浅析互联网企业人才招聘现状及对策_开题报告

1．针对互联网企业传统招聘渠道和新型招聘渠道的国内外研究现状和成果分析

  1.1 国外新旧招聘渠道研究进展

国外人力资源服务业起源于19世纪末，发展于20世纪初。1965年出现求职者发送带有求职信的简历给用单人位这种新型求职方式。随着互联网时代的到来，2000年之后，在互联网搜索引擎中输入“招聘”两字，就可以搜索到上亿相关连接，其中一大半来源于企业的招聘信息。

2002年，LinkedIn的创建，开创了美国以及许多国家新型的招聘模式。如今的LinkedIn已经成为美国最具影响力的社会化招聘平台。

目前国外人力资源理论都将人力资源管理作为一个长期的系统工程来考虑，非常重视员工的招聘、筛选、录用、离职等个股环节之间的衔接和配套。国外人力资源招聘的理论研究现状，根据国外人力资源管理学者在这方面的研究，比较流行的观点是应聘者和企业的匹配程度越高，应聘者对企业的价值就越大。（江燕，2007）

安哲锋（2010）汇总研究发现，选取调查的18家企业，72%使用招聘网站，表明他们使用网络进行招聘；5%的企业在线发布了技术工人职位，其中4家企业是在自己的公司网站上发布；在最近的六个月里，2家企业使用招聘网站雇用了1-10个技术工人；83%的企业计划将来将会更频繁的使用网络招聘；44%的企业认为网络是很重要的招聘技术工人的工具。除了国外公司大量采用网络招聘外，随着工作种类的变化，网络也越来越成为美国政府招聘和雇用员工的方式。

  1.2 国内新旧招聘渠道研究进展

当今社会互联网行业的快速发展已经渗透进了国民经济各个环节，面对互联网时代到来，传统行业原先的优势慢慢减少，如何能够在信息化的今日快速转型升级，从招聘互联网人才，到培养联网思维都是传统企业正在面临的挑战。

从古代的科举面试、选贤举能，到现代社会的面试，可见我国一直都有重视人员招聘的传统。而传统的招聘往往只是通过应聘者的学历、过往经历来预测一个人工作成功的可能性。大量的实践证明这种方法问题很多，效果并不好。

我国存在大量传统制造业企业，在互联网大背景下，企业为了生存都在积极向互联网转型。朱鸿璋（2015）认为关键在四点：1、积极转变思想观念；2、开拓市场营销方式；3、保障企业产品质量；4、努力争取合作伙伴。要想更好适应现代社会主义市场经济的发展，企业都应该注意，这样才是传统企业成功转型的根本所在。而身为新时代的人力资源工作者，如何快速定位出互联网人才，选择适合企业的新型招聘渠道，是传统企业转型的关键。

张萌和衣冯源（2010）研究提到我国网络招聘产业正处于开速发展阶段，并且具有巨大潜力。在我国世界500强的企业中，实行网络招聘的比例也在逐年上升，1998年为29%，1999年为60%，2000年为79%，2006年已经达到90%。

2．针对新旧渠道对比的国内研究分析

随着互联网时代的到来，大量传统企业正在向互联网企业转型，人力资源招聘方面更是出现一批新型招聘方式，而招聘工作的有效进行是企业长远发展的基本保障。当今人才竞争愈演愈烈，企业也在自身发展过程中进行着招聘渠道的创新，传统招聘渠道已经不能满足新时代下企业招聘需求，在互联网高度发展的今天，涌现出包括猎头、社交网站（领英、微博、微信、facebook等）、新闻媒体等大量新型招聘方式都处于抢人的模式。好的招聘应该是一半在评估应聘者，一半向应聘者推荐公司，招聘竞争不仅是一场人才竞争，更是一场经营竞争，甚至可以当成一项业务来做。（姚芳莲，2010）选择何种适合自己企业的招聘方式，值得我们探索。

童露（2016）对传统企业转型的研究中提到，2015年政府工作报告中强调“制定互联网+行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等现代制造业结合”。可见国家高层已经意识到互联网对国民经济发展的重要作用。互联网时代下，传统企业的劣势一方面在互联网思维的缺乏，另一方面则在于专业人才不足、运营经验缺乏。

张腾（2008）认为“互联网+”背景下，企业招聘信息发布更快、传播更广、费用更低，删选简历更加简便、准确，测评方式更加灵活。而面临的挑战同样存在，这要求招聘工作更加公平公正，越多企业发布招聘信息，人员招募的竞争更大，从而带来测评试题的区分难度加大。

李辰雷（2003）研究了熟人推荐、专业机构推荐、广告招聘、同行推荐、人才交流会、网上招聘、通过猎头机构物色等招聘渠道，指出以上招聘渠道各具优势，企业从事人力资源工作的人员应该清楚以上几种招聘渠道的优劣势，确定与公司自身相适应的招聘渠道，或者将其互相结合，以达到公司招收到合适的人才的目的。张慧莹（2004）介绍了企业增加人力资源总量，改善人力结构的几种主要招聘渠道，校园招聘、专业机构推荐、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、内部招聘、通过猎头公司物色等，并逐一对其进行比较分析，从中找出各自的优缺点。

宋晴晴、胡正华（2009）针对招聘网站在面向不同用户的个性化服务方面的不足，提出了将个性化推荐系统引入网络招聘领域，并设计了一个基于本体的分别面向求职者和招聘者的双向个性化推荐框架。

二、^范文提纲

一、员工招聘概述

（一）员工招聘的含义

（二）员工招聘工作对企业的意义

（三）招聘的过程和步骤

二、国内互联网企业招聘发展现状及新旧招聘渠道对比

（一）传统招聘渠道原理及特点

（二）新型招聘渠道原理及特点

（三）新旧招聘渠道的特征对比

三、互联网企业当前人才招聘存在的问题及应对措施

（一）招聘存在的问题

（二）人力资源工作应对措施

四、启示与总结

三、参考文献

[1]江燕.国有企业招聘问题研究[J].中国知网,2007

[2]安哲锋.国内外网络招聘研究进展综述[J].上海商学院学报.2010.1.

[3]朱鸿璋.互联网思维与传统企业转型[J].企业之道.2015

[4]张萌、衣冯源.我国网络招聘研究综述[J].现代经济信息.2010,18-19.

[5]姚芳莲.小议企业招聘中的双赢[J].魅力中国,2010,12:1.

[6]童露.论互联网时代下传统企业的转型升级[J].中国集体经济.2016,03期.

[7]张腾.信息化背景下的企业招聘流程改进初[J].魅力中国,2008.

[8]李辰雷.如何选择你满意的招聘渠道[J].人才开发,2003,1:25-26.

[9]张慧莹.论新时期企业招聘渠道[J].内蒙科技与经济,2004,3:22-2.

[10]宋晴晴、胡正华.网络招聘中基于本体的双向个性化推荐框架[J].情报探索,2009.1,P81-84.