浅析NIKE公司上海总部人力资源招聘与开发现状_开题报告

1.国外研究现状

    彼得·德鲁克(1954)在《管理的实践》一书提出企业的唯一的资源是人，指明了人才对企业的重要性，如何招聘人才被重视起来。美国学者乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布德罗(1978)提出招聘是企业为了生存和发展的需要，通过发布需求信息，从大量候选人中挑选出最为合适的人员的过程。随后，美国经济学家、管理学大师爱德华·拉齐儿(1998)在《人事管理经济学》中扩大了招聘概念的范围，他指出招募是通过一系列活动在预先制定招募、用人、报酬等标准的基础上使企业以最低成本吸引、筛选到高质量的合适求职者的过程。

    同时，学者们将研究逐步延伸到了招聘有效性的问题上来。乔治·T·米尔科维奇(1978)认为有效招聘就是在招聘工作过程中，利用决策、组织、协调等来改善招聘活动，最大限度实现招聘目标的过程。加拿大学者西蒙·多伦(20017)等认为应同时满足组织和应聘者的需求，从而增强应聘者留在组织的可能性。

    在招聘的测评技术及人才匹配上，美国心理学家霍兰德(1960)在《职业决策》中提出了人格职业匹配理论，他认为如果一个人所从事的职业与其人格类型是匹配的他就会感觉得心应手，如果与其人格类型不匹配则会感觉困难重重。这一理论的提出有助于人们寻找到更适合自己的职业，有利于个人才能发挥和价值实现。哈佛大学教授戴维·麦克米兰(1988)提出胜任素质能有效提升企业竞争力，根据胜任素质招聘选拔的员工，能够辨别优秀和一般员工的差异，能够保证企业战略目标的实现。马克·A·休斯理德(2016)指出要甄选出优秀人才，就要有优秀的甄选方法与工具相配套。美国学者劳伦斯·S·克雷曼(2009)认为企业可以通过挑选标准鉴别雇佣最适合的应聘者。

    在人力资源规划方面，Wright PM等人(2019)认为人力资源规划的发展和开展，招聘可以使企业更具竞争优势。杰弗里·梅洛(2018)指明人力资源供需分析是人力资源规划中最为关键的环节，在制定人力资源规划时，要综合考虑公司情况及所处行业的因素。

2.国内研究现状

    在人力资源规划方面，江茹、杨东涛和王庆燕(2017)认为人力资源规划与企业战略的协调，有利于企业提升竞争优势，实现战略目标。李焕荣和刘得格(2016)指出招聘工作是从识别招聘需求开始的，但实际过程中可能会发生变化，人力资源部和用人部门要经过分析做出决定，这正是人力资源规划要做的工作。刘兴凤认为(2015)对于成长期的企业来说，制定符合实际科学的人力资源规划，除了需要围绕企业的战略目标，还需要制定人力资源获取、利用和保持的政策和措施，以此来保证企业能够及时获得所需人才。洪妹(2017)指出企业的决策层是人力资源战略的决定着，人力资源部门是企业人力资源规划的设计制定者，也是人力资源规划实施的监督者，人力资源规划对企业制定各项人力资源管理政策有十分重要的引导作用，企业各项人力资源管理政策都依托于人力资源规划而制定。李延华(2016 )指出在制定人力资源规划时，企业除了需要充分考虑企业对不同人才的需求及自身在行业内所处的位置，还需要对企业所处地域特点、行业市场发展动向以及行业内招聘状况进行充分了解合理规划，据此来调整人力资源战略规划。初晓光(2017)认为人力资源规划将企业发展战略摆在中心位置，是一项复杂系统性较强的工程，核心是人才的引进己达到最大限度满足企业需求的目的，不断提高员工的素质，只有做到这些才能确保制定的人力资源规划顺利完成。

二、^范文提纲

引言

一、相关理论基础

（一）招聘理论研究

1.招聘的概念

2.招聘的意义

3.招聘的原则

（二）人力资源开发理论研究

1.人力资源开发的定义

2.人力资源开发理论

二、NIKE公司上海总部人力资源的特点与知识管理的困境

（一）企业人力资源特点

（二）人力资源特点引起的知识管理困境

三、知识管理视角下高新技术企业的人力资源开发策略

（一）制定相应的人力资源规划

（二）选择合适的方式，对企业所需的人才进行招聘

（三）采取宽松的绩效考核方式

（四）制定较高的薪酬和福利待遇

四、总结

三、参考文献

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