浅析企业文化在企业人力资源管理中的作用——基于X科技集团的分析-开题报告-文献综述-参考文献

企业文化是一个企业无形的宝贵财富。企业集体的声誉，成就感，荣誉感与员工息息相关。温总理在2011年政府工作报告中指出：“文化对民族和国家的影响更深刻、更久远。要更好地满足人民群众多层次多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育人民、推动发展的功能，增强民族凝聚力和创造力。”因此，我们要积极发挥企业文化在企业人力资源管理中的作用

（一）关于企业文化的国内外文献

国外对企业文化在企业的发展中的作用认识的比较早，大概在二十世纪七十年代就开始对其进行研究。日本在60年代经济起飞，70年代度过石油危机，而在80年代成为经济强国。日本企业的堀起引起了西方管理学家及企业家们的浓厚兴趣，开始研究其深层次的原因。西方管理学家及企业家们认为日本的堀起是由于一种后来被称作企业文化的东西，这是在日本企业内部长久存在着的一股强大的精神力量。自此，他们认识到企业文化这一因素的重要性，并对其进行了长期研究。

“企业文化”一词的正式出现，可以追溯到1979年Pettigrew发表的《企业文化研究》一文。在七十年代末期，企业文化的研究出现了两种派别:一派是定性研究，以麻省理工学院的Schein教授为代表，他们是以现场观察、现场访谈以及对企业文化评估等方式探讨企业文化的存在方式和作用原理。这种方式由于不容易进行客观的测度，因而不被认同。另一派是定量研究，以密西根大学工商管理学院的Quinn教授为代表，他们认为通过特性的差异和维度的差异可以对企业文化进行探索，并且提出了迄今为止对企业文化的测量仍然十分具有说服力的竞争价值模型。该模型认为从组织弹性——稳定性、外部导向——内部导向这两个维度，将企业文化分为规则、目标、支持和创新四种导向，能够有效地衡量不同的企业文化对企业成员工作效率和企业发展的不同影响，目前这个模型越来越广泛的运用到企业文化测量诊断方面[1]。但是，这种研究方法只是研究企业文化的表面，无法对企业文化的深层结构和意义进行有效的分析研究。

在20世纪80年代初期，一本名为《Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战》的著作得以出版，其作者William Ouchi分析了日本与美国的企业管理模式特征和企业管理与文化的关系。他认为，企业管理当局与员工的利益基本一致，两者的积极性可融为一体，并且为企业文化下了一个较为完整的定义:企业文化是在企业的长期发展过程中建立起来的，而公司员工的活力、思考和行为的规范正是被这种企业文化所影响，企业应当努力塑造这种给企业带来正向影响的优秀文化[2]。同时期，美国斯坦福大学商学院教授Pascale和美国哈佛大学商学院教授Athos，A.G合著的《日本企业管理艺术》，提出了著名的“麦肯锡7S管理模式”，即策略、结构、制度、人员、作风、技能和最高目标[3]。

此后，更多学者加入研究企业文化的浪潮中。

从企业文化理论的深入研究角度来看:1990年，一个关于社会与企业文化、员工工作态度、工作行为、企业氛围和企业效益的关系模型诞生。这是Scheider在Organizational Climate and &7ti/re中提出的一个在管理界具有很大影响力的模型。在这个模型中，企业文化通过影响人力资源的实际管理活动，进而影响员工的工作态度及行为，从而促进企业的奉献精神的形成，最终影响企业的经济效益和利润[3]。

同年，Hofstede和同事将他之前提出的个人主义——集体主义、权力范围、男性化——女性化和不确定性回避这四个民族文化特征创造性的移植到企业文化领域，并进行了相应的修改和完善。作者认为企业文化可以通过一定的特征，用不同的维度进行量化分析，并提出了企业文化研究量表[4]。1998年，Cameron和Quinn出版的《诊断和改变企业文化:基于竞争价值理论模型》一书中提出了组织文化评价量表，为判断企业文化和管理能力提供了一系列有用的方法和工具，也为研究组织文化和个人行为开拓了新的思路[5]。

从经营业绩的研究角度来看:密西根大学工商管理学院的Cameron和Freeman 在 1991 年发表的 Culture congruence， Strength， and Type:Relationships to Effectiveness 一文中，以330多家研究机构为样本，发掘和探讨文化力量、文化整合对企业效益产生的影响能力。1992年，美国哈佛大学商学院的 Kotter 教授和 Heskett 教授在 Organizational Culture and.Performance —年中，通过实证研究提出企业文化对员工和企业的长期经营业绩有重大影响，并有可能在极大程度上决定企业在下个十年内的兴衰。

