关于招聘过程中存在性别歧视问题研究-开题报告-文献综述-参考文献

一、立题依据

（一）选题背景及意义

由于历史遗留以及社会偏见等问题，中国社会歧视问题普遍存在，在就业领域也表现得尤为突出。《劳动法》第十三条明确指出“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。尽管有上述法律的规定，但由于我国社会还存在着法律意识淡薄，人治观念严重，立法不够健全等问题。在就业中，各类歧视问题依然严重，争取平等、消除歧视还需要进一步完善和发展。

本文试图通过对我国就业歧视现状加以研究与分析，发现就业歧视产生的主要原因，并结合国外同类情况及解决方法，进而加强我国反就业歧视的力度，制定出完善的烦就业歧视体系。

（二）研究现状

1．国外研究现状

西方社会在经过五六十年代反歧视斗争，较好地实现了就业和其他方面的平等权，经济持续稳定发展。西方国家反歧视最主要、最有效的措施是：一是制定和逐步完善反就业歧视立法。以美国为例，美国早在1864年就制定了旨在反对种族歧视的《民权法案》，1964年对《民权法案》进行了全面的修正，“禁止基于种族、肤色、性别、宗教和地域的歧视”。随后，多部涉及就业歧视问题的具体法律相继问世：《雇用年龄歧视法》、《公平就业机会法》、《公平工资法》、《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等，有一个比较完善的法律体系，根据这些法律，在美国，对年龄、残障、国籍、怀孕、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为，都要受到法律的严惩。为反歧视制定的基本法和各种专门性法律，为反对歧视和反就业歧视提供了有力的法律依据和保障。二是为了保障法律的实施，设立专门的反就业歧视机构。国外很多国家在七八十年代纷纷建立促进就业机会平等机构。这个机构有完全的政府机构，也有准司法机构，还有政府建立的非政府机构和完全的非政府组织。美国的公平就业委员会就是一个准司法机构。作为一个独立的政府部门，公平就业委员会有权受理劳动者关于就业歧视的投诉，并可以直接开展查证工作。在掌握足够证据后，先是调解涉案各方以求达成和解协议；如果调解失败，便直接向法院起诉；如果法院判定就业歧视成立，就会依法对判罚结果强制执行。三是反歧视诉讼。法律规定公民在受到歧视时有权向有关机构提起申诉，直至向法院提起诉讼，这是反就业歧视最有力的措施。这种诉讼不仅公民个人可以提起，有的国家还可以由就业机会平等委员会或非政府组织作为公益诉讼提起。起诉人一旦胜诉，通常会得到较大的赔偿。因为这种赔偿可包括精神补偿，甚至惩罚性赔偿。

2． 国内研究现状

在我国，目前在招聘中有可能遭遇的歧视，主要表现为以下几种：

（1）户口歧视

户籍制度可以说是中国非常有特色的一项制度。从目前招聘市场的情况来看，持有农村户口的劳动者还是一定程度地收到不平等的对待。另一方面，对于持有非本地户口的求职者不予采用也是招聘的时候会遇到的一些管理。部分地区通过不聘用外来人口以提高本地人口的就业率。将本地户口作为重要的录用或者优先录用的条件。

（2）性别歧视

求职者或者受雇者因为自己的性别在招聘时处于不利。中国在近期发展中正在不断地努力消除性别歧视所带来的负面影响，促进两性的平等就业。《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的几页权利，在录用职工时，除国家规定不合适妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高录用标准。然而在现实中，由于女性担负着怀孕以及哺乳的责任，在一定时期内无法承担工作义务，致使招聘中“男性优先”的情况很多。

（3）年龄歧视

年龄歧视在中国正在成为一个日益严重的社会问题，由于中国人口众多，而且人口增长快，人口老龄化的特点不断显现出来。企业在招聘时普遍会规定年龄的需求，这一点已经与目前的社会情况不相符。随着经济状态和社会状态的进步，中老年人的身体状况已经不能与几十年前相比，他们可以承担更多更久的工作，同时拥有年轻雇员所缺少的经验和韧性。

