企业绩效考核存在的问题与对策研究——以S卫浴企业销售人员为例_开题报告

（一）研究目的

随着我国市场经济改革的不断地深入和发展，企业正在面临前所未有的发展机遇，再加上政策环境不断地改善，市场需求和购买能力也随之不断提高，市场的竞争日趋激烈，同时销售人员是企业非常重要资源的认识不断提高，并且对于企业的销售人员也越来越重视，加强了对销售人员及对销售人员管理的相关要求，而销售人员作为企业对外的一个窗口、企业对外界的一个形象代表直接或间接地影响着企业的自身声誉跟经营发展。与此同时，相关的销售人员的绩效考核问题也成为当今企业最头疼的、困扰企业发展的非常最重要的一个难题。

销售人员是企业非常重要的资源。企业能否在竞争白热化的市场环境当中生存，销售人员的营销能力起着至关重要的作用。众所周知，企业提供给客户的产品质量的好坏将对其经营业绩产生直接的影响，但是企业管理体系是否完善将关系到企业长远发展以及发展速度，其中销售人员的绩效考核和管理制度影响更为深远。在经济一体化、社会主义市场体制日益完善的背景下，尤其如此。但是从更长的时间周期来看，销售人员的绩效考核以及管理问题仍然会对企业健康发展产生制约。

那么，管理的困难根源来自于什么方面呢？通过访谈和调查不难发现，主要有以下原因：一是销售人员的绩效考核不公平、不合理导致销售人员对工作的不满意；二是绩效考核的单一性和缺乏针对性导致没有起到很好的激励员工的作用；三是销售人员绩效考核模式的落后和领导对绩效考核的不重视。这些原因不仅打击了销售人员的工作积极性，而且不利于销售人才的长期发展和自我进步，从而导致了另一个更为严重的问题，就是销售人员的流失，最后影响企业销售团队的建设和企业的长期利益。

话说人才是做好一切工作的根本，可以看出人力资源的重要性，在人力资源管理与开发工作中，管理人员也很清楚员工绩效考核是最核心的部分，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。企业进行绩效考核工作主要是服务于员工职位升迁以及薪资待遇调整，所以，绩效考核工作将直接影响到员工的切身利益，具有着较大的敏感性和复杂性。一个企业绩效考核的好坏、是否相对合理深深地影响着企业的稳定，以及是否能留住人才，企业业绩是否迅速得以发展，所以员工的绩效考核不单只是一个过程的结束，同时又是一个新阶段的开始。所以，企业最为关注的问题正是怎么样制定出符合企业实际的绩效考核制度并保证其能够充分发挥作用，激励员工为实现企业目标而尽自己能力，同时增强企业的市场竞争力，推动企业健康发展。

（二）研究意义

首先，对于企业销售人员的稳定与相关素质的提升是有帮助的。在企业员工绩效考核当中加入人员相关素质指标对企业销售人员进行素质行为的一些评估，这对于员工自身相关素质的提高是有很大作用；绩效考核的结果能够在职工的薪酬待遇、职位调整以及学习培训中得到充分应用，这将极大提高销售员工自身的工作积极性，增强他们对于企业的归属感，进而实现企业利润和价值的增加。

第二，对于吸引销售人才和留住人才的合理的员工绩效管理的执行是有更好的帮助，这样就相应提高了企业的相关竞争力，使企业的员工看到了自身跟企业的很好的发展前景，与此同时提供了绩效相关管理的合理性跟公平性，这样会给企业创造一个相对快乐轻松的工作环境，这些对于企业吸引人才留住人才都有相当重要的帮助。

第三，对于营造企业的积极向上的企业文化环境氛围具有重要帮助。销售人员的心态可能根据其工作性质跟工作环境存在相当大的差距，而且这种不一样的心态将产生不同的销售人员的行为，积极主动的工作行为必然出自积极阳光的心态，然而相反消极萎靡的心态更多地会导致企业员工的怨天尤人、牢骚满腹，所以这两种不同类型的员工的行为会对一个企业文化气氛营造的影响是完全相反的。利用企业绩效管理制度中所具备的反馈机制以及沟通机制，采取正式与非正式以及定时与不定时的沟通，将这些存在的负面影响进行消除，同时打造良好的工作环境，推动企业实现健康稳定的发展。

最后，对于企业整体战略目标的实现是一个重要的帮助。每个销售员工个人目标的相应设定是基于企业整体战略目标的一个细化跟分解，这样才能使企业由上而下都能够明确贯彻企业的总体战略目标，从而避免企业每个员工个人工作的缺乏目的性影响企业整体战略目标的达成。

企业绩效考核事实上是包含于企业绩效管理中的，然而很多时候都会出现将这两个概念相混淆。本文是主要针对绩效管理中有关绩效考核以及其实施中相应的问题与注意事项进行了相应的研究。

（三）国内外研究现状

1、国外研究现状

绩效考核（Performance Appraisal）是一项系统工程。Michael（2008）认为企业绩效考核是服务于企业特定目标的，通过利用相应的指标和评价标准，企业管理层能够评估和考核员工在过去一个周期中各项工作的绩效，同时利用评估结果来培养和引导员工正确的思想观念以及行为方式。

