关于互联网金融行业中的人力资源管理分析_开题报告

A. 文献综述

一、国内研究现状

人力资源的合理利用和分配对互联网金融行业的长期发展有战略性的价值。通过深入研究A互联网公司员工的人力资源规划模式，一方面可以丰富相关研究理论，另一方面有助于社区更清晰地认识自身特点，构建起符合社区发展需要的科学人力资源规划模式，更有效的发挥其职能，为社区吸引更多人才，使人才优势转化为互联网金融行业的竞争优势，提升互联网金融行业综合实力，推动A互联网公司互联网金融行业不断的向前发展。

在我国，吴风琴（2015）根据互联网金融行业的发展现状、组织结构以及人力资源的特点，找出互联网金融行业激励中存在的问题及有效的激励措施。王晓琴（2012）表示员工人力资源规划的建设需要员工与管理层共同协调制定。陈辉（2013）以酒店员工为对象调查了酒店的人力资源规划满意度，研究发现影响酒店员工满意度的主要因素是薪酬、自尊感和发展前景。李强（2013）运用马斯洛需要层次理论对 80 后员工需求进行了深入访谈分析，并发现职业前景是影响80后员工工作满意度和留任意愿的关键因素。

潘艳雅（2016）提出，随着我国国民经济的不断增长，为改善民生服务质量而存在的互联网金融企业数量与日俱增，呈现出非常的良好的发展趋势。企业人力资源管理的核心内容也包括招人、用人和留人，但互联网金融企业具有较高的理想型，强调通过人力资源管理实现组织的宗旨，所以人力资源的因素至关重要。陈霖（2016）认为，如果缺乏有效的人力资源规划就很可能出现员工浑水摸鱼、罔顾规定等问题。因此，研究互联网金融组织的人力资源规划对于促进组织员工工作积极性，增加组织工作效率有着重要意义。

总而言之，已有研究使用的调查方法非常丰富，但在研究范围上更多地倾向于分析私企、外企，而针对互联网金融行业员工展开的人力资源规划研究还有待完善，因此本文针对互联网金融行业员工展开研究，希望有助于丰富有关人力资源管理的研究理论。

二、国外研究现状

人力资源规划问题一直以来备受各行各业管理者的关注，国外，关于人力资源规划理论的研究已经趋于成熟。Zingheim 和Schuster（2001）主要从企业的薪酬、发展前景、个人成长机会、良好的工作氛围四个方面来管理和规划员工。 Chun-Fang Chiang（2008）通过期望理论来分析企业人力资源规划，主要从三个方面来进行激励：金钱多少、目标的实现以及工作绩效。 Christine Lundberg（2009）运用双因素理论来对企业员工进行规划管理。Doris  Kovic（2010）认为员工在工作过程中热情会降低，因此提出很多方法，来发挥员工的生产力和创造力，从而弥补失去的工作热情。

B. ^范文提纲格式

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究目的与意义

（三）国内外研究综述

（四）研究方法

二、A互联网公司员工人力资源规划概况

（一）A互联网公司简介

（二）A互联网公司员工人力资源规划模式现状

1.工作状态

2.薪酬福利

3.人际交往

4.未来规划

三、A互联网公司员工人力资源规划模式的问题分析

（一）员工工作积极性不强，激励形式较为单一

（二）员工个人能力不足，培训有待加强

（三）员工发展前景不佳，职业规划尚不健全

（四）员工组织认同较弱，文化氛围稍显不足

四、A互联网公司员工人力资源规划改善策略

（一）优化现有激励机制，提高员工组织认同

1.需求导向激励开展

2.多元灵活激励方法

（二）完善员工培训制度，提高员工综合素质

1.培养员工学习进步意识

2.量身定做个人培训计划

3.定期安排各种类型的社区会议

（三）健全员工职业生涯体系，明确员工发展规划

1.帮助员工规划自身的职业生涯

2.开放部门员工交换通道

3.推动社区内部的信息共享服务

（四）管理“以人为本”，改善社区管理氛围

1.给予员工充分的尊重和重视

2.塑造良好的社区文化氛围

3.重视社区的工会建设

4.加强对管理沟通的重视

五、结论

C. 参考文献

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