X公司的员工激励开题报告-文献综述-参考文献

1.1研究背景

在企业资源——人、财、物、信息中，人是核心资源、也是最核心的竞争所在。人力资源是来自于人类自身的知识和体力[1]，已成为现代社会和组织的战略资源。一方面来源于现代社会的性质——知识和信息社会，另一方面来源于人力资源本身所具有的特性:它是唯一的一种能动资源，即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位:它发起、运用、控制着其他资源，为组织目标服务，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用，同时它也是唯一起创新作用的因素。概括来说，人力资源是一个组织系统的发动机、动力来源之所在。正因如此，持续提升组织中人力资源的质量素质就成为了组织持续经营与发展的战略与活动。而员工激励水平高低是衡量人力资源管理质量的主要指标，员工满意度调查又是组织开展一切激励手段的前提必备条件，是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的体现。只有先使内部员工满意，才有可提升员工的工作激励水平，才有可能带来客户满意，才有可能使企业能持续经营下去。人力资源管理的重要性和战略地位己引起国内外优秀企业的高度重视，并被贯穿在企业的战略、制度的制定和执行实施的各个环节之中[2]。近年来中国大陆频现的招工难、民工荒、以及一些群体性罢工事件，无一不说明劳资关系越来越严峻，人力资源管理越来越重要、越来越紧迫，为确保企业能持续成长，达成员工、企业、社会、环境的和谐，协调科学发展，如何激励员工、留住员工、激发他们在工作中的积极性和创造性，不断提高生产率，已成为绝大多数企业单位工作中重中之重。

在经济飞速发展的今天，企业间对人才的竞争已成为一种重要的竞争，企业对“留住现有的，吸引外部人才”的重视度越来越高。人才作为企业一种重要资源对企业的生存和发展起着决定性的作用，而一套有效合理适合企业本身的激励机制是决定人才去留的关键因素。激励机制的目的是激发员工的潜能，调动他们的热情和积极性，最终做出有利于企业发展的行为。现在诸多企业在激励机制方面已有一定的措施及运用，但其中也不乏不足之处：

很多企业延用传统的薪酬激励模式，主观的认为，激励就是发奖金。其次，物质激励的平均主义使得员工的价值不能得到充分体现。

中低层领导的不重视，不严格执行考核机制，使员工与员工之间缺乏竞争意识，也就是说没有形成完善合理的竞争机制。

企业文化激励作用的不重视，让员工没有一个良好的成长环境。

针对企业激励机制存在不足，本文先后论述中西方激励机制研究的理论成果及现状，以及如何改善实习企业激励问题的对策，来表明建立有效、科学、合理的激励机制对企业具有很强的现实意义。

1.2国外发展现状

自20世纪初以来，人们发现不同的人在不同环境，受不同的影响会表现出不同的积极性，是什么在激励人，各类学者从不同角度开展了众多研究，形成多种激励理论。学术界根据不同的角度对这些激励理论进行了分类、归纳，目前比较主流的学术分类是根据激励问题研究的重点倾向不同以及其与行为关系的区别，把各种激励理论梳理归纳，分类划分为综合型激励理论、过程型激励理论和内容型激励理论三大类。

内容型激励理论认为，人的需求就是最大的动机，要激起人的积极性，就要满足人的需求，人受激励的程度主要决定于人的需求满足程度。在激励理论的研究中，内容型激励理论占据着重要的位置，它极大地丰富了激励理论的研究。内容型激励理论主要包括赫兹伯格(Frederick Herzberg)的双因素理论、奥德拂(C. P. Alerter)的ERG理论、马斯洛(A. H. Maslow)的需求层次理论和麦克利兰(D. C. Mcclelland)的成就需要理论。

双因素理论，即激励和保健因素，它是引起工作动机的两个主要因素，它是美国科学家赫兹伯格于1959年在其《工作的激励》一书中首次提出，之后出版的《工作与人性》、《再一次，如何激励员工》等著作中又作了进一步阐述。他认为，使职工感到不满意和感到满意的因素是不同的，其中成就、认可、工作本身等工作任务以内在因素，会极大表现出对员工积极性的促进以及对工作本身的满意程度。改善这种因素，能够提高人的工作满意度，推动工作有效的开展，工作绩效得到明显的提高。如果不具备这些因素，虽然也会引起不满，但影响不是很大，也不会构成很大的不满意。这类因素属于激励因素。而像单位规章制度和管理要求、工作环境和条件、人事关系、薪水、政策、安全等来自环境的影响因素，出现缺陷或缺乏时，就会引起员工情绪的不满。改善这些环境因素，能够消除员工的不满情绪，却无法激励员工的积极性，生产效率始终无法提高。这种因素就叫保健因素。

