关于小微企业员工职业倦怠与职业规划间关系的思考_开题报告

浙江省工商局发布《2016年浙江省小微企业运行分析报告》显示，截至2016年末全省共有小微企业139.7万家，占全省企业8成之多，顾促进小微型企业健康持续发展对经济增长、劳动就业以及全面构建和谐社会具有重大而深远的战略意义。

现今社会急剧变革、竞争日益激烈、人际关系复杂，人们普遍处于一种高压力状态，因为长期处于高压力的工作环境中，身心都处于疲惫状态，这种状态不仅危害人们的身心健康，而且还影响着组织单位的工作绩效。职业倦怠已成为现代职业领域中较为常见的职业病，并可称为职业心理学研究的热点之一。

职业生涯的规划与管理是作为职业人士所面临的首要问题，它是对个人职业发展的远景规划和资源配置。此次^范文，将对职业规划管理与职业倦怠间的关系进行思考。

二、文献综述

（一）概念界定

1、职业倦怠的定义

职业倦怠（Occupational burnout），也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等等，通常发生在人际接触较为频繁、密切的服务性行业中。

长期以来,关于职业倦怠（jobburnout）的定义和内涵众说纷纭,大多是从成因、发展过程和症状方面来进行阐述的,归纳如下:

(1)成因方面:1980年,Ricken把职业倦怠描述为工作者在工作条件的影响下自我效能持续变化的过程。Blase1982年提出观点,认为职业倦怠是在长期的压力下,个人在工作中可能开始退缩或不愿意投入工作,最后导致了身体、情绪、态度等方面的耗竭。

(2)过程方面:Cherniss1980年把职业倦怠描述为一种人们在深度工作压力条件下工作理想、精力和目标逐渐丧失的过程。1983年,Shaufeli和Maslach认为职业倦怠是一种肌体、情绪和心智衰竭的负面状态,是期望逐渐破灭的过程。

(3)症状方面:Pine和Aronson1988年认为职业倦怠是一种存在的与无意义感有关的危机。1991年,Farber把职业倦怠描述为一种与工作有关的综合病症,源于个体对自己工作的投入和产出感知到的显著差异。

Byrne1999年的定义更为概括:职业倦怠是为了满足他人过多需求而产生的持续的情绪紧张的反映。1997年,Maslach从综合视角对职业倦怠所做定义,是众多学者最为认同和接纳的一种。她把职业倦怠定义为一种情感枯竭的状态,包括消极的工作态度,并用冷漠的态度对待服务对象。即职业倦怠是从事高强度、高人际接触频率的人员所产生的情绪衰竭(emotionalexhaustion)、去个性化(depersonalization)和个人成就感低落(diminishedpersonalac-complishment)的症状。情绪衰竭被认为是职业倦怠最具代表性的指标,它的特征是缺乏活力,有一种情绪资源被耗尽的感觉。去个性化的特征是视其服务对象为物,是人际工作在面对过度紧张或耗竭时的一种防御反应;个人成就感低落指工作者对自己产生负面评价,感觉无助以及自尊心下降,以消极的态度来评价自己。

2、职业规划的定义

职业规划（career planning）也叫“职业生涯规划”，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

职业生涯规划首先要对个人特色进行分析，在对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作，教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。

按照时间的长短来分类，职业规划可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型，如下图：

类型

定义及任务

人生规划

整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事。

长期规划

5-10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁成为一家中型公司的部门经理，规划40岁成为一家大型公司副总经理等。

中期规划

一般为3-5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等。

短期规划

3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，掌握哪些业务知识等。

3、小微企业的认定方式

小微企业的划分标准根据工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号），如下图：

行业名称

指标名称

计量单位

小型

微型

农、林、牧、渔业

营业收入(Y)

万元

50≤Y<500

Y<50

工业*

从业人员(X)

人

20≤X<300

X<20

营业收入(Y)

万元

300≤Y<2000

Y<300

建筑业

营业收入(Y)

万元

300≤Y<6000

Y<300

资产总额(Z)

万元

300≤Z<5000

Z<300

批发业

从业人员(X)

人

5≤X<20

X<5

营业收入(Y)

万元

1000≤Y<5000

Y<1000

零售业

从业人员(X)

人

10≤X<50

X<10

营业收入(Y)

