广西农信社基层员工职业倦怠问题对策研究_开题报告

在当前金融行业竞争不断激烈的背景之下，广西农信社要想使自己不断保持健康、可持续的发展，就必须要保证自身员工特别是基层员工能够拥有旺盛的精神状态投入到工作中去，而及成员共如果出现了职业倦怠现象则会对员工的自身几下产生负面影响，进而影响到广西农信社现有的经营利润。

近些年来，中国经济得到了迅猛发展，各种大大小小的商业银行在中国的土地上如雨后春笋般成立发展。经济的发展也带了组织变革速率加大，职业不稳定加剧，这势必使广西农信社员工承受了以往更大的压力。他们疲乏、焦虑、压抑、失望、消极，工作能力下降，甚至出现身力衰竭等现象。这种现象被人们成为工作倦怠。

文献综述

概念界定

1.1农信社

广西农村信用社植根八桂，致力于服务三农、服务中小企业、服务广西地方建设，已连续8年荣获自治区政府授予“金融机构支持广西经济发展突出贡献奖”，2013年荣获“全国五一劳动奖状殊荣”，是名副其实的“广西人自己的银行”。一是综合实力强， 截至2016年10月末，全区农村合作金融机构资产总额7220亿元、存款余额5725亿元、贷款余额4072亿元。二是服务网络完善，致力于打造广西最大的农村普惠金融体系，全区农信社营业网点2367个，其中乡镇及以下1532个；安装“桂盛通”（改造后的POS机）26404台，其中行政村15568台；布设ATM等自助设备5040台，其中乡镇以下2523台；发行“桂盛卡”1821万张（其中桂盛信用卡（含公务卡） 53943张），打造农民家门口的“微银行”，实现农民足不出村存取款，田间地头能转账。三是坚持让利于民，在全区实现北部湾经济区四市银行服务收费同城化，推出桂盛卡全球ATM取款手续费等17项便民惠民政策，每年向客户让利1.62亿元。按照“保本微利”和“富民惠农”原则，对农户贷款利率统一下调让利，每年为农户节约利息支出近10亿元.

1.2农信社基层员工

自治区农村信用社联合社成立于2005年9月，代表自治区人民政府对全区农合机构履行管理、指导、协调和服务职能。区联社机关现设立21个部室（中心），下设南宁、柳州、桂林、梧州、玉林、百色、河池、北海等8个办事处。全系统共有91家县级农村合作金融机构（其中县级农村信用联社49家，农村合作银行16家，农村商业银行26家，统称农村合作金融机构，简称农合机构），机构网点2367个，从业人员24667人，是全区人员数量最多、服务网络最广、资产规模最大、资金实力最强、对“三农”和地方经济支持力度最大、纳税最多的一家银行业金融机构。

1.3职业倦怠

职业倦怠又可以被称之为职业枯竭或者工作耗竭，原先这一定义最早出现于用以表达长期滥用使用药物治疗之后将会出现的一些病理学症状，如自身行动动机逐步丧失、情绪出现耗竭现象等。最早提出“职业倦怠”这一名称的是美国临床心理学家Freudenberg，他于1974年在对医护人员进行系统化研究之后，从临床医学的角度来用“职业倦怠”这一名词来描述他们在长期面对病患过程中所面临的各种情感、人际方面的压力，他将职业倦怠定义为在一些助人的行为过程中, 从业人员在面对过度工作安排、精力损耗的前提下，在身体及心理上所产生的过度损耗的状态。在此之后，越来越多的学者对职业倦怠这一现象进行了深入、细致的研究。目前，理论界对职业倦怠主要可以从静态和动态这两个角度进行界定。

从静态角度出发，Pines等（1989）认为职业倦怠是员工在长期面对情感要求、付出过高等情境下，在生理、心理上产生的一种耗竭的状态。与其观点相似，学者Shirom等（2003）认为职业倦怠是员工在经理耗竭情境下体现在情感上的状态，这种状态突出表现为以下三种状态：生理出现疲劳、认知出现疲劳，情绪上出现耗竭。而Dworkin（2001）则将于职业倦怠与工作疏离感联系起来，他认为处于职业倦怠状态下的员工将会产生工作没有任何意义、没有任何规范、没有任何权利的感知。