赫兹伯格认为，在世界范围内，“保健因素和激励因素对职工的影响是相近的” [3]。这一判断得到了阿尔德(N. J Alder)和格拉哈姆(J. L. Graham)在一些发达国家所作的定量分析的支持。但是，赫兹伯格的“双因素理论”提出以后，许多学者提出了批评和质疑。罗宾斯认为，赫兹伯格的“双因素理论”的有效性只能在一定范围内体现，因为工作的绩效和工作的满意度，这两者的关系目前还没有研究能证明它们存在必然的联系，双因素理论的研究方法也仅仅测评了工作满意度，并未测评生产效率。人的感觉是很奇怪的，当生产效率提高时，他们并不一定感到满意；当生产效率下降时，他们也不一定感觉不满意，我们经常会发现，即使在很不满意的环境下工作，人们依然可以实现较高的生产效率。以单一的满意-不满意来建立工作指标，无法确认生产效率与满意感的关系。有的学者认为，双因素理论是赫兹伯格及其同事所做的实验以及采用方法本身的产物，问卷没有考虑人们总是把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，而把好的结果归结于自己的努力的这种一般心态。另外被调查对象的代表性也不够，赫兹伯格的调查对象主要是会计师和工程师，而事实上，不同职业和不同社会地位的人，对保健因素和激励因素的应激程度不尽相同。尽管双因素理论受到部分理论家的怀疑，但是，在国外，双因素理论得到实践家的追捧，   得到了很好的应用。许多企业家热衷把双因素理论用于实践，以调动员工的生 产积极性，提高劳动生产率。

1.3国内研究现状

国外很早就认识到激励机制的重要性，发展至今已经比较成熟。所以说，对于国外激励机制的研究，国内起步较晚。由于起步晚，中国在激励机制方面的研究也很好的借鉴了国外已有的研究成果。我国在经济体制改革不断深入的情况下，激励机制为企业的发展贡献了不可忽略的力量。结合我国经济不断发展的实际情况，国内学者从不同方面对积极机制的建立和完善进行了研究，对不同的员工激励要素进行分析。

在理论方面，张维迎在《企业的企业家----契约理论》中重点研究了改革企业如何延长自己的命脉，详细阐述了激励机制要应用于实践。他建立了企业最好托付权利如何安排模型，为国内学者及管理者奠定了激励机制研究的基础。

同步激励理论[4]是由华东师范大学心理学教授俞文钊率先提出的。该理论的基本观点是：我国正处于社会主义初级发展阶段，只有实现物质激励与精神激励的有机结合，内在需要和外在需要相结合，教师的受管和参管相结合，同步实施，才能取得最大的激励效果。同步激励理论对物质激励与精神激励相结合的激励方式给予了充分的肯定，具有很好的激励指导意义[5]。

黄希廷教授通过对不同员工需要的研究，得出了不同类型的员工有不同的需要特征。在公平理论的基础上，他联系中国实际提出了公平差别化理论。

    刘正周认为激励包括正向激励和反向约束两个方面。他设计了诱导因素集合、个人因素集合和组织目标体系三支点激励机制模型。

    苏伟伦在对企业的实践研究之后，总结了8类激励员工的方式。分别是：物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。

激励现状方面，目前，在企业员工激励机制现状中，王瑾做了具体的分析，我国多部分中小型企业存在激励机制不完善、不科学，手段过于单一等实际问题。其根本的原因有两个方面。一是传统的家族企业存在先前遗留的症状，二是市场经济的改革使大环境发生变化，中小企业如果想要使员工改变想法，做出有利于企业发展的行为，就要使员工在培训、晋升、涨薪方面与他人有公平的竞争机会，企业要创造一个良好的氛围。这是激励的条件之一。

    刘杰认为，人才是企业发展的重要板块，从企业生存发展的角度看，有效激励员工的行为已成为企业管理者管理的重要问题。有效激励是现代企业管理不可或缺的一部分。管理者只有建立科学、灵活、系统、完善的激励制度，才能使员工为企业实现目标发挥至关重要的作用。

    马明玖在分析中重点阐述了一个组织的发展，激励有着非常重要的作用，而建立和完善激励机制对现代企业来讲是重中之重。面对激烈的竞争，中小型企业要生存，人才的吸引和不流失是主要应该解决的问题。所以说，激励显得格外关键。  

    总的来说，毕竟国内学者在20世纪80年代末才开始意识到激励机制对经济发展和企业发展的重要性，才开始研究激励问题。起步相对于国外较晚，但在经历了几个不同的发展阶段后，也取得了相对多的研究成果。发展也相当快。但相对于国外比较成熟的激励机制体系，国内在激励机制的研究上还没有形成一个比较完善的理论体系。在市场经济改革不断深入的条件下，国内研究者应该结合实际情况，系统的分析国外研究成果，关注激励机制发展的未来趋势，形成适合我们自己的激励理论。现如今企业竞争激烈，员工的积极性和创新精神对于组织的重要性是不言而喻的，中小型企业只有建立和不断完善激励机制以充分发挥员工的潜力，才能在竞争激烈的市场中生存、发展和强大起来。

2、^范文提纲

1、绪论

1.1研究目的与研究意义

1.2国内外发展现状

1.3研究内容及方法

2、相关理论综述及研究对象简介

2.1双因素理论

2.2X公司简介

3、X公司的员工激励现状与问题分析

3.1调查设计与实施

3.2调查统计结果分析

3.3基于双因素的管理分析

4、基于双因素理论的X员工激励对策

4.1基于双因素理论的员工激励对策的设计原则

4.2基于激励因素的员工激励对策

4.3基于保健因素的员工激励对策

4.4基于双因素理论的员工激励对策实施的保障措施

5、结论与展望

5.1研究结论

5.2展望

3、参考文献

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