万元

100≤Y<500

Y<100

交通运输业

从业人员(X)

人

20≤X<300

X<20

营业收入(Y)

万元

200≤Y<3000

Y<200

仓储业

从业人员(X)

人

20≤X<100

X<20

营业收入(Y)

万元

100≤Y<1000

Y<100

邮政业

从业人员(X)

人

20≤X<300

X<20

营业收入(Y)

万元

100≤Y<2000

Y<100

住宿业

从业人员(X)

人

10≤X<100

X<10

营业收入(Y)

万元

100≤Y<2000

Y<100

餐饮业

从业人员(X)

人

10≤X<100

X<10

营业收入(Y)

万元

100≤Y<2000

Y<100

信息传输业

从业人员(X)

人

10≤X<100

X<10

营业收入(Y)

万元

100≤Y<1000

Y<100

软件和信息技术服务业

从业人员(X)

人

10≤X<100

X<10

营业收入(Y)

万元

50≤Y<1000

Y<50

房地产开发经营

营业收入(Y)

万元

100≤Y<1000

Y<100

资产总额(Z)

万元

2000≤Z<5000

Z<2000

物业管理

从业人员(X)

人

100≤X<300

X<100

营业收入(Y)

万元

500≤Y<1000

Y<500

租赁和商务服务业

从业人员(X)

人

10≤X<100

X<10

资产总额(Z)

万元

100≤Z<8000

Z<100

其他未列明行业

从业人员(X)

人

10≤X<100

X<10

（二）国内外相关研究现状

1、职业倦怠的研究现状

1961年，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个倦怠的案例》，书中描写了一名建筑师因为不堪忍受精神上的痛苦和折磨，放弃自己的工作，逃往非洲原始丛林的故事。从此以后，“倦怠”这个词进入了美国大众的词汇。  

“倦怠”（burnout，有时翻译成“枯竭”）原指耗竭、燃尽的意思，1974年美国精神分析学家Freuden Berger首次将它使用在心理健康领域，用来特指从实助人职业的工作者由于工作的要求，需要持续的情感付出，在人际互动过程中，各种矛盾冲突引起的挫折感加剧，最终导致在情绪、情感和行为等方面的身心耗竭状态。

20世纪90年代，职业倦怠的研究范围从服务行业逐渐扩展到教育业、技术业和培训业（如教师、电脑工程师、军人、管理人员等），并迅速从，美国像欧洲乃至亚洲国家辐射。职业倦怠被看作是一种在工作重压之下身心疲惫、厌弃工作的状态，是一种身心能力被工作耗尽的感受，因此也称为心理枯竭。

20世纪80年代开始，随着职业倦怠的概念逐渐明晰，研究者开始对职业倦怠进行定量研究。马勒诗提出了职业倦怠量表Maslash Burnout Inventory（MBI）系列问卷，包括MBI-SS（MBI-Human Service Survey）、MBI-ES（MBI-Educator Survey）和MBI-GS（MBI-General Survery）。MBI包含22个项目，包括情绪衰竭、去个性化和低成效感等三个分量表。在已发表的有关职业倦怠的实证研究中，90%以上的^范文和研究报告都采用MBI作为测量工具。编制的量表广泛应用于社会服务行业，如教师、社会工作者、医务人员。

近年来，国内学者开始关注编修具有本土化的不同行业的职业倦怠量表。李超平等学者MBI量表进行翻译，并依据中国实际情况修订了MBI-GS职业倦怠普适量表，使其能够广泛应用到中国普遍岗位上，测量各行业倦怠状况，MBI-GS成为工作倦怠方面最权威、最常用的量表。随后再以中国医护人员为对象修编了MBI-HSS。相关研究表明以上量表均具有很好的信效度。

从行业分类来看，国内学者对职业倦怠的研究，特别是针对公务员职业倦怠的研究还较少。朱燕、刘宏艳、高冬东曾先后通过修订职业倦怠量表，对公务员职业倦怠问题进行了问卷调查，分析了公务员职业倦怠的原因，但整体来看研究还处于起步阶段。

2、职业规划的研究现状

职业生涯规划与管理学说起始于20世纪60年代,并于20世纪90年代中期从欧美国家传入中国,它是西方人力资源管理理论中的一个重要组成部分,也是西方各企业人力资源开发的一个重要方法,在企业界引起广泛的重视和应用,受到企业和员工的普遍欢迎。在学科领域,有关职业生涯规划的理论和实践模式正如雨后春笋般呈现出来。