从动态角度出发，Cherniss（1980）认为职业倦怠是个体员工在工作状态以及工作行为双方面都以负面的形式行进转变的过程，最终将会导致个体员工逐渐产生对于工作的疲劳感知。在此之后，Etzion（1987）进一步细化该过程研究，她认同Cherniss的观点，将职业倦怠定义为是一个逐步缓慢发展的过程，在职业倦怠产生初期，个体并不能有效察觉，而一旦到达某个零界点时员工就会感知到精力、情绪及身体上的无力、耗竭，从而逐步开始转变对待同事及工作的态度，同时他们并不能把这种负面认知体验与某个特殊的应激时间阶段联系起来。

目前对于职业倦怠的定义，最主流、最具代表性的莫过于Maslach等（1981）所提出的职业倦怠三维度概念。该定义主要是从社会心理学角度出发来分析员共在对待工作中所会产生的情感负担，他们将职业倦怠定义为个体由于不能有效的应对工作中持续、过度压力从而产生以下三种心理状态：情绪耗竭、去个性化以及个人成就感低落。其中情绪耗竭是职业倦怠定义中最为核心内容，代表职业倦怠中的压力维度，是指员工在面对过度工作压力状态之下，情感上所产生的一种疲惫不堪、精力上市的状态；而去个性化是代表职业倦怠中的人际维度，是指由于对个人成就感低落则涉及个体在对待服务对象时会产生一种冷淡、疏远的态度。最后个人成就感低落则涉及个体自我评价方面所产生的负面评价。在此之后，Maslach对自己这一概念模型进行了重新的修正，将职业倦怠重新划分成了衰竭、讥诮态度及低职业效能感新的三个维度。Maslach等对于职业倦怠的三个维度划分，不仅涵盖了职业倦怠中压力成分，而且还全面分析了由于工作倦怠将会导致员工个体对服务对象反映及对自身的评价，由此奠定了其在进行职业倦怠研究方面的主导地位。

综上可以看到尽管不同研究者从不同角色、不同层面对职业倦怠进行不同定义，但是在某些地方还是能够取得一致的看法。首先，他们都认为职业倦怠这种现象是伴随着员工在过度负担、压力之后所出现的一些经历衰竭、能量消耗过度的状态，这一状态往往会对工作本身产生不利的影响。其次，职业倦怠这一现象预工作本身密切相关，也就是说它通常是发生在员工日常工作过程中的。再次，职业倦怠主要的研究对象是正常工作的员工，他们通常在精神病理方面并没有什么疾病。最后，众多学者都认同对于职业倦怠问题的研究在核心方面主要侧重于员工对于工作的态度，换句话说职业倦怠问题研究也就是员工本身对于工作的情感是消极还是积极的研究.

2.国内外研究综述

2.1国内研究综述

伴着经济全球化进程的逐步加快，特别是目前国内经济结构转型升级压力，企业正面临着越来越激烈的市场竞争。组织变革、全球性经济不景气等诸多因素都会让员工背负沉重的工作负担和压力。员工在这种过重的工作亚龙以及过于压抑的工作环境之下，当处于过度的工作压力状态下，容易造成免疫力下降，从而导致员工亚健康的身体状态；在心理上，由于种种负担会使得员工出现莫名的焦虑、烦躁等情绪，严重时往往会导致抑郁等心理疾病；而在行为上，员工会出现工作态度消极，办事容易拖延、不负责任的情况，同时对待同事会带有攻击性、不友善的情绪等。这些消极现象被学术界称之为职业倦怠或者工作倦怠。

国内学者对职业倦怠的人口统计学变量进行了相关研究。如影响教师职业倦怠的性别、年龄、教龄、职称等因素。此外，逐渐开始以实证研究的方法研究职业倦怠的构成因素与相关因素。研究发现，就职业特征而言，医护人员的倦怠程度整体上较教师、银行职员严重，而后者的倦怠状况并不严重；就组织特征而言，社会支持对职业倦怠有明显的缓解作用，如学生、学校领导的支持以及情感型支持有益于降低教师的倦怠水平；就个体特征而言，职业倦怠中的情绪衰竭、去个性化与A型人格、控制点有显著相关，个人成就感与控制点存在显著负相关，A型人格医护人员倦怠程度高于B型人格者，外控型人员倦怠程度高于内控型人员.