从企业文化测度的研究角度看:1991年，在Denison和Spreitzer合作的^范文 Organizational Culture and Organizational Development: a CompetiveValues Approach中，作者介绍了什么是竞争价值及其结构，并定义了四种主要的文化指向。克罗拉多大学工商管理学院的Zammuto和Krakower在Quantitative and Qualitative Studies of Organizational Culture —文中，通过聚类分析法提供了混合研究的案例。Pierre Dubois和Associates Inc.在1997年出版了一套企业文化测量表，该表提供了对企业文化进行分析的模型和测度研究的步骤。

从企业文化的诊断和评估的研究角度看:Harrison和Stokes在其出版的著作中将企业文化划分为四种类型，并且指出这四种文化可以根据企业的不同而进行相应的调整。这个方法不仅可用于团队建设，还能够提高企业的生产产量，促进企业的发展。

国内对企业文化的研究幵始的也比较早。大概在二十世纪八十年代中期，一篇发表在《管理世界》期刊上的译文开启了国内研究企业文化的热潮。这篇译文不仅对20世纪80年代的主要研究成果做了系统的总结，而且也掀起了国内对企业文化深入研究的序幕。但是，国内的研究介绍和探讨企业文化的意义及其与社会文化、企业创新、制度管理等内容的辩证关系占大多数，并没有形成一套关于企业文化的系统理论，而规范的实证研究的文章数量非常少。此外，研究明显滞后于实践。在建设企业文化时，多数企业都是企业内部的自主探讨，即使有专人指导，也由于缺少对该企业企业文化的定位及变革等问题的深入研究，难以产生能够使企业长期发展的文化推动力。

我国学者管益忻、郭廷建认为，企业文化有其特定的经济背景和文化背景，它是在长期生产经营过程中产生和发育起来的一种企业精神和价值观，以及由此衍生的行为规范、道德准则、企业风俗和在此基础上生成的企业经营意识、指导思想和经营战略等[6]，李瑞采用Hofestede的定量分析法对企业文化进行研究，谭伟东在其著作《西方企业文化纵横一当代企业管理思想》中指出，企业文化不是一种单一的文化构成的，它具有一个庞大复杂的结构体系并且以遵循趋善、公平、合理为价值准则;以追求成功、卓越为核心;追求成长、发展、存续、发达;以协调合作、互利共赢为理念。企业文化所具有的特殊之处在于能够以一种潜行默化的方式将上述内容灌输于人们心中，融入人们的生产生活中去[7]，张德在2003年的著作中认为企业文化是企业员工共同遵守的最高目标、价值标准或基本信念。他将企业文化划分为精神层、制度层和物质层三个层次。孟宇也在2003年的研究中探讨了核心竞争力与金融企业文化的关系，并对其进行了深入研究。石伟在2004年发表的文章中，从企业文化和管理学的角度，不仅梳理了企业文化的相关理论，而且还结合国内外企业文化的实例进行分析，给人们提供了一种人力资源管理的新视角。此外，还介绍了一些具有操作性、实用性的工具和方法。

陈晶萍、蒋雪在《花旗银行与中国商业银行企业文化比较分析》一文中，通过问卷调查法和比较分析法，以实证方式研究了中国商业银行企业文化建设中存在的问题，通过借鉴和对比研究提出了可行策略和建议，并且指明了企业文化的建设方向。王延增、曹雅玮在《基于核心竞争力的商业银行企业文化研究》中，分析了银行企业文化与核心竞争力的关系，并且深刻剖析了商业银行企业文化的建设现状和实施、发展问题，提出了银行的企业文化今后将要培育发展的方向。

（二）对于企业文化的文献评论

根据以上文献来看，我国对企业文化的研究应该坚持理论与应用相结合、定性与定量相结合的原则。可以多进行一些关于企业文化的测度、诊断、评估和资讯的实证研究，并且应当实行追踪研究，因为企业文化不是一成不变的。它有着犹如人性格一样的特性，会根据不同的环境或发展阶段而进行相应的调整和改变。所以，只有通过对企业文化进行深刻的分析并且在有限的资源条件下进行合理的追踪研究，才能培育和发展出适合自己企业的优秀的企业文化，以此来推动企业的长远发展。另外，可以根据中国特有的文化历史背景，进行关于企业文化与中国传统文化和现代社会文化关系的实证研究，可以通过定性与定量的方式多探讨一些企业文化与企业环境、企业所处生命周期、企业发展、企业管理、企创新之间的问题。