美国作为职业指导发源地，同时也是职业指导工作最为普及的国家。最早期，它是只是作为解决失业和就业问题的一项社会工作，而随着人本主义思潮兴起，职业指导也慢慢地由最初的简单“协助人择业”，演变成了一项“协助个人发展、接受适当、完整的自我形象，同时发展并接受完整而适当的职业角色形象”的工作，它的名称也由最初的“职业指导”变成了“职业生涯规划”。

早期的职业指导，以1908年帕森斯提出“职业指导”但当时的社会由于职业的形态比较稳定，工作机会与选择范围比较狭窄，个人对职业的观念大多倾向于谋生的手段。职业生活主要以工作为核心，因此，职业指导工作的重要重点是“人职匹配”。所谓“职业指导”，其意义即在于协助个人作职业的选择。

萨波(1951)根据自我心理学的观点，赋予职业指导以新的含义：协助个人发展并接受完整而适当的自我形象，同时也发展并接受完整而适当的职业角色形象，从而在现实世界中加以检验并转化为实际的职业行为，以满足个人的需要，同时也造福社会。

这一思想以个人的发展为着眼点，将自我职业、个人与社会融为一体，即考虑个人发展才能的机会，同时也兼顾社会的需要和利益。这一思想把职业指导上升到更高的层面，从个体发展和整体生活的高度来考察个人与职业、个人与社会的关系，而不只是局部的人职匹配关系，把树立个人自我形象与职业角色形象作为职业指导的目标，为现代职业指导指出了新方向。

3、职业倦怠和职业规划之间关系的相关研究

2009年，首都经济贸易大学硕士研究生王雯燕以“从职业生涯规划角度看80后员工职业倦怠问题”为题的^范文中通过调查问卷检验各因素对职业倦怠的影响大小，使用图标展现相应数量关系。

问卷由两部分组成，基础信息借鉴以往研究成果，改进的基础信息中包含了与 80后职业倦怠程度相关的人口统计学影响因素，如所行业、性别、工作年龄、学历、岗位等人口统计学变量。

题型设置该问卷题型为单项选择题，分为两个部分，其中第一部分主要用于测定80后员工的职业倦怠程度，来自于目前研究职业倦怠问题使用最为广泛、公认最为有效的马斯拉奇职业倦怠量表，为了使问卷更符合汉语情景，台湾学者根据中国的语言习惯将其做了修订。第一部分共21 道包括三个维度情绪衰竭、人格解体、低成就感、各纬度分别采用李克特5等级评分，1代表“从来没有”，2代表“偶尔有”，3代表“有时有”，4代表“经常如此”，5代表“总是如此”，其中第9题第14题至20题为反向记分题，为了数据分析的一致性和方便性，对该组数据进行了反向数据置换，3个维度得分越高，说明职业倦怠问题越严重。

被试者的职业倦怠程度测试为五等级记分，职业倦怠中等水平的记分为3。总分及其三个维度得分在1-2分之间，说明产生职业倦怠但程度轻微，设定为微度倦怠水平；2-3分之间，说明职业倦怠表现明显但程度较轻，设定为轻度倦怠水平；3-4分之间说明职业倦怠比较严重，设定为中度倦怠水平；4分以上说明职业倦怠已经相当严重，设定为重度倦怠水平。

第二部分主要用于测定80后员工的职业生涯管理与规划的状况，根据职业生涯规划模型中的相关步骤进行设定，主要分为对自我和职业认知水平、接受的职业辅导程度、职业教育选择的准确程度以及职业准备程度几个方面。第二部分共17题量表采用李克特5等级评分，1代表“非常不同意”，2代表“不大同意”，3代表“不太确定”，4代表“同意”，5代表“完全同意”各个维度得分越高说明相应的职业生涯规划程度越高。

