浅析民营企业招聘管理存在问题与对策_开题报告

一、文献综述

（一）国内外研究现状

在中国经济高速发展的环境下,中小民营企业已逐步成为我国经济结构的重要组成部分,对市场经济的发展、和谐社会的构建起到了不可替代的作用和影响。据相关机构数据记载显示,我国中小民营企业的数量已超过3000万家,其每年所创造的企业总产值也在全国企业中占到绝对优势地位,更是为国家创造了80%左右的城镇就业机会,在确保全国经济稳定增长、缓解就业压力、优化经济结构、推进市场竞争等方面发挥了重要的作用。而大量的用工需求也逐渐成为影响中小民营企业运营、成长和可持续发展的重要因素,人才招聘已成为企业管理者必须思考的严峻课题。

美国学者杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在《聘谁》一书中，总结了聘任A级选手的“A级招聘法”，该方法是一个有效的完整体系，其涵盖了四个阶段：填制记分卡、物色、考察以及说服。

斯特里特指出，招聘的第一步是填写招聘记分卡，明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。招聘的第二步是物色优秀的潜在员工，物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。在物色到了优秀的人员之后，招聘的第三步就是选拔其中合适的员工，选拔分为多个步骤，有筛选面试，有升级面试，有专项面试，而面试之后不可缺少的一步就是咨询证明人，确保信息的正确与完整。值得注意的是，真正优秀的员工一定会有很多企业竞相追逐，因此招聘的第四步还包括说服，说服其加入公司的行列。

国内外学者如今对于招聘的研究涉及面很广，并已取得了非常丰硕的研究成果。并且有相关研究表明招聘是企业人力资源管理的关键一环，当前在企业的招聘过程中存在诸多问题，如招聘人员的综合素质、没有选取恰当的招聘渠道以及企业招聘观念等。因此，必须针对性的解决存在问题，应加强招聘基础工作建设、制定制度、规范招聘流程，使企业的招聘工作更加有效。

存在的问题

第一，学历不等于能力。古代有句话叫“学而优则仕”，意思是学习好的人才能当官。古代科举状元、榜眼、探花等，排名越高的担任的官职越大。这种传统的思想也留到了今天，在当今职场企业招人同样看学历。学历越高的越容易被企业录取。然而人们却发现学历高的人能力不一定行，相反那些学历低的反倒能够胜任工作。过去按照学历招聘的规则好像遇到了挑战，那么企业应该通过什么来判断一个人的能力呢？第二，能力要求的不固定。比如汽修工作，前些年可能公众号比较火，于是很多人学习公众号运营。一开始确实找到了工作，薪水还不低。过了段时间各大小视频APP又火了，企业又需要大量的剪辑人才。那么公司内部的程序员只会公众号排版，那么他们就会面临被淘汰的风险。有的企业不喜欢频繁招人，或者说是希望招到全能型人才。那么问题来了，通过什么方法来判断面试的人是全能型人才呢？即便不是，又如何判断一个人的学习以及适应能力呢？

并且王妮娜在《现代企业人力资源招聘中的问题研究》中也指出人力资源招聘存在的问题有以下几点：1．企业人力资源规划的缺陷；2．招聘渠道选择上忽视内部招聘；3．企业在招聘及甄选过程方面的问题，包括招聘标准不合理，招聘人员及招聘队伍的非专业化，招聘形式单一以及招聘面试安排不合理；4．后期的效果评估和总结存在问题。

二、^范文提纲

引言

一、民营企业招聘管理现状

(一) 民营企业的发展趋势

(二) 民营企业招聘流程情况分析

1.招聘的组织与分工

2.招聘计划的设计

3.招聘工作的开展

4.招聘效果评估

二、当下民营企业招聘管理中存在的问题

  (一)招聘人员不专业

(二)招聘成功率低

(三)招聘体系不完善

(四)处理应聘信息难度大

三、改进民营企业招聘管理的措施

(一)选择优秀的招聘人员

(二)培训招聘人员

(三)建立规范的管理制度与管理机构

(四)拓宽招聘的渠道

(五)加强对公司招聘管理的重视程度

总结

参考文献

三、参考文献

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