第三产业员工流失问题的研究_开题报告

一、文献综述

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（一）国内研究现状

随着经济的快速发展，市场竞争日趋激烈，人才作为企业运营的第一资本，其培育能力、运用能力将决定着企业的核心竞争能力。人才作为企业长期稳定健康发展的动力和源泉，在宏观层面和微观层面均是决定企业发展的关键因素。所以，企业唯有人才充足，方能得到跨越式发展。人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，一定要警惕人才流失，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。如何有效地降低人才流失、留住企业的关键人才，成为众多企业关注的焦点。

随着改革开放的不断推进，我国经济得到了快速发展，特别是在市场经济体制改革以来，国家鼓励企业发展，给企业带来了发展的良机。如今企业在我国经济地位中占据着非常重要的位置，已成为我国经济持续、快速、健康发展新的增长点。然而在激烈的市场竞争中，有的企业顺势而上、不断发展，可仍有一些企业却力不从心，逐渐被市场所淘汰，究其原因可能是多方面的，但是企业难以找到合适的人才以及优秀人才的流失已成为阻碍企业发展比较关键的因素。

据2013年《中国社会报》的问卷调查显示：员工高比例流失，将影响企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。德鲁克曾说过:“从竞争的角度来看，未来竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质和产出。”由此可见，无论何种企业，拥有一支高效率、高素质的人才队伍是其立于不败之地的关键所在。

随着经济的活跃，企业间员工的流动也逐渐变得自由和宽松，由此带来企业的员工离职率呈上升趋势。员工离职会给企业造成很多不良后果，尤其是核心技术人才、关键岗位人员以及高级管理人员等的离职将会给企业造成很大损失。员工离职会增加培训、教育等过程的成本，与此同时还会对企业的整体运营效率产生影响，有可能对在职员工带来显著的负面影响，降低员工的稳定性。基于此，本文以电子企业为例，对其企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的防范对策，以此为同行企业提供一些借鉴，具有一定的现实意义。

（二）国外研究现状

随着经济的发展与管理理论的完善，国外学者对人才流失管理进行了大量的研究，具有代表性的理论有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率理论等。西方发达国家在现代企业管理发展较早，因此，他们关于企业人才流失的研究也较早，各国学者们分别从不同的层面、不同的角度对企业人才流失进行了众多的研究，形成了目前许多相对成熟的研究成果。

员工流失可能是多方面的因素引起的，单从员工方面来说，员工选择主动离职可能是因为对工作或企业不满、也可能是在相应的工作岗位上不能发挥自己的才能或不是员工的兴趣所在等因素导致的，这就需要利用马斯洛需求层次理论来分析问题。马斯洛需求层次理论把人的需求分成五个层次，从低级到高级分别是：生理的需求、安全的需求、归属与爱的需求、被尊重的需求、自我实现的需求。该理论认为个人的需求是天生就存在的，会按照需求的层次由低到高不断的满足自己，在不同的阶段人的需求会不相同，从而满足其需求就是让员工为企业付出的动力。所以说企业就应该准确的把握员工的需求并想办法去满足他，以调动员工的积极性，使其为企业尽职尽力。

从企业的角度出发，我们必须认识到哪些因素可能会引起员工对企业的不满，影响员工的积极性；哪些因素能使员工振奋精神，使其努力工作，这就要用双因素理论来分析问题。双因素理论也叫保健——激励理论，是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败，而引起员工态度变化主要有保健因素和激励因素。保健因素主要是指公司的政策、管理与监督、人际关系等；激励因素是那些与员工满意情绪有关的因素，如工作上的成就感、良好的工作成绩得到的奖励等。保健因素处理不好会引起员工对组织的不满，激励因素处理得当，会提高员工的工作效率。所以要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。

二、^范文提纲

一、人才流失的内涵

二、第三产业人才流失现状及存在问题分析

（一）第三产业企业简介

（二）第三产业人才流失现状

(1)研发人才流失率高

(2)同行业内流失突出

(3)集体跳槽现象严重

（三）人才流失对第三产业的消极影响

(1)阻碍了公司的发展

(2)打击了研发人员的工作积极性

(3)削弱了公司的竞争力

（四）第三产业研发人才流失的原因分析

（1）研发人员的薪酬缺乏竞争力

（2）公司内部发展空问小

（3）企业文化的认可度较低

（4）工作环境较差

三、第三产业公司人才流失控制措施

（一）完善研发人员薪酬体系

（1）增强薪酬的外在竞争性

（2）重视薪酬的内在公平性

（3）制定具有企业特色的个性化福利制度

（二）建立学习机制,增加培训机会

（三）创新企业文化建设

（四）构建轻松的工作环境

结语

三、参考文献

[1] 王艳萍. 我国民营企业人才流失问题的探讨[J]. 商场现代化. 2012(06)

[2] 鲍嘉，陈肖婷. 浅析民营企业人才流失的原因与对策[J]. 职业. 2012(05)

[3] 赵力. 民营企业如何防范人才流失[J]. 科技信息. 2014(05)

[4] 陈晓东. 我国民营企业人才流失的原因与对策[J]. 河南科技. 2011(09)

[5] 李宏飞，于爽. 浅议民营企业人才流失的原因及对策[J]. 中国房地产业. 2013(02)

[6] 陈晓东. 我国民营企业人才流失的原因与对策[J]. 河南科技. 2011(09)

[7] 董晔璐. 民营企业人才流失的原因及对策分析[J]. 内蒙古科技与经济. 2014(05)

[8] 刘艳莉. 民营企业人才流失的原因及对策分析[J]. 科技信息. 2015(06)

[9] 孙鹏红. 民营企业人才流失现状与对策分析[J]. 人才资源开发. 2012(09)

[10] 许娜. 影响民营企业人才流失的原因分析[J]. 时代金融. 2011(06)