（三）关于人力资源管理的国内外文献

国外关于人力资源管理的研究非常多，研究的也较深入。国外对人力资源的研究可以按照在企业管理中的作用划分为四个阶段。

第一阶段为19世纪末的人事管理阶段。这一阶段的特点是没有专门的人事管理人员，企业把职工看成被动的、纯理性的人，把重点放在管理的“物”的方面，不重视人的个性发展。

第二阶段为20世纪20-40年代。著名管理学家Drucker在《管理的实践》中提出“人力资源”的概念，把人事管理理论和实践推进人力资源管理阶段，这是一个不同于以往的全新发展阶段，这一阶段肯定了 “人”的资源性，但是重点却在雇主一方，没有从总体上把握企业人力资源管理。1958年，社会学家Bakke出版了《人力资源功能》一书，详细阐述了人力资源的问题。他认为人力资源的管理职能也非常重要，正如会计、生产、金融、销售等职能一样重要，而且其职能也应包括人事行政管理、人际关系、劳工关系和行政人员开发等各个方面。

第三阶段是20世纪60年代初至80年代末的人力资源管理发展阶段，这一阶段强调了人性多样性和管理理论的多样化，并且实现了人力资源的系统化管理，尤其在人员的选拔与测评、员工培训、健康和安全、发展人才库等方面都得到了较快的发展，人力资源管理理论框架也更成熟了。

第四阶段是20世纪80年代至今，这一阶段是人力资源管理理论的飞跃，被称作战略人力资源管理阶段(SHRM)。SHRM认为企业获得竞争优势的第一来源就是人力资源，人力资源规划、政策及管理在实际生活生产过程中的应用，可以使企业制定出能够使自身获得竞争优势的人力资源配置方案，并通过人力资源管理活动使得企业战略获得一定程度的灵活性，实现企业目标。Lado和Wilson认为人力资源的管理过程之所以能够为企业带来竞争优势，是因为人力资源管理并非一日形成的，正如冰冻三尺，非一日之寒，而是需要经过相当长的历史发展过程，并依赖于组织内部独特的背景而形成的。它的作用过程非常复杂，并且系统内部各管理手段之间是互相补充、相互依赖的，有着很强的因果关系，正因如此，每个企业的人力资源管理都是独一无二的，较难被其他企业模仿。Boxall在1996年的著作中进一步发展了人力资源优势的概念，他认为一个企业的人力资源管理优势来源于人力资本技能优势和人力资源过程优势两部分。并且进一步指出企业的主要任务应该是建立和管理利益联盟，这样才能发展出高技能与高承诺的员工队伍[8]。

国内对人力资源管理的研究也较深入，很多学者从不同角度提出了具有创新性的观点:可星认为，不同的企业发展时期应该采取不同的人力资源管理政策。企业发展分为孕育期，成型期，成长型，稳定期，衰退期，消亡期和蜕变期，人力资源管理也应该相应得分为这七个时期来进行管理。丁立认为现代企业需要建立员工职业生涯规划。王庆宇提出应当对知识性员工进行弹性化管理。他认为应当推行弹性工作制、创设弹性工作环境和设计弹性化激励方案，以满足不同价值观的员工的发展需求。同济大学的罗瑾链从如何提高群体绩效的角度出发，通过运用整合管理的知识内容，提出了很多有利于人力资源整合的策略和应用技巧。

（四）对于人力资源管理的文献评论

国外对人力资源管理的研究已经形成了一定的模式，但并不意味着没有可以继续深入研究的问题。比如在企业竞争优势方面，世界上仍然无法达成共识;在企业绩效贡献的内在机制方面还需要进一步研究;在人力资源管理的契合性方面，企业家及研究学者们应当更多的关注于系统内部契合性和人力资源管理的各项职能间的内部协调性。在我国的人力资源管理研究领域中，大部分都是介绍总结国外的最新研究成果，只有少数文献试图提出人力资源管理影响企业绩效的内在机制。

