杭州正小科技有限公司销售人员薪酬激励的研究对策_开题报告

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本课题研究的背景、意义：

薪酬管理是企业人力资源与运行的重要因素之一，企业的发展战略决定了薪酬策略，不同的发展战略决定了薪酬政策、薪水平、薪酬结构、薪酬制度的不同。如杭州正小科技有限公司是一家正处于发展阶段的IT企业，目前实行的薪酬激励存在一些问题，如市场人员快速增长，技术研发人员不够，销售主管不愿意带新员工，新业务员存活率低，人员流失严重，核心层员工结构不稳定。没有合理薪酬的激励政策，员工干活就没有极积性，无法有效的为企业创造价值，这样的现状就失去了企业组织的目标和市场意义，也不符合该企业当前发展阶段的要求。

当今市场经济竞争十分激烈，企业作为市场行为的主体，必须把握好市场时机，同时拥有高效的组织体系和严谨的效益机制，才能快速取得市场竞争优势，让企业良性发展。而企业的核心就是人才，在企业管理中员工薪酬激励体系极为重要，拥有一个良性循环的工作氛围，才能吸引和留住优秀人才。建立完善的约束制度和激励政策，才能激发员工的积极性和创造性，为企业的生存空间发展提高竞争力和创造力。

本^范文就是要从杭州正小科技限公司核心销售员工薪酬激励机制优化角度出发，就如何调动核心销售员的积极性和创造性，挖掘核心销售员工潜力，构建有效的激励机制，对杭州正小科技有限公司进一步发展提供重要的理论帮助。

本课题国内外研究的历史、研究现状；

(一)国外文献研究的主要观点

1.激励的概念

2.薪酬的定义

3.薪酬激励理论

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态”。简言之激励是指存在于人的内部或外部的，能唤起人们热情和耐力去做某件事的力量。薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。薪酬激励理论就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。

想要有效地激励企业里的每一位员工作积极性，就必须充分了解每一位员工的心理需要，才能有效的用薪酬激励手段，从而使企业在竞争中能够取得胜利，有助于企业的全方面发展。美国心理学家马斯洛在1943年所著的«人的动机理论»中，提出了需求层次理论。他认为人们的需求是多样化的，以层次的形式存在。马斯洛按照等级顺序将人们需求分五大类，由低到高依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。

4.该理论的观点主要有；

A.员工的基本需要，包括食物、水、住所及其它方面的需要。在这个组织中是否得到满足，还缺乏些什么，在没有满足的条件时就会刺激到员工行为。

B人的需要是有多个层次的，在基本需要得到满足后，下一层的安全需要才会被挖掘出来。

C.每一位员工在每一个特定的时期，都会有不同层次的需求，在满足生理和安全低层次需求的前提基础上，就会关注在社会需要和尊重需要，在前面4种层次需要都得到某种程度满足时，高层次自我实现需要就会提上日程。因此员工的需要也是处于连续发展变化之中，在某一层次的需求得到满足时，这种需要的重要性那自然就降低了。

5. 成就激励理论

大卫.麦克利兰等人提出成就激励理论，员工除了生理需要外，其他的归属需要、权力需要、成就需要也必要的。如强烈成就需要的人往往有如下三个特征；（1）喜欢发挥独立解决问题能力的工作环境。（2）对成功有一种强烈的要求，同样也非常担心失败，须谨慎地确定有限的成就目标。（3）希望对他们的工作业绩进行不断反馈，得到嘉奖或表扬，他们就会感觉到很大的满足。

6. 双因素理论

   美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代末期提炼了影响激励的双因素理论，赫茨伯格认为影响员工作行为的因素有保健因素和激励因素。保健因素是归入工作环境、员工工资及企业薪酬政策和人际关系重要条件因素，一旦外部环境不好时，就会引起员工情绪不满，当然良好的外部环境不一定能使员工们感到满意会努力工作。而激励因素也是高层的需求，包括业绩、赏识、责任、成长机会、挑战性工作、被人认可等；可以激励员工增加工作责任，促进员工的成长机会。

