高新技术企业知识型员工心理资本开发与人力资源管理-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

心理资本关注开发人的积极能量和潜能，成为人力资源管理的新取向，是组织竞争优势的核心要素。近年来，我国企业对于员工心理资本的开发日益重视起来，相关研究也变得多起来。从目前的研究现状来看，国内对于员工心理资本开发方面的研究主要集中在人力资源管理目标下的员工心理资本开发，具体开发策略的研究也多是围绕人力资源管理工作的具体操作流程来实施。

郑少芳于2012年发表的《人力资源管理视野下的员工心理资本开发》一文中指出，心理资本具有很强的投资收益性和可开发性，通过把心理资本引入人力资源管理配置体系、建立目标导向的绩效管理体系、建立重视员工心理资本提升的培训开发项目、引入心理资本增值计划等人力资源管理策略，不仅能增进组织公民行为、提高组织绩效，而且可以提高员工的工作场所幸福感，帮助员工实现家庭工作平衡。张佳、张焱于2015年共同发表的《知识员工心理资本开发与人力资源管理》一文中，在分析了知识员工心理资本的概念、组成以及开发心理资本必要性的基础上，深入介绍了人力资源管理角度开发知识员工心理资本应该注意员工培训、薪酬制度、劳动关系、绩效管理、员工帮助计划等内容，并于最后提出了开发知识员工心理资本的有效策略：开发知识员工的 “自我效能感和自信”、开发知识员工的“希望”、 开发知识员工的“乐观”、 开发知识员工的“坚忍性”等内容。

（二）国外研究现状

    相比国内而言，国外对于员工心理资本开发与人力资源管理方面的研究起步较早，理论体系也相对比较成熟。尤其是以美国和美国为首的少数发达国家，在员工心理资本开发与人力资源管理方面的研究更为深入，可供借鉴的经验也更多。通过对国外研究成果的汇总分析，得出目前国外在员工心理资本开发与人力资源管理方面的研究成果主要如下：

1、心理资本

（1）心理资本的概念

国外有关心理资本概念的介绍最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。比如，经济学家Goldsmith和Veum（2009）认为，心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度。在这一定义中，心理资本被看作个体在早年生活中形成的相对稳定的心理倾向或特征，主要包括个体的自我知觉、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法。另外，积极心理学家Csikszentmihalyi（2011）认为心理资本“通过对心灵资源的投资的形式来开发，不仅能在当前就获得实质性的回报，也会增加将来获利的可能性”。反映了心理资本有关于人的内心世界构成的状态。综合论认为，心理资本同时具有特质性和状态性，是二者的结合。2012年，Avoho等人在探讨心理资本的内涵时，使用了“类似于状态（State-like）”这个词，并认为心理资本既具有状态性，又具备特质性，可以利用开发又相对比较稳定。目前，综合论是心理资本内涵研究的主流观点，诚然这种观点是否正确，还需通过进一步的研究来证实，但是它对心理资本今后的研究有重要的启示意义。

（2）心理资本的维度和测量

在心理资木的构成要素上，学术界尚未达成一致。由于许多学者在界定心理资本的定义上就存在着分歧，因而对于心理资本的维度及所开发的测量工具也存在不同的认知。例如，Goldsmith，Veum和Darity（2008）认为，心理资本主要由自尊（self-esteem）和控制点（locos of Control）两个因素构成。Judge等（2010）认为，心理资本由自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性等要素构成。Jensen（2011）认为心理资本由希望状态、乐观状态、自我效能感和回复力四个维度构成。Leteher（2012）则认为心理资本基本等同于“大五人格”，他使用了《大五人格（心理资本）评价量表》来测量心理资本。Page等（2014）认为，心理资本有五个维度，分别是希望、乐观、自我效能感（自信）、回复力、诚信。

（3）人力资源绩效

尽管对人力资源绩效的研究由来以久，但对人力资源绩效概念和内涵的界定却未达成共识，目前对绩效的界定主要有三种观点：

①人力资源绩效的“结果观”

Schermethom（2003）认为绩效是指工作中个人所表现出的任务完成的质与量。Bemardin等（2005）认为，绩效应该定义为“工作的结果，并且这些工作结果和组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”。Kane（2006）认为绩效是“一个人留下的工作成绩或记录，这种东西与目的相对独立存在。

②人力资源绩效的“行为观”

在20世纪90年代左右，以Organ（1998）等为代表的学者开始质疑以结果为导向的绩效定义。他提出了组织公民行为的定义，即组织成员的利他行为和角色外行为，他们对绩效具有重要的影响，也应纳入到绩效考核的体系，从而扩展了人力资源绩效的内涵，开始了“绩效是行为”观点的讨论。Murphy（2010）认为绩效是与一个人工作的组织或团队的目标有关的一组行动。Campbell（2011）提出人力资源绩效是员工完成组织所期望、要求、或正式化的角色规足时所表现的行为。

③人力资源绩效的“素质观”

1973年，哈佛大学教授McClelland在美国《心理学杂志》上发表的《Testing for Competency Rather Than Intelligence》文章中，论证了行为品质和特征相比潜能测试能够更有效的决定绩效的高低，而这些直接影响绩效的个人条件和行为特征被称为素质。

最后，学者们从不同的角度对人力资源绩效进行了定义，这些观点之间并不矛盾，而是相辅相成共同构成了一个全面的绩效观。

二、^范文提纲

引言：谈及课题研究背景及意义

一、核心概念介绍

（一）心理资本的概念

（二）心理资本的构成要素

（三）知识型员工的定义及特点

二、高新技术企业知识型员工心理资本必要性分析

（一）时代性质的要求

（二）员工性质的要求

（三）工作性质的要求

三、人力资源管理角度下对知识型员工资本的阐述

（一）员工培训方面

（二）薪酬制度方面

（三）绩效管理方面

（四）员工帮助计划方面

四、人力资源管理视野下的知识型员工心理资本开发策略

（一）建立科学高效的员工培训方案

（二）建立具有激励效用的薪酬制度

（三）建立目标导向的绩效管理体系

（四）推进实施心理资本增值计划

五、结论及建议

三、参考文献

[1]郑少芳. 人力资源管理视野下的员工心理资本开发[J]. 企业活力，2012，10：55-58.

[2]张佳，张焱. 知识员工心理资本开发与人力资源管理[J]. 人力资源管理，2010，10：94-95.

[3]徐骁. 基于心理资本中介效应的SHRMS对组织绩效的影响机理研究[D].武汉理工大学，2013.

[4]杨淑艳. 现代企业员工心理资本与员工绩效关系的实证研究[D].安徽大学，2010.

[5]刘婉玉. 油田员工心理资本与组织公民行为关系的实证研究[D].西南石油大学，2014.

[6]黄宪伟，张焱. 知识员工心理资本开发与组织人力资源管理[J]. 科技创业月刊，2014，02：84-86.

[7]高英. 心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究[D].辽宁大学，2011.

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[10]袁梦莎. 试论知识员工人力资本与心理资本的协同开发——人力资源管理新取向[J]. 商场现代化，2011，36：34-35.

[11]张小兰. 甘肃移动公司员工心理资本开发与应用研究[D].兰州大学，2011.