国有企业薪酬管理改进工作的研究-以杭州利丰种子有限公司为例_开题报告

薪酬管理是企业战略管理的重要内容,是企业在实施员工管理过程中对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、员工绩效等要素制定的策略。一个好的薪酬体系对企业战略的推进有很强的推动作用,在薪酬设计过程中,要充分体系薪酬与绩效相关性、制度的激励性、员工可承受性和可操作性。国有企业在我国经济社会中占据重的地位，在计划经济时代向社会主义市场经济转变的过程中，国有企业不仅担负着经济使命也担负着社会责任。国有企业在体制改革过程中，经济效益得到不断的提升，薪酬体系也经历了等级工资制、岗位工资制、岗位绩效工资制以及谈判工资制等不同阶段,当前国有企业采用较多的是绩效工资制,但是如何真正有效的体现员工的绩效、如何与企业的经营业绩挂钩各企业薪酬体系设计中一直在解决的问题。

受体制及传统人事管理模式的影响，在人力资源薪酬管理上还是存在一些问题。

对薪酬的重要性认识不足

很多企业管理人员将薪酬只看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本也改善经营绩效的关系。

管理人员薪酬与普通员工的薪酬差距过大。过大的薪酬差距会使员工感到不公平，这种感觉会体现在工作中，从而降低企业绩效。

企业薪酬管理缺乏战略导向性

很多企业总是照搬照抄别家企业的薪酬制度，而忽略了自身企业的行业性质、社会定位、经营模式及发展阶段，没有设计制定一套适合自己的薪酬体系，导致与公司发展、公司经营战略完合脱钩。

企业已有的薪酬结构难整合

我国国有企业薪酬已经成为固定模式，一旦调整会损伤部分员工的利益，众人便难以接受，许多员工认为自己应该得到奖金，但却又不想承担浮动薪酬所含的风险，即使业绩水平存在差异，员工仍会期待获得同等的待遇。

杭州利丰种子有限公司是一家事改企的小微型国有企业，还没有完善的薪酬制度，原有事业单位的薪酬管理制度已完全不适合现阶段公司的经营模式和发展，之前的薪酬管理制度存在的问题也是众多事改企的国有企业存在的问题：

绩效考核不完整

 公司存在采取的考核指标统一化，没有按照不同岗位设置不同的考核机制或进行量化考核。

薪酬制度与企业经营战略脱钩

公司不会因为自身行业、经营战略、公司定位、企业文化等不同而制定不同的薪酬制度，也不会因为公司发展阶段不同而作相应的改变，而是使用统一的管理制度，这就会导致薪酬制度与企业经营战略脱钩。

薪酬管理缺乏激励性

由于受自身性质限制，公司在薪酬激励方面比较缺乏，公司业绩好坏与员工薪酬并不挂钩，收入分配不能完全实现市场化，这样导致无法很好地激发员工的积极性、主动性。

随着国有企业的改革进程，人力资源管理要求逐步提高，国有企业的薪酬管理研究也越来越受人们的关注。进一步完善国有企业薪酬制度，充分调动企业职工的主动性、积极性，也是提高国有企业活力，拉动经济效益增长的关键所在。就目前而言，国有企业的薪酬管理现状一直不容乐观，薪酬激励作用很难发挥效果。目前，国内有很多学者也对于国有企业薪酬及薪酬管理问题进行了深入研究，并且围绕着其公平性和激励性等问题展开探讨，特别是企业中管理人员的薪酬及薪酬管理问题更加受到重视。

郝君富（2010）认为国有企业高管薪酬过高问题是国有企业焦点问题，并从公司治理，信息披露，监管体制，绩效评估等方面分析，从而做出相关建议如提出改善国有企业高管薪酬方面的体制改革等问题。

王一农（2014）根据我国国有企业改革和发展的新势态，从国资监管相关机构角度出发，通过深入分析我国国有企业工资总额预算管理，从其提出，应用和受限，分类、分层级进行管控，到采取合理方法实现国有企业内部相关的薪酬总额预算控制以及管理。

本文通过对上述公司背景了解和薪酬管理现状分析，以发现问题、解决问题思路为进行研究，根据公司自身实际情况改进并制定一套适合自己的薪酬管理体系。 

针以薪酬绩效考核问题，应该根据公司内工作部岗位性质的不同而设置不同的薪酬绩效考核标准，通过量化和质化指标进行合理的考评。

对于薪酬管理与企业经营战略脱钩问题，应该根据企业自身行业的性质、社会定位等不同制定一套适合自己公司的薪酬管理制度，并且随着企业不同的发展阶段和经营战略的变化，薪酬管理制度也应做相应的变动，更好地适应企业的发展。

     遵循薪酬管理的公平性和激励性原则，实行员工激励长期化，员工的职位等级、工作表现、员工的潜力等作为决定员工的工资依据。在激励方式上可以多样化，如通过提供晋升机会、帮助员工明确个人职业发展目标、提供各种培训机会、提供更舒适的工作环境等物质和精神奖励相结合，让员工得到更深层次的满足。

通过制定完善公司的薪酬管理，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，更好的为企业创造效益，企业得到更好的发展。

二、^范文提纲

一 、研究的背景及意义

（一）研究的背景

（二）研究的意义

杭州利丰种子有限公司薪酬管理基本情况

高管薪酬的形式

普通员工的薪酬形式

劳务派遣人员薪酬形式

（四）绩效指标及绩效工资核定方式

杭州利丰种子有限公司薪酬管理存在的问题及原因

“事转企”改制的平稳推进的妥协

岗位责任不清、岗位价值无法得到体现

高管激励体系不完善，缺乏创新创业动力

缺乏定量、定型的绩效考核标准

人员年龄偏大、管理思想落后

四、杭州利丰种子公司薪酬管理的对策  

（一）梳理各岗位职能，拟定岗位说明书，明确岗位责任

（二）以现代企业人力资源为基础确定岗位（职务）级别

（三）完善中高层激励机制，体现核心价值

（四）建立以市场规律为基准的薪酬制度

（五）建立经营绩效考核体系，落实薪酬制度

五、 结论

三、参考文献

[1] 郝君富，我国国有企业的高管薪酬问题研究[J].西南金融.2010(12)

[2]王一农,国有企业工资总额预算管理的深化和拓展[J].中国人力资源开发.2014(14)

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