（三）研究目的

消除就业歧视也是建立和谐社会的重要一环。就业是民生之本，是经济社会持续发展和生活水平提高的关键。使所有人都享有平等就业机会、尊重工人权利和获得充分就业，对于实现社会公正、经济反掌和和平至关重要。

建立平等不歧视的和谐社会、崇尚以人为本和以民为本的理念不仅是人类文敏发展的必然要求，也是中国推进依法治国的重要目标。都江堰乡村旅游发展迅速，发展前景好，但总体发展水平不高，基本上还处于初级阶段。在明确这些前提的基础上，在日常工作的企业人力资源管理岗位上，强调招聘时的公平公正，理论结合实际，在管理水平上能有一定的进步和突破。

二 、研究内容

针对目前企业在招聘问题人员时，一定程度上存在性别歧视的问题，寻找发生问题的根源，分析问题的现状，研究问题的解决方法。主要从以下几方面进行探讨：

1．探讨和分析就业歧视的基本概念。招聘时可能遇到的歧视多种多样，本文挑选其中的性别歧视方面进行研究。分析招聘中性别歧视问题的成因、主要表现形式已经解决方法。

2．评述国内外企业的招聘问题现状。分析国内外在处理招聘歧视问题时主要经历了哪些发展，采取了哪些举措，有哪些典型的案例。国内和国外在面对招聘歧视问题时有哪些异同点。我国能从国外的立法等发展中发现一些问题，学习哪些手段，掌握发展趋势。

3．本文的重点内容是对招聘歧视问题的解决方法进行研究探讨。主要分两大部分：第一部分作为企业和个人的行为之本的国家法律，应该在哪些方面做更细节合理并与目前的经济和社会状态想符合的法律。第二部分作为有着社会责任的企业，应该如何做到在招聘过程中逐渐摈除歧视，真正地根据工作能力、经验、工作态度等可量化可衡量指标来录用企业需要的人才。

4．提出建议和措施。作为一名公司的人力资源管理岗人员，在了解了招聘歧视的本质、成因已经表现后，结合日常工作，提出在针对实际工作的解决措施。包括，如何引导公司在公正平等的基础上进行招聘活动，已经如何在招聘的各个环节摒除歧视带来的偏差。

5．结论。总结和回顾本研究存在的问题和不足，探讨今后的研究趋势和发展前景。

三、预期目标和调查对象研究

（一）预期目标

希望通过自己的努力，通过对就业歧视问题的研究，将在^范文中做的思考和解决方法运用到日常的工作中。在自己就职的单位，在自己的人力资源管理岗位上，能尽可能地消除招聘歧视现象，能保证来我单位应聘的人员都能受到平等公平的对待。

（二）调查研究对象

本调查研究以各种类型的单位如机关事业单位、国有企业、私营企业、外资企业等企业在招聘时采取的方法、遇到过的问题、解决方法已经一些针对招聘歧视问题的预案为调查对象。从招聘企业和应聘人员两个角度来观察企业招聘过程中真实存在的一些歧视问题，以求全面多角度地观察分析招聘歧视问题，使^范文写作更加顺利和全面。

四、研究方案

（一）研究方法：

1．文献分析法。文章参考大量有关文章，并对其进行归纳、分析等。

2．实地调查法。对各类型公司的招聘情况进行了解，采访一些在应聘时受到一定程度的就业歧视的就业者。

3．简单的数据统计法。

五、参考文献

[1].蔡定剑、刘小楠.《反就业歧视法专家建议稿及海外经验》.社会科学文献出版社.2010

[2].李雄、肖林彬.《我国制定<反就业歧视法>应该着重解决的问题》.西南政法大学经济法学院.2011

[3].陈思佳.《就业歧视法律问题研究》.安徽大学法律系.2009

[4].劳动和社会保障部劳动科学研究所组织编写：《2003-2004年：中国就业报告》（就业蓝皮书）.中国劳动社会保障出版社，2004

[5].石美遐.《劳动关系国际比较》，北京：中国劳动社会保障出版社，2010