转型科技企业的员工技能提升与人才开发对策研究——以浙江省A公司为例_开题报告

（一）转型企业人才需求困境问题

    1、人才流失问题。程瑶苹（2014）通过对案例F公司的考察发现，作为一家正在处于从制造向设计转型的大型台资电子制造企业，近年来深受众多人才负面事件的影响，优秀人才大量流出，社会关注度不断提升，人才问题已经成为制约F公司生存与发展的关键问题，也成为其管理者迫切需要解决的问题。

2、人才供需不匹配问题。任冬梅（2014）也发现，目前许多中小企业招不到满意的人才，这一矛盾的关键点就是人才供需的衔接出现了问题。李志，邱萍，蒋雨珈（2015）对重庆市363家不同性质企业的技能人才队伍状况进行了实证调查。研究发现，企业技能人才队伍存在以下“瓶颈”：多数企业技能人才数量短缺，素质不高；企业重视技能人才开发，但培训效果不理想；企业技能人才稳定性差，新员工招聘困难；企业缺乏系统的非物质激励体系，技能人才发展缺乏内在动力；与国有企业相比，民营企业的技能人才队伍存在明显劣势。

（二）转型企业解决人才问题面临的困境

对于企业如何开发人才，不少学者有过相关研究和论述。但是，对于转型期的科技企业如何通过提升员工技能和内部人才开发更好地适应新发展，仅有少部分学者做过研究。例如，汪志红，谌新民（2016）发现，珠三角地区中小型转型升级企业人才结构多以“三低”模式为主，各种类型人才流动性对企业转型升级影响程度不同，管理类人才最大，技术技能型人才最小。企业需根据自身人才结构特点，采用不同的人才开发模式，引进人才、留住人才，并以此提升人才结构模式。张骞、金洁（2016）认为，人才支撑和引领产业转型升级，关键是科学开发人才，发挥特色产业比较优势，以产业集聚人才、以人才带旺产业。申琳（2016）、钱龙，陈汉君（2016）等指出，浙江企业多是由乡镇企业发展而来，且以民营企业为主，健全的人才开发投入激励机制尚未形成，企业人才总量不足、高层次人才极缺，人才主动性、积极性、创造性不强等现象日益突出，成为制约企业良性发展的瓶颈。民营企业建立科学的人才资源开发理论和有效的激励机制非常重要。

（三）转型企业人才需求解决方案研究现状

    1、企业人才管理模式与激励机制革新研究。杨静（2009）以通信服务企业转型为背景，以上海通信服务企业人才管理工作为例，从人才管理模式、消费方式和成长环境三个方面解析了企业人才管理中的转变。总结了企业人才管理工作的经验和成果，并对人才工作如何更好的适应企业转型要求提出了建议。靳成（2014）发现，随着中国市场的扩大和劳动力成本的攀升，在华日资企业面临着由单纯的生产制造基地向集销售、研发、地区总部运营等多功能于一身的综合性经营据点的战略转型。在此背景之下，在华日企急需大批能够胜任销售、技术、管理等重要岗位的中方人才；而另一方面,它们却面临着“招不到”与“留不住”优秀人才的困境。这是因为日企本身难以满足80、90后的就业期待，考核评价体系无法有效激励员工，本土化程度低导致中方骨干面临职业发展的“天花板”。在华日资企业应及时转变人力资源管理理念，建立与员工能力、绩效相适应的薪酬体系，加快人才本地化进程，打破中方员工的职业发展瓶颈。谢颖（2015）认为，建立现代企业人力资源管理模式，要着力盘活人力资源，使人才在生产经营活动中发挥最大效益。具体而言，包括建立注重实绩、竞争择优的用人机制等。

    2、人才引进与培养提升研究。胡碧军（2011）列举了开滦能源化工股份有限公司从传统煤炭产业向新型煤化工产业转型的人才管理经验，该公司在转型发展所需的煤化工专业技术人才的引进、培养上，广开渠道，多措并举，在较短时间内取得了较好效果。李彬，郑成功（2014）总结了日本企业培养技能型人力资本的经验，日本大企业具有青睐专门技能学校^文档生、企业培训与公共职业培训紧密结合、重视员工职业培训等新特点。日本企业培养技能型人才不仅继续发挥在职培训、脱产培训、自我开发、函授培训和轮岗培训等传统模式作用，而且还创新了GPC和工业学园等新模式。张艳霞（2016）强调了青年在企业转型跨越过程中的重要性，指出有效发挥青年人才作用是实现企业转型跨越的重要策略。张亚强（2016）认为，员工培训是企业人才战略的一项重要内容，过程中应注重创新型、常态化、针对性，形成长期培训机制。经过长期培训的员工，综合素质得到较大提升，能够成为企业稳定的人才储备库。

二、^范文提纲

一、引言

二、A公司转型发展遇到的人才开发与管理问题

（一）A公司发展概况

（二）A公司转型发展所面临的人才困境问题

三、A公司人才短缺问题的深层次原因探讨

（一）管理层经营短视问题

（二）公司人才结构更新问题

（三）人才开发与培训投入问题

（四）企业人才储备问题

（五）人才发展激励机制与制度问题

四、健全A公司人才开发机制的对策

（一）企业人才开发与提升战略。

（二）企业员工技能持续性提升策略

（三）构建企业良好的人才发展与激励制度

三、参考文献（10篇以上）

[1]李志，邱萍，蒋雨珈，企业技能人才队伍“瓶颈”制约及解决对策--基于重庆市363家企业的调查[J]，科技进步与对策，2015（3）：149-153.

[2]张亚强，浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才[J]，人力资源管理，2016（4）：

[3]胡碧军，谈转型企业的人才引进与培养——以开滦股份公司为例[J]，河北能源职业技术学院学报，2011（4）：18-21

[4]谢颖，浅谈转型企业的人力资源管理[J]，经营者，2015（3）：185-186.

[5]程瑶苹，基于从制造向设计转型背景下F公司人才流失问题研究[D]，2014，天津大学。

[6]任冬梅，中小企业转型升级视阈下高职技术人才供需错位调查研究——以金华市汽车摩托车行业为例[D]，2014，浙江师范大学。

[7]李彬，郑成功，日本企业培养技能型人才特点与多元化模式[J]，日本问题研究，2014（3）：8-19.

[8]杨静，人才管理如何与企业转型对接——上海市信产通信服务有限公司的实践[J]，中国人力资源开发，2009（4）年4期：57-60.

[9]张艳霞，浅谈青年人才如何在企业转型跨越中实现自身[J]，财经界，2016（6）：291.

[10]靳成，在华日资企业转型发展期人才瓶颈问题与对策研究[J]，江苏技术师范学院学报，2014（1）：34-39.

[11]张骞；金洁，面向产业转型升级的企业人才开发路径——以宁波市为例[J]，浙江经济，2016（2）：18-22。

[12]汪志红，谌新民，珠三角地区中小型转型升级企业人才结构、流动与开发[J]，经济管》，2016（4）：21-25.

[13]申琳，试论企业人才开发观念与机制创新[J]，河北企业，2016（2）：25-29.

[14]钱龙，陈汉君，浙江省中小企业人才开发投入激励机制现状及问题分析问题分析[J]，现代经济信息，2015（6）：46-59.