7.企业设计薪酬激励时要掌握好两个环节

  管理者在设计企业薪酬激励同时要掌握好两个环节，第一；要学会倾听和员工产生互动，创建良性的交流通道，在倾听的过程中对员工反馈的信息进行解析，并给出积极的回应，提高员工对工作的满意度，也便于管理者及时挖掘优秀人才，能快速投入到工作当中去。第二；给员工投资培训，在市场经济越来越发达的今天，并非高薪就能留住人才，员工不在满足付出劳动所得的高酬，而是追求自我价值实现和事业上成功的快乐。在优秀的企业里，员工培训被认为企业投资回报率最高的可增值投资。以摩托罗拉公司为例；它被视为“无线通信巨人”，多年支配着世界无线通信市场，它持续领先的原因之一就是对员工培训的重视。摩托罗拉把工资额的4%用于培训，每年用两亿美元为其14万多员工至少提供40小时的培训。他们管理才认为公司庞大的培训计划一定会带来丰厚的经济效益回报。但是很企业的管理者在很多在设计薪酬激励时并没有过多重视员工培训这块，甚至产生很多的误解，主要原因管理才没有对员工进行需求调查，课程设计与员工的需求脱节，对培训太急功近利。

(二)国内文献研究的主要观点

1.薪酬的概念

薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从用人单位一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。虽然薪酬并不是激励员工的唯一途径，但用薪酬的支付方式，的确被员工最容易接收。因此薪酬是每个员工努力工作的最终目的，它体现了企业对员工认可的程度和员工的自身价值。

薪酬发放的本质就是对员工努力工作给予等值的报酬。只有员工的付出可以得到让其满意的报酬时，员工才愿意付出更多的努力，对工作有更高的积极性，对企业未来的发展充满期待。一个良好完善的薪酬激励机制可以使企业团队中的每个员工都心悦诚服，对自己应得的、未来可以得到的薪资感到满意，从而更加团结，更加有干劲。反之没有设定公平合理的薪酬激励机制，员工对工作就没有奋斗精神。

孔子在《论语》说：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。” 按照字面意思来讲是不担心分的少，而是担心分配的不公平公正，不担心人民生活贫穷，而担心生活不安定。薪酬激励机制的公平公正是一个企业的留住人才的重要保证。人人都渴望拿到高薪、都被尊重。实际上，后者对于员工的激励作用甚至要大于前者，而这种尊重恰恰就体现在企业公平的薪酬激励机制上。

2.薪酬激励作用

在激励作用原则时，可以适当地拉开员工之间的薪酬差距。在企业设备薪酬时，同样是20万，如不同岗位的员工如总经理、研发部经理、采购部经理、售前技术部经理、销售部经理、财务部经理、人力资源部经理，还有一线销售所有驻场给客户服务的技术人员等岗位：所有的这些岗位，哪个岗位相对来讲最为重要，谁的工资应该高一些？针对不同部门、不同的市场、不同发展阶段的企业支付方式不一样的。一种方法是发12万元的工资和8万元的奖金，别一种是发8万元的工资和12万元的奖金，激励效果完全不一样的。在企业中要想发挥好薪酬激励的作用，就必须对每个员工进行合理的绩效考核和薪酬激励标准，同时能吸引更多优秀人才来企业共同发展。

综上所述，国内外专家学者对企业员工的薪酬激励理论表明，核心员工注重自我价值的体现，他们希望企业给他们更多的资源和尊重。除了支付相应的薪水外，如晋升机会、股票分红、福利薪酬等方式进行有效的激励，让企业发展蓬荜生辉。

3．研究的目标

本^范文研究的目标是；针对杭州正小科技限公司销售人员薪酬激励机制存在的问题，进行薪酬激励机制理论的研究分析，并对杭州正小科技限公司的各方面制度和薪酬设计进行合理的改进。

(三)本课题的研究成果的内容；

基本内容

A、国内外专家学者对企业的薪酬激励理论研究情况：薪酬的概念和构成，薪酬激励理论定义与内容，我国薪酬激励设计的现状，对薪酬激励体系效果的进行研究。

B、找出杭州正小科技限公司这家企业在销售人员薪酬激励方面的不足、提出问题、解决问题、设计完善薪酬体系的解决方案。

2．研究方法；

A、文献检索。通过收集相关资料分析企业的薪酬激励机制的情况，了解国内外专家学者对企业的薪酬激励理论研究动态。从而为本文写作提供相关依据。

B、面谈法；通过岗位分析者与执行者面对面的交流，来收集他们所关心的内容，也可以进行跟踪提问，搞清楚工作的具体情况。这样才设计出合理的薪酬机制，找出企业目前薪酬制度的问题。

