如何通过研究员工心理资本使组织产生高绩效-开题报告-文献综述-参考文献

一、相关概念界定

（一）心理资本的概念

心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。比如，经济学家Goldsmith，Veum，Darity（1997）[1]与Goldsmith，Darity和Veum（1998）[2]认为，心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度。

Luthans、Luthans和Luthans（2004） [3]则从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信或自我效能感(confidence or self-efficacy)、希望(hope)，乐观 (optimism)和坚韧性(resilience)四个方面。

Luthans（2005）[4]等首次明确将心理资本定义为，“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势” (仲理峰译，2007[5])。

Luthans、Youssef和Avolio（2007）[6]又对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态”，具有以下特征：(1)拥有自信或自我效能感．在承担具有挑战性任务时能够做出必要的努力；(2)乐观，对现在或未来的成功有积极的归因；(3)充满希望，一直坚持目标．在必要时重新选择途径来获取胜利；(4)非常坚强，能够自我恢复，在受挫或遇到困难时坚持、复原甚至取得成功。

（二）绩效的概念

绩效指的是“执行、履行、表现、成绩”。从不同的学科领域出发，对绩效的认识也有所不同:

从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效实现并不意味着组织是有绩效的。

从经济学的角度看，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。一个人进入组织，必须对组织所要 求的绩效作出承诺，这是进入组织的前提条件。当员工完成了对组织的承诺时，组织就以相应的薪酬实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质，体现了等价交 换的原则，而这一原则正是市场经济运行的基本规则。

从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员应按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。人们间的相互协作构成整个社会，完成本人绩效是个人作为社会一员的义务。

随着管理实践的深度和广度不断增加，人们对绩效概念和内涵的认识也在不断变化。目前对绩效的定义主要有三种观点:一种观点认为绩效是结果;另一种观点则认为绩效是行为;第三种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工与绩效的关系，关注员工素质、关注未来发展。在实际应用中，对于绩效概念的认识，可划分为五种:

(l)绩效就是完成工作任务;

(2)绩效就是工作结果;

(3)绩效就是行为;

(4)绩效就是结果与过程(行为)的统一体;

(5)绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)。

上述五种绩效定义的适用情况如下表所示：

绩效定义适用情况对照表

绩效含义

适应的对象

适应的企业或阶段

完成工作任务

体力劳动者;事务性工作者

 

结果或产出

高层管理者;销售、售后服务或可量化工作性质的员工

高速发展的成长型企业、强调快速反应，注重创新的企业

行   为

基层员工

发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业

结果+过程(行为/素质)

普遍适用各类人员

 

做了什么(实际收益 )+ 能做什么(预期收益)

知识工作者

 

综合考虑对绩效内容与结构的不同理解，兼顾工作行为和结果，绩效可以定义为:绩 效就是人们在工作过程中所表现出来的与组织相关的并且可以被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作 的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。绩效具有动态性、多因性和多维性的特点，可以在组织的不同层次上表现出来，分为组织绩效、部门绩 效和个人绩效等，本文主要针对个人绩效进行研讨。

二、国内外研究现状

（一）国外有关心理资本对绩效影响的相关研究

心理资本中自我效能和工作绩效的关系早已在研究文献中得到了充分证明。例如，Stajkovic和Luthans（1998）对114项研究的元分析（meta-analytical investigation）表明，自我效能和工作绩效之间有强的正相关（0.38）。除此之外，还有其他几项大规模的元分析也一致证明了自我效能与动机水平、绩效之间的强相关。

在一些轻松的，支持性的组织环境中，充满希望的员工会有出色的绩效表现。但是，在一个受限制的、非支持性的工作环境中，这些充满希望的员工经常会感觉失望，随着时间的推移，他们的工作满意度、幸福感和组织承诺度会明显降低，对工作绩效产生消极的影响。Peterson和Luthans研究结果表明，希望水平较高的管理人员，其管理的工作部门的绩效较高，下属的留职率和满意度也较高。在充满希望的组织和环境中，希望和绩效结果之间有着正向的关系。

Seligman研究证明，与不太乐观的销售代表相比，乐观的销售代表卖出的人寿保险更多，他们的留职率也较高。其他研究结果也表明，乐观与有效管理和工作绩效正相关。

Luthans等（2004）探索性的考察了中国三家工厂，对422名中国员工的实证研究探讨中国员工的心理资本状态和其工作绩效的关系。研究结果显示，中国员工的希望、乐观、以及坚韧性三项心理状态指标，无论是单项还是合并为一个核心心理资本变量，都与他们的工作绩效有显著相关。通过对其中一家工厂的272名员工的分析还发现，中国员工的心理资本与基于业绩工资制的绩效表现有着显著的关系。David Sweetman et al(2011)学者研究表明，积极的心理资本对创造性的工作绩效具有正向关系。

（二）国内有关心理资本对绩效影响的相关研究

随着经济全球化的日益激烈和我国改革开放的不断深化，提高企业管理者的领导有效性，已经成为提升我国企业核心竞争力，保持持续竞争优势的重要途径之一。在这个社会里在经济背景下，受BURNS提出理论的影响，BURNS提出的变革型领导理论引起了学者和企业管理人员的关注。在过去的20多年里，变革型领导已经成为认识和理解领导有效性的最受欢迎的方法之一。

变革型领导是一种领导风格，该领导风格可以影响员工的士气、理想、兴趣和价值观，激励他们实现高于最初期望的绩效，并最终使他们超越对个人利益的关注。自变革型领导研究问世以来，变革型领导逐步演变为包括以下4个维度的领导行为概念：①魅力影响，指领导通过展示魅力的方式让下属认同他们的程度；②愿景鼓舞，指领导构建吸引员工追随的愿景程度；③个别关怀，指领导关注下属的需求、担当下属的导师或教练以及倾听员工的关切程度；④才智激发，指领导质疑假设、冒险、征求员工意见的程度。

有研究表明，变革型领导同员工的工作态度和工作结果正相关。一些中国学者的研究结果显示，变革型领导与员工的工作绩效、组织公民行为和建言行为等之间存在正相关关系。

二、^范文提纲

一、概念介绍

（一）心理资本

（二）绩效

二、心理资本对绩效影响的相关研究

（一）国外

（二）国内

三、如何利用心理资本来影响绩效

（一）通过制造积极向上的组织环境

（二）通过提高企业管理者的领导有效性

四、结论及建议

三、参考文献

[1]仲理峰．心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J]．心理学报，2007，39(2)：238—334．

[2]靳宇倡，秦启文．心理资本的理论研究[J]．生产力研究，2010(5)：33—34

[3]温磊，七十三．企业员工心理资本干预的实验研究[J]．中国健康心理学杂志，2009(6)：672—675

[4]惠青山：《中国职工心理资本内容结构及其与态度行为变量关系实证研究》暨南大学企业管理专业博士^范文2009年

[5]田喜洲：《心理资本及其对接待业员工工作态度与行为的影响研究》，重庆大学旅游管理专业博士^范文2008年

[6]赵西萍：《复杂工作环境下心理资本的研究》，《科技管理研究》2009年第6期

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