国有企业绩效管理问题研究——以中广核为例_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

著名人力资源专家彭剑锋在总结了中国企业绩效评价经历了平均主义思想下的惩罚调剂、主观评价、德能勤绩评价以及量化考核与目标考核4个阶段后，指出国际一流公司的实践表明，绩效考核非常大的作用在于将战略目标转化成为可衡量的指标，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略。武欣认为绩效管理包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效反馈面谈等4个环节。目标管理和工作分析是绩效管理的两项基础活动。任何一套管理系统都不可能适用于所有复杂的环境，因此，在实际使用绩效管理系统时还需要结合实际的情境做出适应性的选择和调整。吕守升形象地把绩效评估比喻成“双刃剑”，认为绩效评估之所以能够帮助公司获取竞争优势，是通过其监督职能和引导职能来得以实现的。绩效评估最重要的任务就是把两种职能有效地协调起来，即将目标管理与行为评价有效地结合起来。而魏钧则强调目标管理的最大特点是侧重目标而非方法，目标管理不是灵丹妙药，不能全盘处理工作流程中的问题，应针对不同的员工制定不同的量化目标，并且强调自我控制、双向沟通，但这并不意味着要放弃管理。同济大学罗瑾莲教授提出基于能力素质的绩效管理。

（二）国外研究现状

James. M. Conway认为工作往往具有多面性，而不同的人观察到的方面也是不同的。美国西方公司、西屋公司和沃特-迪斯尼等公司已经采用多评估人方法(或称作360度评估)来评估员工的业绩。360度评估为了给员工一个最正确的评估结果而尽可能地结合所有方面的信息，包括上司、同事、下属、客户等等。这种方法的成功有赖于经理人员对信息的使用和员工的诚实度。而Mark Edwards等则列举了有关360度评估的争论，认为尽管360度评估既可以为发展的用途服务，也可以为管理的用途服务，但多数企业在开始使用时往往只是为了管理的需要。在评估过程中，员工可能会担心别人利用评估的机会联合对付他，而这种担心是可以理解的。如果企业在开始使用时只是为了发展的需要(与报酬、晋升等并无关联)，那么，员工会逐渐习惯这种评估方式并认真参与。美国管理学家Robert. S. Kaplan和David. P. Norton研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的 12 家企业，提出了平衡记分卡(Balanced Score Card),是绩效管理理论方面的最新成果,他是建议经营者从最关键的4个指标来观察企业：顾客角度、内部业务流程角度、创新和学习角度、财务角度。

二、^范文提纲

摘要

一、引言

二、理论概述

（一）绩效管理的定义

（二）国有企业绩效管理的特点分析

1.国有企业的定义和特殊性

2.国有企业与其他企业绩效管理特点的比较

三、中广核企业绩效管理发展现状及存在的问题

（一）中广核企业绩效管理发展现状

（二）中广核企业绩效管理存在的问题

1.企业在推行绩效管理氛围不足

2.企业绩效管理体系不完善

3.绩效标准缺乏针对性

4.绩效管理的作用发挥不够明显

5.执行力度不够，缺乏相应的监督机制

四、推进国有企业绩效管理的对策分析

（一）营造良好的绩效管理实施氛围

（二）完善企业绩效管理体系

（三）绩效指标要有针对性

（四）积极发挥绩效管理的作用

（五）加强执行力度，建立监督检查机制

三、参考文献

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