近年来，国内学者开始关注编修具有本土化的职业倦怠量表。其中，李超平等以我国医护人员为对象编修了MBI- HSS，并提出了职业倦怠的三维结构模型，即情绪衰竭(emotion exhaustion)、玩世不恭或疏离(cynicism)、降低的职业效能感        (reduced professional efficacy)。研究表明该量表具有较好的信效度；王芳等则借鉴MBI- ES，提出了中小学教师职业倦怠模型，该模型包括情绪衰竭、去个性化、个人成就感和知识衰竭四个维度。研究表明该量表亦具有较好的信效度；王国香等以170 名中学班主任为被试，MBI为基础，编修了教师职业倦怠量EBI(Educator Burnout Inventory)，发现教师职业倦怠有情绪衰竭、去个性化和自我成就感三个纬度。研究指出EBI的信效度达到心理测量学的指标要求。

2.2国外研究综述

美国是对职业倦怠研究最早的国家，随着职业倦怠的相关文章、书籍和测量工具等翻译成多种语言，其他国家也掀起了对职业倦怠研究的浪潮。因为这些国家起步较晚，所以他们的研究主要还是建立在已有的理论和方法上。对职业倦怠概念的界定依然没有统一的结论，测量工具也没有得到本土化的发展。在大多数国家，测量工具MBI量表仅仅只是被翻译过来，结构为度和量表项目与原始的美国版本并没有什么不同。

尽管测量工具没有本土化，但是在研究中发现职业倦怠的平均水平存在国家间的差异。比如，一些研究发现欧洲工人相对于相似的北美样本来说，他们有着更低的耗竭感和去个性化，这些差异产生的原因尚不十分清楚。研究者推测可能是由于不同的文化价值观，也有可能是欧洲人比美国人在回答自我报告问卷上的积极性更差。在去个性化维度上，具有强烈个人主义的北美社会比强调团结的欧洲社会接受度更高。北美社会中具有较高成就目标的人会有更大的工作压力，一种解释认为也许是北美工作要比西欧工作更具有压力感。有趣的是，在调查报告中唯一与北美具有同样高倦怠水平的欧洲国家是波兰，但是波兰的工作条件和欧洲的评价水平比起来相对来说是较差的。

三、提纲

一、引言

二、文献综述

概念界定

1.1农信社

1.2农信社基层员工

1.3职业倦怠

国内外研究综述

2.1国内研究综述

2.2国外研究综述

三、广西农信社基层员工职业倦怠情况调查

四、广西农信社基层员工职业倦怠干预对策探讨

客观认知自身，树立正确工作价值观念

科学进行压力释放，进行自我调节

谋定未来，明晰自身职业发展

适当降低中作负荷，实施网点员工减负计划

加强工作丰富化，提高工作挑战性

强化授权意识，提高基层网点员工工作自主性

优化并实施薪酬公平制度

构建基层网点员工多阶梯晋升机制

强化对员工关心力度，提高员工幸福感指数

五、参考文献

[1]Freudenberger H.J.Staff Burn-out[J].Journal of social issues,1974,30(1):159-165.

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[12]李超平,李晓轩,时勘,等. 授权的测量及其与员工工作态度的关系[J]. 心理学报, 2006，38 (1)：99~106. 

[13]王芳,许燕. 中小学教师职业枯竭状况及其与社会支持的关系[J].心理学报,2004(5): 65~71. 

[14]王国香,刘长江,伍新春. 教师职业倦怠量表的修编[J]. 心理发展与教育，2003，19(3)：82～86.

六、总结