（1）早期职业生涯规划程度与职业倦怠的相关性分析

职业生涯规划程度与职业倦怠的平均数与标准差

Descriptive Statistics

职业生涯

规划程度

情感衰竭

人格解体

成就感低

职业倦怠

人数

自我和职业认知程度

低（1,2】

中（2,4】

高（4,5】

2.64±0.472

2.65±0.518

2.69±0.517

2.51±0.609

2.64±0.616

2.63±0.589

3.96±0.530

3.06±0.476

3.07±0.456

2.74±0.405

2.78±0.388

2.80±0.332

35

241

48

职业辅导程度

低（1,2】

中（2,3】

高（3,5】

2.67±0.511

2.54±0.518

2.41±0.458

2.64±0.608

2.53±0.615

2.43±0.562

3.05±0.482

3.01±0.470

3.12±0.504

2.80±0.384

2.87±0.383

2.62±0.327

213

87

24

职业教育选择准确度

低（1,2】

中（2,3】

高（3,5】

2.73±0.555

2.64±0.515

2.23±0.490

2.67±0.649

2.59±0.620

2.47±0.574

3.13±0.451

3.07±0.475

3.04±0.464

2.84±0.404

2.66±0.391

2.51±0.317

132

128

64

职业准备程度

低（1,2】

中（2,3】

高（3,5】

2.60±0.513

2.66±0.512

2.75±0.524

2.62±0.552

2.67±0.612

2.54±0.597

3.01±0.425

3.07±0.477

3.03±0.498

2.75±0.343

2.80±0.380

2.77±0.370

94

170

22

附注：X∈（N,M）表示N〈X《M

（2）早期职业生涯规划程度与职业倦怠的相关性

Correlations

自我和职业认知程度

职业指导

教育选择

职业准备

倦怠程度

-. 523

-. 589

-. 505

-. 509

衰竭程度

-. 485

-. 562

-. 434

-. 512

解体程度

-. 497

-. 446

-. 417

-. 450

低下程度

-. 556

-. 626

-. 568

-. 511

三、^范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）概念界定

1、职业倦怠的定义

2、职业规划的定义

3、小微企业的认定方式

（二）国内外相关研究现状

1、职业倦怠的研究现状

2、职业规划的研究现状

3、职业倦怠和职业规划之间关系的相关研究

三、小微企业员工职业倦怠情况分析

（一）小微企业预防职业倦怠的意义所在

（二）小微企业职业倦怠产生的原因分析

四、小微企业员工职业规划情况分析

（一）小微企业在职业规划管理中存在的主要问题

（二）小微企业职业规划管理的难点所在

五、小微企业员工职业倦怠和职业规划的关系思考和管理

（一）改善职业倦怠对职业规划管理的影响

（二）改进职业规划、防治职业倦怠的对策

六、总结

四、参考文献

马士斌，生涯管理，人民日报出版社,2001

范敏，职业规划中的核心问题，中国人力资源开发，2001

龙立荣，职业生涯管理的结构及其关系研究，华中师范大学出版社，2002

许燕、王芳、蒋奖，资源枯竭：研究现状与展望，西南师范大学学报（人文社会科学版），2006

傅夏仙编著，管理学，出版社，2007.7

ANDREW J.DUBRIN、姚翔等著，职业心理学，中国轻工业出版社，2008.1.1

徐笑君著，职业生涯规划与管理，四川人民出版社，2008.3

孙红主编，职业倦怠，人民卫生出版社，2009.5

周德文、于一著，中小企业怎么办：变局下的韧性生长，中信出版社，2010.1

边一民、翟丹、姚水琼、徐力、喻燕刚编著，组织行为学，出版社，2012.7

肖知心著，纸上谈兵说管理，中信出版社，2012.8

[美]彼得·卡佩利著、王素清译，沃顿商学院最受欢迎的人才管理课，中信出版社，2012.11

都英麟著，激励团队的15种方法 ，中华工商联合出版社，2013.1

傅夏仙编著，人力资源管理，出版社，2015.3

[日]大久保幸夫著、程亮译，12个工作的基本，江西人民出版社，2016.6

Barrick,M.R.Mount,M.K.ThebigfivePersonality dimensions and jobperfor-mance:ameta- analysis [ J ] .Personnel Psychology,1991 

Blustein,D.The interface of work and relationships:critical knowledge for 21stcenturyPsychology [ J ] .The Counseling Psychologist,2001 

Zhou Xueguang,Moen,Phyllis.Explaining Life Chances in China's PconomicTransformation:ALife Course Approach [ J ] .Social Science Research,2001