企业招聘中歧视现象的形式与类型分析_开题报告

近几年来， 我国的劳动力就业打破了城乡界限、地域界限，用人机制也更趋柔性化， 劳动力市场空前活跃。这给很多人增加了就业、择业的机会， 也更有利于整个社会资源合理配置。然而许多人在求职道路上更加步履维艰， 用人单位因找不到合适的员工而苦恼， 社会因大量失业而增加了不稳定因素。究其原因， 用人单位招聘的条件越来越“标准化”、“高级化”， 各种歧视现象层出不穷。有性别歧视、年龄歧视、学历歧视、职称歧视、工作经验歧视等等。就业歧视背离了平等、公正的基本原则， 给社会、用人单位、求职者都带来了巨大的负面影响。国内外学者从不同角度对各种歧视现象都做了很多有益的探讨。

（一）国内研究现状

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朱懂理( 2004) 对当前国内歧视现状做了较为全面的综述， 他根据许多学者的观点把歧视直观地分为: 年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、户籍歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等。周兢( 2003) 认为就业歧视产生的原因有: 法律意识淡薄、制度的缺憾、监管缺失、社会偏见、劳动力过剩等。周兢( 2003) 、曾毓敏( 2004) 认为就业歧视的危害有埋没人才、浪费资源、影响政策的认识与执行、激化矛盾等。周翔翼，宋雪涛( 2016) 明确提出了合理甄选和就业歧视的区别， 二者实质性区别是: 就业歧视是企业以与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会。而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下， 考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。李璐，郭利川( 2012) 提出了解决就业歧视的对策有: 端正用人观念， 建立合理的用人标准; 整合人才市场， 消除体制性障碍; 增进校企交流， 深化教学改革; 加快立法进程， 保证就业地位平等。纵观理论界， 对就业领域中歧视的研究有以下缺憾: 缺乏对歧视的实证研究; 缺少从社会、企业、求职者等三方面对就业歧视的系统研究; 未能准确分清招聘标准中的合理要求与歧视之处。

对于大学生就业歧视的解决之道，各位学者也是各有侧重。吴秀霞给大学生的建议是：转变就业观念，保持合理期望；增强法制观念，提高维权意识。梁金刚强调“深化高等教育体制改革，优化专业设置模式”。对此，笔者深感赞同，但是以市场为导向也可能使得大学教育功利化。邓越月、李贺伟等人主张高校扩招要保持适当的规模。对此，孙长缨认为不是数量而是结构的问题。谢继新、常茜奕、马焕灵则从法律保护的角度出发，提出“尽快制定《反就业歧视法》”，加强行政干预。黄拥、刘岩建议“要打破制度（诸如社会保障、户籍）壁垒，构建现代文化”。虽然学者们各有侧重，但无一例外地指出“雇佣单位要转变用工观念”。可见，解决大学生就业歧视，用人单位的作用还是至关重要的。

（二）国外研究现状

就业歧视问题一直为西方社会学、人类学、心理学、经济学等社会科学所关注。关于性别歧视， 福西特( Fawcett， 1918) 对女性劳动生产率低的观点提出质疑， 她认为， 女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门， 这些部门被工会控制;埃奇沃思( Edgeworth， 1922) 和福西特( Fawcett， 1917， 1918) 提出拥挤假说， 认为女性收入低于男性在于她们就业被限制在狭窄的职业领域。弗洛伦斯( Florence， 1931) 也提出另外的看法， 性别工资差别不在于两者生产率差别， 而在于: 一是家庭与社会习惯使女性在劳动力市场上缺乏流动性; 二是男性不情愿与女性一起工作， 尤其是接受女性的领导和管理。国外学者对歧视问题的分析和研究形成了劳动经济学领域内的各种市场歧视理论， 主要有三种情况: 一是认为歧视的根源在于个人偏见( Gary S.Becker， 1957) ， 这组理论主要是在完全竞争均衡框架下解释歧视的现象， 被看作是歧视的市场竞争理论; 二是认为歧视的根源在于市场的垄断力量， 这是歧视的非竞争性理论( Lester C.Thurow， 1969， 1975) ; 三是统计性歧视理论( Phelps，1972) ， 认为歧视的原因在于市场失败， 即信息的不完全， 这种歧视是歧视者的理性选择。用上述理论来解释我国劳动力市场上的就业歧视现象不完全令人信服。

二、^范文提纲

1引言

2招聘中歧视问题的主要形式分析

2.1年龄歧视

2.2性别歧视

2.3学历歧视

2.4户籍歧视

3招聘中歧视原因分析

3.1我国劳动力市场供过于求

3.2用人单位顾及自身经济利益，忽视平等就业

3.3关于就业的有关法律法规不健全，缺乏保护

4对策建议

4.1促进经济发展，为大学生提供更多的就业岗位

4.2用人单位要积极转变观念，消除对大学生的就业歧视

4.3完善平等就业保护的政策法规，加强对就业市场的监管

三、参考文献

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[3]秦建国. 高校青年教师招聘歧视现象调查分析——以2014年北京“211”高校教学科研岗应届^文档生(博士后)招聘为例[J]. 北京青年研究,2015,24(04):50-59. [2017-10-10]. 

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