浅论X企业人才选拔中的招募与甄选方式-开题报告-文献综述-参考文献

二、文献综述（一）国内研究现状当下企业招聘有以下新特征：第一，对应聘者的面试把关更严，面试的水平更高，尤其是对中、高端职位，难以招到稀缺职位以及需要较高学历或较高专业技术水平的职位；第二，虽然目前人才市场的总体人力需求状况是供大于求，但某些专业人才稀缺，例如房地产企业的造价师、机械自动化工程师、传媒企业的动漫设计师等等；第三，企业选人更加注重能力和经验。有些应届^文档生虽然学的专业很“热门”，如工商管理、市场营销等，但由于缺乏实践经验，并不被企业所青睐。对于应聘者而言，激烈的市场竞争迫使应聘者学习并掌握了更多的面试技巧，同时很少有人“吊死在一棵数上”，人才流动的“频率”明显提高，频繁变动就职单位的人越来越多。目前我国人力资源招聘与甄选工作已经进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源甄选的实战型教材、实践创新、应用技术等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此探索适合人力资源管理招募与甄选技术的实践教学体系仍是任重道远。（二）国外研究现状国外人才市场主要产生于上个世纪20年代，经过几十年的发展，都已经形成了比较成熟的人才中介服务体系。几乎无例外的每个国家的人才中介服务机构都存在由政府主导的人才市场和民间自营的人才市场两类。同时，他们的职能逐渐明确，政府主导的人才市场主要用于保障普员的就业问题，而民间的人才中介服务机构主要为中高级人才服务，这方面以猎头公司最为普遍。同时，国外经营机构从有形人才市场逐渐向以网络服务为主的无形人才市场发展的趋势越来越明显。 三、^范文提纲一 人员招募的形式（一）内部提升1有利于鼓舞士气,提高工作热情,调动组织成员的积极。2有利于吸引外部人才3有利于保证选聘工作的正确性4.有利于被聘者迅速展开工作（二）外部招聘1被聘干部具有“外来优势”2有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系3能够为组织带来新鲜空气（三）常见招聘误区1.重智轻德2.重关系轻素质3.重男轻女4.重文凭轻水平二 人员甄选（一）人员甄选的重要性（二）人员甄选的原则（三）人员甄选的方法与技术三 案例分析之富士康菁干班介绍及成功运用（一）富士康菁干班的招募原则（二）富士康菁干班的甄选方式（三）富士康菁干班的用才及留才之道 四、参考文献[1]. 樊军 编着.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报，2007,(3).[2]. 傅夏仙 编着.人力资源管理.杭州出版社,2003.8（2004.4重印）[3]. 周旭 李美珍. 中国中小型企业招聘存在的问题及对策[J].广东技术师范学院学报,2010,11:57-58.[4]. 车敬伟 中小企业招聘甄选工作存在的问题集解决办法.科技创新导报,2010 No.54.[5]. 赵曙明. 人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001.[6]. [美]迈克尔·比尔等着.管理人力资本.北京：华夏出版社，1999.[7]. 姚艳虹主编：人力资源管理.湖南大学出版社，2003年8月.[8].《公共部门人力资源管理》编写组.公共部门人力资源管理. 北京：中国国际广播出版社，2002.[9]. 李剑编着.人力资源管理实务必备手册.北京：中国言实出版社，2000[10].曾胜松 总编着.鸿桥.富士康科技集团内部刊物 总230期2014年11月[11].Colquitt, J. A. On the Dimensionality of Organization: IA Construct Validation of a Measure [J].Journal of Applied Psychology, 2001(86).