宁波凯耀电器制造公司员工绩效管理研究-开题报告

1.国外文献综述

Maria Gabriela Mendonça Peixoto（2020）认为绩效管理的第三步是绩效考核，其也是整个绩效管理中最关键的环节。这一步要结合之前对所有部门和所有员工制定的绩效计划：包含绩效考核的标准、目标，来对其实施测评与考察。结合具体工作情况，可制定年度、季度、月度不同的考核周期。考核内容包含考核员工的工作情况和考核员工的工作结果。

Takunda J.Chirau（2020）认为绩效考核计划应该是一个完整的体系，应由组织、部门及个人等不同层级的绩效组成，但宁波凯耀电器制造有限公司的绩效考核计划却不够完整、详尽，而且还缺乏系统性，从而引发了多方面的问题：一是把部门负责人的关键指标与整个部门的主要工作混为一谈，将业务部门的工作成绩当作是其绩效考核成绩；二是将业务成绩作为考核部门负责人的主要依据，并根据部门负责人的考核结果对整个部门进行考评。

Aki Jääskeläinen（2019）认为企业员工没有在日常工作中真正落实公司的经营指标，这些指标只是存在于书面文件上，而且大部分普通员工都对经营目标缺乏全面而深刻的认识。另外，上级领导在制定考核指标的过程中，往往只会增加工作态度、日常工作表现、出勤率等定性指标，不重视定量指标的制定。

2.国内文献综述

近些年，国内研究绩效管理理论的人员逐步增长，提供了更加丰富、精准的理论知识。

首先，在基础理论方面，研究人员对诸多方面进行了探究，得出了如下结论：张春蕾的观点也旨在强调“循环体系”这一概念，同样也囊括了绩效计划、实施与考核、沟通与反馈。麻新民强调每位职工的绩效考核并非是各自独立的，而是以部门绩效为基础，相互存在联系的，这种方式有益于员工养成协作精神，增强团队合作意识，更好的服务于企业。杨梅同样认为，在设计员工考核指标时要有整体意识，不仅要设计个人绩效指标，也要对部门指标进行充分考量，最后把绩效结果作为绩效分配的依据。徐高文和丁丽的观点在于强调绩效沟通环节的不可或缺性，该环节不是单纯存在于某一特定时刻，而是贯穿始终的。同时，他们将绩效管理与绩效考核进行了明确的区分，提出了绩效考核只是绩效管理体系中的环节之一，而绩效管理涵盖的内容更全面、覆盖范围更广，但确有许多企业以偏概全的把考核当成绩效管理的全部绩效管理强调各参与者共同努力实现管理目标，而传统的绩效考核却只重视管理者对员工的考核和控制。

其次，在绩效管理的应用研究领域，注重将过程管理与结果管理相结合，并与企业长期战略目标融合的越来越紧密。李桂英表明：越成功的绩效管理越有益于企业核心竞争力的提升、加快实现其发展目标、促进其高质量发展、业务也更加精益求精；她同时反对仅追求形式化的绩效管理体系，并认为这种形式在现代管理中是毫无意义的。韦建华明确的对各岗位进行职责划归，一定程度上解决了绩效管理流于表面的问题。肖建楚等主张，对一线员工的绩效管理应该做到人本管理、科学管理并重，对发展指标、业绩指标进行双重考核，建立双向沟通机制，继而解决普遍存在于一线员工绩效管理过程中的问题。牛芳在其观点中明确表示：我国绩效管理之所以失败，原因是多方面的，比如：认知的局限性、不健全的绩效管理体制、缺乏合理性的绩效考核方式、专业性不足的考核人员等。她同时表示：企业应该坚持做到以人为本，把员工绩效与企业战略目标有机结合，切实把绩效激励落实到管理工作中去。

胡艳（2020）认为绩效反馈是指考核者与被考核者当面就考核结果进行沟通交流，同时就员工在工作过程中出现的问题或存在的不足进行分析、探讨；然后根据员工在工作上存在的问题或不足为其制定相应的培训计划，以提升员工的业务能力与工作效率。与此同时，企业管理层也应反思自己在工作过程中出现的问题与不足，并进行针对性的学习，只有这样才能不断提高自身的管理水平。

唐叶（2020）认为绩效考核包括的内容是非常丰富的，除了制定绩效目标、考评工作结果、反馈绩效考核结果之外，还包括改善绩效管理等内容。如果考核只侧重于工作成果并根据这样的考核结果奖惩员工，是很难实现绩效管理的根本目标的。从企业的角度看，之所以要实施绩效考核主要是为了解决员工在工作过程中出现的问题、弥补其存在的不足，然后找到产生问题的原因并提出相应的改进措施，以提升员工的业务能力与工作效率。

黄小莉（2020）认为绩效考核的最终环节，并非只是将考核结果公布出来，而是要进行绩效反馈，其目的在于可以让员工接受绩效考核的结果与过程，促进是工作能力的全面提升。绩效考核的结果透明化、公开化，能够帮助员工认识到自身存在的问题，从而在日后的工作中积极改正，努力完善自己的工作方法。若绩效考核无法从上级传达到下级，不公开考核结果，就是导致有些员工不认可考核结果，觉得是不公平的，甚至会质疑考核结果，负面情绪较多，会对之后工作的积极性产生不良影响。绩效管理过程的关键环节之一是考核面谈，如果顺利的话，主管领导和员工研究工作业绩，并可以找到其中促进工作业绩提升的机会。

3.国内外研究评述

通过上文中的分析能够了解到，国外人力资源绩效管理已经建立了较为完善的体系，而且随着时代的发展在不断优化改进，企业要想发展，必须对人力资源管理绩效模式进行创新，才能够优化企业管理，使其发挥预期作用。针对绩效管理方面的研究，我国长期处在追赶和学习的过程中，和发达国家比较而言，差距较大，尤其是中小企业绩效管理中，缺乏完善的绩效管理制度，企业中还存在讲人情的问题，没有利用科学的管理制度管人用人，在宁波凯耀电器制造有限公司，这些问题都比较突出。国内上市公司大多有完善的绩效管理制度，但是在规模较小的民营企业中，管理者对于效益关注度最高，很容易忽视绩效管理的关键作用。因此，对于宁波凯耀电器制造有限公司和国内一些人力资源绩效管理制度不完善的企业而言，必须具体分析和探索绩效管理的专业知识。

B、^范文提纲

摘要

一、引言

二、本文的相关理论概述

（一）绩效管理的相关概念

（二）绩效管理的过程

三、宁波凯耀电器制造有限公司及其绩效管理的现状

（一）宁波凯耀电器制造有限公司的介绍

（二）宁波凯耀电器制造有限公司绩效管理的现状

1.绩效计划现状

2.绩效督导现状

3.绩效考核现状

4.绩效反馈现状

四、宁波凯耀电器制造有限公司及其绩效管理存在的问题

（一）绩效考核计划缺乏系统性、也不够详尽

（二）绩效考核指标设计不科学

（三）绩效考核结果运用不合理

五、宁波凯耀电器制造有限公司绩效管理问题的原因分析

（一）对绩效管理的认识不到位

（二）未建立科学的绩效考核标准

（三）缺少绩效管理的专业人才

六、宁波凯耀电器制造有限公司绩效管理优化的对策

（一）制定详细的绩效管理计划

（二）制定科学的绩效指标

（三）构建完善的、有效的反馈沟通机制

七、结束语

参考文献

致谢

C、参考文献

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