浅谈中小企业员工绩效考核问题及改善_开题报告

（一）国内研究现状

在人力资源管理的众多职能下，绩效考核越来越受到我国企业的广泛重视已被作为人力资源管理的核心工作。自从我国企业开始步入市场经济，企业的管理者就面对着如何评价、提高员工绩效的问题。在我国，企业中的绩效考核大致经历了四个发展阶段：1、平均调剂；2、主观评定；3、德能勤绩；4、量化考核与目标考核。

在绩效考核经过上述发展阶段后，一些企业已经不满足于仅仅对员工的工作业绩进行评价。面对激烈的市场竞争，企业面临着不进则退的局面，因此企业要不断提高员工和企业自身的绩效，才能生存、发展。所以很多企业希望采用新的管理手段，在客观考核的基础上，对员工现有的工作能力、工作效率、积极性等情况进行改善，引导、激励员工不断提高绩效，从而改进企业整体的绩效状况。为了达到这个目的，一些企业已经开始采用全面的绩效考核体系。

陈全明在《绩效管理》(2002年)一书中，对目前企业在绩效管理的理念上、方法上存在的一些问题进行了剖析和探讨，认为:绩效是行为和产出的综合，绩效管理的思想精髓是以人为本。孙健在其所著的《360度绩效考评》(2003年)中介绍了目前在欧美发达国家非常流行的一种新型绩效考评方法一360度绩效考评法。

盛宇华、潘勤认(2002年)为企业在选择工资制度时必须从自身实际情况出发，同时考虑到内外部多种因素的综合作用，而工作性质对组织工资制度的有效性具有直接的影响。同时作者强调了在实际运用当中，应当将这两种工资制度加以综合运用。郑绍镰、骆品亮(2003年)就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，指出目前我国国有企业内部组织效率低下和劳动积极性过低的症结在于工作激励机制相对地严重扭曲，他们强调指出了分成制对于委托人就代理人因承担风险而给予的补偿机制的重要意义，优化设计了团队成员的利益分享机制，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。

（二）国外研究现状

在国外，对绩效考核的研究已有 70 多年历史，取得了丰硕的成果。对选定考核指标、减少考核误差以及考核者的认识过程等领域都进行了深入的研究。绩效考核又称绩效考核，作为人力资源管理的一个重要组成部分，这一领域出现了大量的理论和实证研究成果。进入20世纪80年代后，由于各国“人事管理”发展到了企业层次，为了不断适应市场经济和企业文化的发展，“人事管理”越来越多地讨论或考虑有关企业未来的发展方向以及现有人事目标是否合适并以何种方式改进企业员工的工作效果以达到或接近企业目标等问题。以1984年亨特曾设想的“人事管理”重点的转移为标志，“人力资源管理”蓬勃兴起，它从 70 年代传统性的劳资对立，转变为通过建立团结一心的员工队伍，达到提高员工的工作绩效、优化企业组织目标的目的。进入90年代后，人力资源已经作为企业的“载体”，人力资源绩效的好坏将直接影响到组织绩效的提升和目标的实现，这时人事工作者就不得不致力于寻求有效的方式对员工的培训、发展、奖励等体系提出合乎情理的客观依据，即绩效考核的结果。

Balkin&Gomez-mejia(1985年)研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用。

Landy和Farr(1980年)所撰写的“绩效考评”一文，将该领域的研究划分为前后两个时期。此前，绩效考评研究主要集中在发展有效可信的评定量表、训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。此后，绩效考评研究的重心转向了评定者，特别是评定者的认知加工过程及考评精度，一些研究者还对绩效考评与激励因素的关系进行了研究。近年来提出了一些先进的绩效考评方法如员工比较系统等等。

国外研究的另外一个特点是开始重视组织背景下的绩效考核研究。实际的绩效考核总是在一定的组织背景下进行的。因此，研究者强调将绩效考核视为一个包含社会情境、情感和认知因素的复杂过程。绩效考核的研究大大推动了组织行为学与人力资源管理的理论应用与实际应用。

二、^范文提纲

引言：浅谈中小企业员工绩效考核问题及改善

一、中小企业员工绩效考核概述

（一）中小企业相关概念

（二）企业员工绩效考核的意义

二、中小企业的特征

（二）中小企业的特点

（三）中小企业人力资源管理的特点

三、中小企业绩效考核存在问题及分析

（一）缺少对工作分析的重视

（二）绩效考核的标准不明确

（三）考核者的信息量不足

（四）考核者的主观心理因素影响较大

四、改善中小企业员工绩效考核问题的建议

（一）完善中小企业激励机制

（二）绩效考核程序和制度的合理化

（三）消除对绩效考评的错误及模糊认识

（四）制定出切实可行的考核标准

五、总结

三、参考文献

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