浅谈员工个性化差异的绩效管理及有效激励_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

建国至今，中国以社会主义工资理论为指导进行收入分配，马克思的按劳分配理论及设想是社会主义工资理论形成与发展的基础。1978年以前，中国全社会实行低工资、多就业、高福利的政策，以高积累、低消费的方式完成工业化的原始资本积累，企业所有制形式以国家和集体为主。1978年改革开放以后，企业逐步拥有了工资和奖金分配的自主权，员工工资水平的高低取决于其劳动贡献和所在企业的经济效益，国家只是以一定的经济和法律手段对微观经济的工资运行进行宏观调控。1984年12届三中全会提出了允许私人在一定范围内办企业，放宽了对私营企业的限制，非国有企业才逐渐发展兴盛起来。90年代中期至90年代末，部分企业对管理者实施限定范围的年薪制，对一般员工采用基于绩效的付酬制，既加大了对企业家激励的力度和经营行为的约束，又调动了员工的工作积极性，但企业绩效制度的改革还停留在分配方式的层面上，真正的有效激励体系尚未建立和完善(赵曙明，2009)。2000年以后，企业对人力资源管理的认识发生了本质的变化，不仅有效激励方式趋向于多样化，而且报酬类型也口趋丰富，包括了固定绩效、可变绩效、带薪假期、福利、额外补贴等在内的经济性报酬和非经济性报酬，但总体而言以经济性报酬即绩效为主，结构单一，绩效支付效率和激励效率较低。自2003年起，非国有企业面临着全国性的“用工荒”、人工成本急剧上升但员工工作满意度持续走低的问题。

国内学术界对绩效的广泛关注和研究始于改革开放以后。20世纪90年代中期以前，一些学者将西方的心理学理论和人力资源管理理论引入中国，丰富了中国有效激励的理论基础。这一时期，关于绩效的研究主要集中在绩效激励机制和经营者绩效两个方面，研究方法更倾向于定性研究，定量方面的实证研究并不多(朱晓妹，2007)。2000年，《经理人》期刊首先介绍了总体报酬的概念，认为总体报酬就是直接绩效与间接绩效的共同给付。之后，学者们对总体报酬在中国的传播与应用做出了积极的努力。吴志华(2003)在辨析国外著名学者有关总体报酬外延认识的基础上，指出总体报酬包括经济报酬(绩效与福利)和非经济报酬(工作特征与工作环境)两大系统四个部分，对知识型员工要通过总体报酬实施全面激励。冉棋文(2004]也认为，传统绩效激励因手段单一、灵活性差等局限，已难以调动知识型员工的创新主动性和工作积极性，建议把绩效激励、福利激励、成就激励和组织激励四部分整合构成完整的全面报酬战略，建立知识型员工的激励机制。刘爱东(2004)通过分析跨国公司全面有效激励实践和国有企业绩效体系，提出了全面绩效的涟漪式扩散模型，这一模型从核心到边缘依次由绩效、福利、事业成就感和工作环境组成。

（二）国外研究现状

综合分析组织成立以来经济学、管理学和心理学有关报酬的理论，可以发现，经济学的报酬理论多属于报酬的决策理论，着重研究报酬差异的影响因素;管理学与心理学的报酬理论，则把微观企业报酬体系的构成、各类报酬要素对员工的激励作为研究的重点，因而多属于报酬的激励理论。本研究关注总体报酬的结构以及总体报酬感知对员工工作满意度、敬业度和工作绩效的影响，因而需要从经  

济学和管理学两个领域对相关的报酬理论进行梳理。

首先，对经济学的报酬理论进行回顾与梳理。经济学的分析立足于人是“理性的经济人”这一假设基础之上，该假设源于亚当·斯密的思想，即在资源稀缺的情况下，人们做出任何一项经济决策时都会进行成本和收益核算，企图用最小的成本获取最大的收益。人们把斯密的这种思想引申为人都是为了经济报酬而工作，经济利益是驱动个体行为的唯一诱因。因而，经济学的报酬理论多以工资理论的形式出现，集中讨论两个问题，一是工资的决定机制，即研究员工从工作中获取的货币绩效及其决定因素;二是工资与就业的关系，即从宏观经济问题切入，讨论如何通过工资变化实现充分就业(颤朝党、张肖虎、杨桂红，2005 )   

