心里契约对员工绩效考核的影响分析-开题报告-文献综述-参考文献

    心理契约(Psychological Contract)最早出自于社会心理学，后来被组织行为学家用于描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。对心理契约的研究最早可以追溯到今天我们众所周知的20世纪20年代梅奥的霍桑实验，与此同时，管理学家开始从心理学的角度关注在组织中人的行为。20世纪60年代，心理契约的概念被引入管理领域，从上世纪80年代中期以后，特别是进入90年代以来，在经济全球化背景下的雇佣关系发生了巨大的转变，对心理契约的研究也开始兴盛起来。就目前而言，国内外关于心理契约的研究主要是围绕心理契约的概念和结构维度以及对心理契约的违背和应用等问题来展开的。

    最早提出心理契约的概念是在20世纪60年代，随着研究的不断深入，心理契约无论是在实证研究方面还是理论研究方面都取得了较大的发展。80年代中后期特别是90年代初以来，由于受国家政策以及市场环境变化的影响，导致企业间竞争不断加剧，使企业内部不得不进行变革，这样一来，员工与组织之间的矛盾不断突出，一方面，企业希望员工能够忠诚于组织并服从组织的安排努力工作来帮助企业实现利润最大化；另一方面，企业又没有足够的能力履行对组织的承诺，不能为员工创造一个稳定的是员工有安全感的工作环境，这种矛盾的升温使得越来越多的研究者开始关注心理契约。

    陈加洲在博士^范文《企业员工的心理契约研究》里面通过对心理契约进行结构方程模型的分析，对心理契约所产生的影响因素及其影响效果进行了研究，该研究的调研对象为1000余名国有企业的员工，研究得出了员工心理契约与其效果变量的关系模型。

总之，这些研究成果表明心理契约与绩效之间存在着某种程度的相关联系，但还需要进一步在更深层次上探讨它们之间的关联度，从而有针对性的从员工心理契约的角度对企业的人力资源管理提出具体的可行的建议。

二、^范文提纲

摘要及关键词

1 前言

1.1 研究背景

1.2 研究内容及意义

1.2.1 研究内容

1.2.2 研究意义

2 文献综述

2.1 关于心理契约的概念分析

2.2 关于工作绩效的概念分析

2.3 心理契约于工作绩效关系的研究

3 心理契约对员工绩效考核的影响分析

3.1 研究假设

3.2 研究方法

3.3 研究工具

4 研究结果与数据分析

4.1 调研的整体描述

4.2 员工心理契约在人口学变量上的差异检验

4.3 员工工作绩效在人口学变量上的差异检验

4.4 企业员工心理契约与工作绩效的相关检验

4.5 企业员工心理契约与工作绩效的回归分析

5 相关结果分析

5.1 心理契约的特点分析

5.2 员工工作绩效特点分析

5.3 企业员工心理契约对工作绩效的相关及影响分析

6 结论

参考文献

三、参考文献

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