Campbell（2004）认为“绩效考核通常也被称为业绩考评，这是运用系统的方法跟原理对企业员工在工作过程中表现出来的相应的工作的各种现况、工作能力、工作态度表现进行评价、衡量，并用这个评价结果来判断员工与其岗位职责的要求相符与否，是企业在选人用人和劳动报酬分配的基础”。对绩效的定义不同，因此对于绩效考核的定义也会有侧重点的不同。

Borman（2003）认为绩效考核便是将企业员工所作出的共享按照大小顺序进行排序，组织目标是这种制度的依据。绩效考核概念的明确，对于绩效考核的目的及重点的明确有很大帮助。企业在制定和实施相关的发展规划时，为了确保这个目标能够更有效的实施和完成需要进行分解和细化，从而将工作任务落实到每个员工身上，也即将相关的任务与目标分摊到员工中。绩效考核就是对企业每个员工完成目标情况的一种跟踪、记录和考评。在考核时还需要关注时效问题，绩效考核通过考核和评价员工在过去一个周期中的工作表现，并直接影响员工自身的发展前景和职业生涯。

Robert（2004）认为绩效考核管理所包含的内容非常多，它需要解决的一些问题主要是要包括：有效的目标如何确定；在管理者与员工之间如何就目标达成共识；怎样引导企业员工向着正确的目标去发展；实现目标的过程怎样去监控；对实现的业绩怎样去进行评价和怎样改进其目标业绩。

Jensen（2004）认为随着经济全球化趋势的加快与现代知识经济时代的兴起，全世界学术界和企业各界对人力资源管理的关注已经呈现出越来越重视的趋势，这种趋势在不可逆转的持续增强。

斯蒂芬（2003）在文章中提到销售人员的激励方式由以前的利益驱动更多是变化为其在企业和职业生涯的发展。

Mandy（2005）总结出人力资源管理的重点也从过去简单的人事管理逐步向以绩效、能力等为基础更为科学的管理开发方向迈进。

2、国内研究现状

殷志武（2010）在“员工考核与企业管理绩效的关系”中提出，员工的考核并不是独立存在的，它的考核目的及内容不仅是对员工的个人的绩效进行一个评价，而是需要跟整个企业的目的紧密相连。

高强（2004）认为怎样设置目标是目标考核最为重要的内容，所制定的目标需要与其他目标就有较大的关联性，目标的设置不能够毫无根据，应该符合企业整体目标的需要。

姜进章（2004）在“绩效考评的七大风险”一文中指出，公平、合理以及公正的绩效考核将对考核对象的工作业绩以及工作态度产生重要影响。

王益明（2008）指出，在人员素质测评中对业务素质的考评固然重要，但是其态度跟伦理方面的素质更为重要，如果一个人的伦理态度出现问题这个人就永远无法称之为一个“人才”。

况志华跟张洪卫（2010）认为员工的素质包括很多种，其中业务能力属于最为重要的定量素质，而工作态度以及工作积极性等则是对应的定性素质，企业需要对这两方面的素质给予足够的重视。

尹隆林和孙宗虎（2006）指出在目标分解的过程当中不能出现由主观的因素存在，主管的目标分解对于目标设定是不能允许的，这样很容易导致目标不能很好地得以实施，并对制定目标的初衷很不利。

赵亦军（2006）在其文章中对当前绩效考核新的发展方向进行总结：“多维度的评价”逐渐取代了传统的“主管单一评价”，传统的考核是由主管领导对下属员工进行直接考核，考核的结果会受到领导主管因素的影响，导致考核结果缺乏客观性和公正性。然而现代的绩效考核多采用多维度的评价使绩效考核的准确性、客观性、公正性的到体现，就是把一些与员工工作有直接或间接紧密联系的相关人员列入考核者的行列，由考核主体对员工的一些方面进行考核评价，这样就更能全面评价员工的相应工作业绩、能力和态度。

二、^范文提纲

本文就目前S卫浴企业销售人员绩效考核存在的主要不足进行分析，对如何选择适合公司发展阶段和战略目标的考核体系，如何设置考核指标和评价基准，如何公平合理地实行考核进行探讨和研究，根据目标管理和关键绩效指标的绩效考核理念，最后总结出一套比较合适S卫浴企业的销售人员绩效考核的具体方法，希望可以对销售人员进行公平、客观的绩效评价，从而激励销售人员努力有效的工作，留住优秀的销售人才，同时可以指导企业进行薪酬设计和完善企业的人力资源战略。写作提纲如下：

一、相关概念综述

（一）绩效的概念

（二）绩效考核的概念与内容

二、S卫浴企业销售人员绩效考核调查

（一）S卫浴企业概况

（二）公司组织架构及人力资源状况

（三）公司销售人员的绩效考核框架

三、基于调查结果的绩效考核现状分析

（一）绩效目标的设定不明确

（二）员工普遍认为绩效考核就是绩效考核

（三）绩效考核中采用更多的是负激励

（四）绩效考核结果没有得到很好地应用

（五）不重视绩效改进和辅导

四、公司销售人员绩效考评存在的问题分析

（一）S卫浴企业认识不充分

（二）绩效考核具体内容不明确

（三）绩效考核指标设定不科学

（四）绩效考核目标的确定存在缺陷

（五）考核结果无反馈

五、优化S卫浴企业销售人员绩效考核的对策

（一）提高公司上下对绩效考核的认识

（二）明确绩效考核的具体内容

（三）设定科学的绩效考核体系

（四） 确定绩效考核的原则和相关权责

（五）建立完善的绩效考核结果反馈机制

六、结论

三、参考文献

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