古典经济学工资理论(亚当·斯密，1776;大卫·李嘉图，1817 认为“工资是劳动的价格，是一种货币形式的报酬，其大小取决于资本的数量和市场供求关系”。马克思(1875。)的工资理论则主张，“工资是劳动力的价值或价格的转化形式，其形成与决定受到供求规律和竞争规律的制约和影响”。19世纪末，约翰·贝茨·克拉克提出了边际生产力工资理论，主张工资的大小取决于劳动的边际生产力②。新古典经济学奠基人阿弗里德·马歇尔(1$90 )首先提出商品的价值由其效用与稀缺性决定，工人工资的支付必须基于市场，工资构成应该包括物质和精神两个方面，即货币工资和闲暇效用，货币工资在吸引和激励员工方面具有局限性。20世纪60年代末，随着企业所有权和控制权的逐步分离，委托代理理论作为最重要的契约理论被提出并不断得以发展，该理论主张，委托人对代理人的激励措施涵盖影响其效用的各种因素，包括物质激励(短期激励和长期激励)和非物质激励(职位消费和精神激励)，相对而言，员工更喜欢固定工资;在利益冲突和信息不对称的环境下，委托人可依据产出设计最优契约激励代理人，使代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化(聂志红，2008)。可见，委托代理理论更注重发挥绩效工资对代理人的引导和激励作用。同时，知识经济引发的劳动方式变化使得人力资本理论兴起并逐渐成为西方主流经济学研究个人收入分配问题的重要理论基础。人力资本理论将资本划分为人力资本和物质资本，认为人力资本由投资形成，体现在医疗保健、各种教育、劳动力流动等方面，对经济增长的作用，远高于比物质资本的增加，一个人的技术含量越高，其劳动生产率就越高，边际产出的价值也越大，应该得到较高的报酬。

20世纪70年代，新凯恩斯主义经济学家提出并发展了效率工资理论，认为高工资具有激励效应、分选效应、劳动力流动效应和社会伦理效应，员工获得的绩效水平与其努力程度正相关，从信息不对称的角度看，企业支付给员工高于市场工资率的工资，就能提高员工的劳动生产率。

随着整个社会物质财富的增长，家庭在社会生活中的地位日益重要，加里·贝克尔提出了家庭经济理论，主张把一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇娱乐三个部分，以家庭利益最大化为前提找出最佳的劳动供给水平和相应的工资率。比如，兼顾工作家庭的弹性工作时间，对员工来说，无疑相当于提升了工资的效用。这正是近年来西方国家在总体报酬中推出家庭与生活平衡计划的依据。同一时期，面对经济社会中凯恩斯宏观经济理论难以解释的滞涨现象，马丁·L·威茨曼提出，以分享制代替工资制，将工人的工资与企业效益相联系，不仅有利于激励效应和劳资相融效应，而且完善了市场经济的报酬调节机制，具有扩大生产、实现充分就业、从根本上抑制通货膨胀的作用。在管理实践中，依据分享比例和类别的不同，分享制有完全分享和混合分享，员工持股计划、利润分享制或收益分享制、劳动管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制等多种形式，其中员工持股计划和利润分享，已经成为现代企业激励、留住员工的有效报酬方式。近年来，随着幸福经济学的兴起，经济学家逐渐从简单的关注收入决定的效用或幸福转变到关注心理学所倡导的主观幸福感，收入工作满意度。其次，对管理学的报酬理论和心理学的报酬理论进行回顾和梳理。在管理学研究视角下，人是影响组织生产率的主要因素，报酬既是组织激励员工的有效工具，也是组织主要的成本支出。因此，围绕着对人的劳动态度和需求的不同认识所构建的丰富的管理学报酬理论与心理学激励理论有着天然的联系。

在前工业革命时期，雇主认为“最饥饿的工人就是最好的工人”，人是被动的。 20世纪初，针对企业中劳资冲突加剧、生产效率低下的问题，泰勒提出实行每口工作定额和差别计件工资制，用金钱来刺激工人的生产积极性，将员工个人所得与其绩效相联系，开创了可变绩效的起源。在此基础上，甘特(1916)发现如果将报酬和生产更进一步相联系，雇员将生产更多的数量，发明了“完成任务发奖金给员工及其直接管理者”的制度，首次对管理者实施了激励。法约尔(1916)在其著名的14条管理原则中指出:工人的报酬方式有按劳动口付酬、工作任务付酬和计件付酬三种，其方法还包括奖金、分红、实物补助和精神奖励，不管采用什么报酬方式，都应该保证公平、合理，能奖励有益的努力和激发热情。韦伯(1921)的行政组织体系理论指出:组织根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升加薪与否，组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，采用固定的货币薪金和退体金这种老年保障的形式支付工作人员报酬。然而，由于历史的局限性，古典管理理论把人看作是机器的附属物，看成是完全理性的经济人，而忽视了人的主观能动性，忽视了人际关系、集体环境对人的心理和行为的影响。

   20世纪20年代前后，学者们开始从生理学、心理学、社会学等方面研究企业中有关人的问题，思考如何按照人的心理发展规律去激发人的积极性和创造性。梅奥(1933)认为:工人并非是把金钱当作激发积极性唯一动力的“经济人”，他们有着寻求友谊、安定、归属感和受人尊敬等社会和心理方面的需要，这些因素所形成的动力对效率的影响较工资、作业条件更大。组织在设计绩效结构时要从员工的需求出发，不仅考虑包括公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等属于工作环境的保健因素，更要关注成就、认可、工作本身、责任感、发展与成长、参与管理、情感归属等来自于工作本身和工作内容的激励因素，促使员工发挥最大的主动性、天资享赋，从而达到组织的目标(Herzberg,  1966。超Y理论(摩尔斯和洛希，1970)进一步指出，组织中员工的需要是复杂多变的，组织应善于发现员工内在动机、能力和个性方面的差异，采用灵活的管理方式和奖酬方式，才能取得最佳的管理和激励效果。

