明确、科学的招聘需求

3.缺少胜任能力考察标准，影响招聘效果

（二）杭州美芙莱生物科技有限公司员工招聘问题的成因

1.有关于人力资源规划所存在的漏洞

2.岗位说明不完善

3.负责招聘工作人员专业能力较低

三、解决杭州美芙莱生物科技有限公司员工招聘问题的建议

（一）企业要形成人力资源管理战略思想

（二）要准确分析招聘岗位的性质

（三）招聘过程要建立在胜任力的基础之上

1.如何开展胜任力模型之下的招聘工作

2.将胜任力各种要素提炼出来

四、结论

三、参考文献

[1]姜炜，王许阳.企业招聘中面试官的作用研究——以D公司的招聘面试为例[J].现代管理科学，2017（5）：118-120.

[2]曾荷琳.浅谈私营企业人才招聘存在问题及改进对策[J].中国集体经济，2018（14）：110-111. 

[3]魏蒙蒙，陈进.社交网络招聘的优势分析和应用建议[J].安徽文学（下半月），2018（03）：145-147. 

[4]郑康华.企业招聘渠道选择与应用效果研究[J].劳动保障世界，2018（09）：6-7. 

[5]孙润.我国中小企业在人员招聘与配置上存在的问题与对策分析[J].人力资源管理，2018（03）：274-275. 

[6]贾琳.浅析企业在招聘中的常见缺陷及建议[J].人力资源管理，2018（03）：338-339. 

[7]郑彤.我国中小民营企业应如何提高招聘有效性[J].中国集体经济，2018（07）：116-117. 

[8]冯雅.胜任力理论在医院人员招聘中的应用探析[J].江苏卫生事业管理，2018，29（02）：170-173. 

[9]秦艾华.中小企业人才招聘存在的问题及对策研究[J].经贸实践，2018（04）：51-52. 

[10]张楠.有效企业招聘体系构建分析[J].现代商贸工业，2018，39（02）：76-77.