（五）关于企业文化与人力资源管理关系的文献述评

企业文化是企业的精神内容，人力资源管理是企业的制度内容，两者关系密切。二者的重要性早已被业内人士及研究学者熟知，但是目前的研究现状还局限于对企业文化内涵的拓展上，加上企业文化相对于人力资源来说，实际操作性不强，因此两者的互动无法明确的运用在实践中。德国慕尼黑大学教授Heinen早在1990年就提出了企业文化的特定和社会化这两个特征，这与人力资源的社会性和能动性不谋而合，为企业文化与人力资源管理的结合提出了新的思路。Adler认为文化对人力资源管理有着普遍又深入的影响。Zeymp等人通过实证研究发现文化维度与人力资源管理实践呈现显著的相关性。Mcafee等人在2002年的著作中认为安置员工、培训、薪酬和评估这四种人力资源管理政策对企业文化有著影响。Lismen等人证实了人力资源管理与企业文化可以相互加强，并可増强企业差异性，提高企业效益。国内学者在企业文化与人力资源管理关系的研究中，主要采用定性分析。熊健和毛良才探讨了人力资源管理在企业文化维系和变革中的作用。黄静分析了中国文化对人力资源管理的影响。黄孝俊在2002年用实证方法论证了企业文化对人力资源管理的影响，认为不同企业人力资源管理战略的差异是受到了不同体制的企业文化的影响。总体来说，研究企业文化与人力资源管理关系的文献中，静态研究较多，动态研究较少，定性研究较多，定量研究较少。

二、^范文提纲

引言：人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。本文基于企业管理中企业文化建设与人力资源管理之间的互动关系，对企业文化在人力资源管理中所发挥的作用提出了粗浅的分析。 

一、企业文化在人力资源管理中的作用

（一）企业文化在人力资源管理的必要性

1企业进行文化管理的要求

 2我国人力资源管理现状的要求

（二）企业文化对人力资源管理的导向作用

 1企业文化的导向作用

2企业文化的传导机制

二、富士康科技集团企业文化和人力资源管理的现状及问题分析

（一）富士康科技集团企业文化和人力资源管理概况

1企业文化概况

2富士康科技集团企业文化建设的SWOT分析

3人力资源管理概况

（二）富士康科技集团企业文化建设在人力资源管理中出现的问题

1高层管理人员对企业文化的重视不够,认识不深

 2企业文化与人力资源管理的“两张皮“现象严重

三、富士康科技集团企业文化和人力资源管理的实施策略分析

（一）建立先进的企业文化,加强沟通渠道的建设

（二）在招聘中,将企业文化与用人标准结合起来

（三）建立完善的培训体系与员工考核评价体系

（四）建立多种激励机制,满足员工精神需要

（五）利用企业文化营造公平的工作环境

四、结束语

企业文化和人力资源管理,是新世纪企业决胜的两大主题,在对两者具体的分析过程中,越发能让人感觉到两者在在新的经济环境中越来越深蕴的内涵和理论魅力。我国企业要想振兴民族经济,在与世界性的大公司的竞争中搏得一席之地,以中华民族传统文化为温床建设企业自身特色的企业文化,推行全面的人才战略,不断强化人本主义的观念和思维,充分发挥两者之间的互动关系,无疑至关重要。^范文从分析了企业文化对人力资源管理的必要性和导向作用两方面入手；其次分析了富士康科技集团企业文化在人力资源管理中出现的问题，进一步的分析了富士康科技集团实施策略。笔者认为企业文化与人力资源管理的关系必须良性互动,企业文化要求人力资源管理更加注重人性化管理和员工个人的发展,充分调动人的积极性、主动性与创造性,而人力资源的开发和利用要求企业文化必须真正做到“以人为本”,同时也要更加的灵活、务实,不断地与时俱进,致力建设一个适应动态环境的企业文化。

五、参考文献

三、参考文献

[1] 张德.企业文化建设.第二版.清华大学出版社,2009

[2] 朱宾洋.成都银行企业文化建设研究.西南财经大学硕士学位^范文,2010

[3] 赵世刚.中国商业银行企业文化测度研究.大连理工大学博士学位^范文,2007

[4] 王记志.论企业文化在人力资源管理中的导向作用，湘潭师范学院学报 2004,

[5] 张强.中国进出口银行企业文化建设研究.西南交通大学硕士学位^范文,2007

[6] 管益忻,郭廷建.培育“品质文化”一企业文化建设的落脚点.企业文化.1994,02

[7] 程向利.招商银行企业文化研究.西北大学硕士学位^范文,2008

[8] 杨刚,陈国生,王志章.现代企业文化理论与实践.西安电子科技大学出版社,2009

[9] 张建国,陈晶瑛.现代人力资源管理.西南财经大学出版社,2005

[10] 陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理.第三版.高等教育出版社,2011

[11] 谌新民.人力资源管理概率.第三版.清华大学出版社,2005

[12] 陈睿.企业文化与人力资源管理的互动性研究.湖南工业大学硕士学位^范文,2009

[13] 刘昕.走出企业文化建设的误区一谈人力资源管理与企业文化建设.理论与改革.1998,