20世纪90年代，随着经济全球化步伐的加快和知识经济的发展，企业人才竞争日益激烈，如何有效激励和保留核心员工，有效降低人工成本和提高人员绩效，成为企业面临的主要问题。为了解决传统付酬模式“激励不到和激励不足”的弊端，学者们先后提出了以员工需求为导向的区别于传统的报酬方式—整体绩效。同时，企业界也进行了积极的探索，由于绩效和福利已难以彰显企业的优势(Gerhart & Rynes),2003越来越多的企业也把非经济性回报列入了报酬范围。约翰特鲁普曼(JohnE.Tropman, 1990)在《报酬方案:如何制定员工激励机制》一书中，首创自助式报酬理念，较为完整地提出了定制性和多样性相结合的整体绩效计划，主张在员工充分参与的基础上，为员工建立个性化的动态的绩效组合系统，这个系统既包括各项工资和福利等现金报酬，也包括晋升和发展机会、心理收入和生活质量等无形报酬。约瑟夫·马尔托奇奥诺(2001)进一步探索了该理论，认为“整体绩效是雇员因完成工作而得到的内在和外在的报酬”。2000年，美国绩效协会总结性地提出了总体报酬的概念和第一个总体报酬模型，指出“总体报酬”就是员工在雇佣关系中认为所有重要的东西，包含企业为了交换员工的时间、才能、努力和成果而提供给员工的货币形式或者非货币形式的所有回报。总体报酬模型则聚焦于三个要素，即绩效、福利和工作体验。其中，绩效和福利是基础性的因素，在人力资本成本中占据着最大的份额;工作体验发挥着重要的杠杆作用，包括赞誉和认可、工作与生活平衡、组织文化、职业生涯发展和工作环境五大要素(宋洪峰，2007 )。 2001年到2006年，关于总体报酬的研究与实践发展迅速。学者们运用问卷调查、实地研究、实验和二次分析的方法，从多样化的视角对总体报酬涵盖的各个要素及其对员工心理、态度和行为以及组织绩效的影响进行了研究，涉及的内容可以归纳为外部经济环境、工作环境报酬、学习与发展报酬、内部报酬几个方面(Kantor & Kao,2004 )。其中，关注较多的依次是工作环境报酬和外部经济报酬，而对内部报酬、学习与发展报酬的关注不足(李燕萍、施丹2008 )。越来越多的企业谋求布局总体报酬战略(Long,2006);Milkovich,  Newman& Cole,  2005; St-Onge&Theriault,200，美世咨询公司2007年的一项调查表明，5 5%的北美企业采用了包括直接工资、额外的福利、职业发展和其它内在报酬在内的报酬方式，一些标杆企业如IBM ,3M , M arriot等关于总体报酬的实践应用也取得了成功。综合这些研究成果，美国绩效协会于2006年对第一代模型进行了修正，提出了一个作为整合业务战略重要组成部分的包括了总体报酬背景、内容和贡献的第二代总报酬模型。该模型把总体报酬划分为“绩效、福利、工作与生活平衡、绩效认可、发展和职业机会”五个维度，得到了普遍的认可和广泛的应用(迈克尔·阿姆斯特朗，2007年及以后，关于总体报酬研究的重点是员工个体对总体报酬各要素的偏好(Christian & Sylvie et al.,2008) ,以及总体报酬中的不同要素对员工工作满意度、组织承诺、离职倾向等心理、态度和行为方面的影响和作用机制。其中，关注较多的是外在报酬中的收入(Senik,2008 64,Kristensen & Westergard-Nielsen, 2009; Gao & Smyth, 2009)和内在报酬的晋升(Kosteas, 2011)等因素，将内在报酬与外在报酬结合起来实证分析它们对工作满意度等结果影响的研究还很少见(Susan & Anastasia, 2012)。

二、^范文提纲

一、概述

二、理论综述

（一）全面绩效定义

（二）全面绩效理论的相关研究成果

（三）从全面绩效理论到个性化绩效体系

（四）员工的特点对绩效体系设计的影响

1.员工更倾向于把绩效看作是个人成就和地位的象征

2.员工更加重视自身知识的获取与提高

3.员工追求自我价值的实现

4.员工一般具有独立的价值观念

5.员工具有更强的危机意识

6.员工有更强的追求公平、公正的心态

7.员工具有鲜明的个性特征。

三、企业实施核心员工个性化有效激励初探

(一)某典型高科技企业现状描述

(二)构建个性化有效激励的要素构成

1.外在绩效

2.内在绩效

(三)企业核心员工个性化有效激励实施保障

1.建立健全人力资源管理部门的管理理念。

2.建立和完善科学的绩效评价体系。

3.提供满足核心员工高层次需求的福利和服务。

4.创造良好的工作环境。

5.塑造优秀企业文化。

6.为核心员工提供个体成长和职业生涯发展规划。

7..基于全面绩效模式的个性化有效激励动态纠偏。

三、参考文献

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