杭州魔品科技有限公司人力资源管理存在的问题及对策_开题报告

（一）国外研究现状

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出。人力资源管理作为一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。20世纪80年代以来，是人力资源管理理论不断成熟的阶段，大量的先进理念在实践中被尝试，并在实践中得到进一步发展，，人力资源在组织架构中的重要性也日益提高。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多地探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，在此基础上提出了战略人力资源管理理论，一些研究学者将战略人力资源管理概括为一种“关系”，它涵盖了人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系。人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

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（二）国内研究现状

我国从20世纪80年代开始引入人力资源管理以及相关的理念。局限于计划经济体制下的“人事管理”缺乏对有效的考核、竞争和激励机制。而人力资源管理则提供了一中更具能动性、合理性和科学性的管理理论。 现如今“人才强国战略”、 “以人为本”等观念已经深入人心，宏观层面上，人力资源已上升至国家战略层面的高度，是国家科技竞争力、综合实力的重要组成部分；微观层面上，人力资源规划、人力资源培训和开发、人力资源的招聘与配置、薪酬福利管理、绩效管理、员工和劳动关系管理在以企业为代表的各类组织中广泛应用。为现代化公司提供了强有力的支撑。

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（三）国内中小企业人力资源管理中存在的问题

人力资源是一个企业尤为重要的资源，可以为企业创造竞争优势，具有极其重要的增值价值。我国中小企业不具备像大型企业那样的强大的规模、充足的资金、高端的技术和足够的信息量，所以中小企业只有充分开发和利用企业自身的人力资源优势、提高企业员工的整体素质才有可能在激烈的市场竞争中占有一席之地。但目前我国大多数的中小企业在人力资源管理方面仍然存在着以下的问题：

1、企业缺乏现代化的人力资源观念。很多中小企业在利润的驱使下单纯追求经济效益，而不注重对管理效益的追求尤其是人力资源管理。主要表现为三个方面：首先部分中小企业并没有完善的人力资源管理体系，甚至有的企业没有专门的人力资源管理部门和管理人员；其次部分中小企业只看到眼前利益而没有长远的人力资源管理规划； 最后中小企业在人力资源管理方面的投资甚少，缺乏对人力资源管理体系建设的经验。

2、企业缺乏专业的人力资源管理人员。在我国现阶段，许多的中小企业没有一个专门的人力资源管理部门，他们所从事的人力资源管理工作也只是一些简单的事情，例如，工资发放、出勤检查等，这都是一些传统的工作，不涉及任何专业的人力资源管理能力。

3、企业缺乏规范的人才选拔和员工培训体系。众所周知，中小企业由于缺乏一定的资金和人力支持，人才选拔和员工培训就显得捉襟见肘。综合来看主要表现为：①招聘制度不健全，导致企业人力资源匮乏，抵御外部环境变化带来的冲击就显得力不从心；②培训制度不健全。由于中小民营企业运功流动性大，员工跳槽率高，因此即使企业有培训的资源，培训也缺乏系统性，员工更会觉得无法获得实质性的帮助。

4、企业缺乏完善的考核制度和理想的薪酬制度。大多数的中小企业对员工的绩效考核没有一个完善的标准，有的考核内容仅局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况等相关方面，导致大部分员工的工资水平基本相同，挫伤员工没有工作积极性，企业整体的工作效率也不高。

5、企业缺乏对企业文化的提炼和培养。有的中小企业因为没有有效的留人策略，往往是花费了大量的时间和金钱好不容易培养出一个优秀的人才，然而他却在提升了自己的能力之后选择离开，不能为本企业做出一点贡献，反而跳槽到更好的企业。这也是为什么那么多的中小企业不愿意花费大量的时间和金钱去培养优秀人才的原因之一。

二、^范文提纲

引言 一、相关概念和基本理论 （一）人力资源管理的概念界定和只能 （二）激励理论 （三）绩效管理理论 （四）需求层次理论 二、杭州魔品科技有限公司人力资源管理存在的问题 （一）缺乏现代化的人力资源观念 （二）缺乏专业的人力资源管理人员 （三）缺乏规范的人才选拔和员工培训体系 （四）缺乏完善的考核制度和理想的薪酬制度 （五）缺乏对企业文化的提炼和培养 三、杭州魔品科技有限公司人力资源管理的对策建议 （一）建立“科学民主”的管理模式，树立“以人为本”的管理理念 （二）完善企业的绩效考核制度和薪酬激励机制 （三）发掘企业文化，加大对企业员工的培训 四、中小企业人力资源管理的展望 

三、参考文献

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