C、问卷调查法。通过问卷调查方式来收集杭州正小科技员工对目前薪酬制度的现状满意度，了解他们希望企业能够为他们解决什么问题，提供相应参考依据。

三、本^范文提纲格式

引言：谈及杭州正小科技限公司销售人员薪酬激励机制的现状

前言

选题的背景

选题的意义

^范文综述

国外文献研究的主要观点

1.激励的概念

2.薪酬的定义

3.薪酬激励理论

4.马斯洛理论的观点

5.成就激励理论

6. 双因素理论

7. 企业设计薪酬激励时要掌握好两个环节

(二) 国内文献研究的主要观点

1.薪酬的概念

2.薪酬激励作用

(三)本课题的研究成果的内容；

1.基本内容

2．研究方法

3．研究的目标

三、杭州正小科技公司销售人员薪酬状况分析

公司概况

公司销售人员薪酬体系状况

公司销售人员薪酬体系存在的问题

四、薪酬体系设计

（一）基于职位的薪酬体系设计

（二）基本能力的薪酬体系设计

（三）基本绩效的薪酬体系设计

五、人力资源与薪酬管理

(一) 人力资源规划概述

(二) 薪酬管理概述

(三) 薪酬制度的设计

(四) 薪酬策略与薪酬制度的调整

(五) 特殊群体的薪酬制度设计

(六)企业福利制度的设计

六、组织中的激励

(一) 内容型激励理论

(二) 激励的工作设计

(三) 从理论到实践；如何激励员工。

七、有效利用时间，拒绝无效努力 

(一) 把时间用在关键要务上

(二) 告别气氛沉闷、效率低下的会议

(三) 如何正确又高效地做决策

八、销售人员业绩考核与薪酬设计方案

销售部考核实施办法

销售回款与考核实施办法

促销活动考核实施方法

优秀销售人㈠员评比实施方案

销售经理考核与薪酬激励方案

区域销售主管考核与激励方案

为什么明明给了高薪，却依旧留不住销售能人

(一)没有薪酬激励机制的销售团队不足以走过成长期

(二)薪酬设计不是为了给销售团队发奖金

(三)绩效考核=销售团队的战略落地

(四)为什么仍有销售能人能够接受低薪

(五)马云谈离职：心委屈了，钱没到位

十、薪酬这样设计，才能留得信销售能人

(一)针对性：留住销售能人，鼓励后进者

(二)公平性：销售团队中的每个成员机会均等

(三)激励性：能者不能太多劳

(四)经济性：实用才是硬道理

(五)我是如何被老板“逼”走的

十一、销售人员的5种薪酬分配模式

(一)自助式薪酬，使团队成员感受企业的体贴与人性

(二)浮动式薪酬，使团队成员充满斗志与激情

(三)底薪+提成薪酬；销售人员的经典薪酬模式

(四)奖金设计技巧：确保公平，才能激励团队

(五)年薪制薪酬：团队高层和销售能人们的薪酬方案

十二、投资培训，对下属培养很重要

(一)为人才创造成长环境

(二)培训支出是企业投资

(三)搞清员工需要学习哪些知识技能

(四)选择最有效的培训方式

(五)引导员工成长

(六)以培养未来老板为标准

(七)告诉员工我对他的期望

(八)促使员工的能力高于对手

(九)任何时候都需要培养接班人

十三、学会倾听，创建良性的交流通道

(一) 用心倾听，建立员工的情感账户

(二) 倾听的要点是吸收对方的信息

(三) 肢体动作比语言更重要

(四) 用认同化解对方的失控情绪

五、参考文献

著作：

[1]陈浩.绩效考核与薪酬激励精细化设计必备全书：第1版[M].北京：中国华侨出版社，2014年5月.

[2]傅夏仙.人力资源管理：第1版[M].杭州：出版社，2015年3月.

[3]梦华.管人用人识人：第1版[M].长春：吉林文史出版社，2017年5月.

[4]龙晴.薪酬激励销售团队留住人才的秘密：第1版[M].北京：中国铁道出版社，2019年1月.

[5]付亚和，许玉林，宋洪峰. 绩效管理：第3版[M].上海：复旦大学出版社，2014年3月.

[6]傅夏仙.管理学：第1版[M].杭州：出版社，2007年7月.

[7]梦华.别输在不懂管理上: 第1版[M].长春：吉林文史出版社，2019年2月.

[8]杨祖如.不懂心理操控，你怎么带团队: 第1版[M].上海：文汇出版社，2019年3月. 

[9]王凡.靠人不如靠制度：第1版[M].北京：中国言实出版社，2014年5月.

[10]梦华.不懂带团队你就自己累：第1版[M].长春：吉林文史出版社，2018年11月.

[11] 樊登.可复制的领导力：第1版[M].北京：中信出版社，2018年1月.