基于人力资源管理视角的企业员工管理研究与实践_开题报告

文献综述

(一)国外研究现状

在人力资源管理产生之前，员工关系常被称为工业关系，牵涉雇主和劳动力(以工会为代表)之间的纠葛，包括集体谈判、协商和咨询等。人们消极看待工业关系，把它与工会和雇主间的冲突联系在一起。 员工关系则比较温和,它和工业关系相区别的地方在于它从个人层而强调员工和雇主间直接的沟通和联络，这样减少和工会间的相互作用。后来有了人力资源管理体系，便有了“员工关系”一词。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方认识到缓和劳资关系、让员工参与到企业管理中的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系、加强内部沟通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌。它强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。

Blyton 和 Turnbull(1992)[14]认为员工关系就是纯粹的一种利益互换关 系，员工进入将自身的劳动力或能力作为商品出售给企业，而企业为获取这一商品支付合理的报酬(即支付工资)，这些内容在企业与员工签订的劳动合同予以规定，所以企业和员工是出于彼此的需要而形成这种关系，并维持彼

此的关系。

Argyris(1960)[15]首先在《理解组织行为》一书中运用了心理契约这一概 念，并将其引入管理实践领域。他认为员工和企业的之间的关系是“心理的

工作契约”关系，但 Argyris 仅仅提出这样的思想，却没有给心理契约以明确的定义。

Levinson(1962)[16]在一个公共事业单位的个案研究中，指出心理契好

比是“未书面化的契约”，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望，是组织与雇员之间相互期望的总和。其中有些期望可以明

确表述，比如工资，职称；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的表述，比

如长期的晋升前景，荣誉等。

E.H.Schein（1995）[17]将心理契约定义为“在组织中，每个成员和管理者及其他人之间，在任何时候都存在的一系列未书面化的期望。”

Beenjamin.Scheider[18]在《组织气氛与文化》中详细阐述组织文化他

认为组织文化从某些角度是可以影响组织效益。他通过建立一个关于组织文化和组织效益的关系模型，其中包括组织氛围、管理过程、员工的工作态度

和行为等因素。在这个模型中，组织文化可以影响组织氛围，而组织氛围在管理过程中通过影响员工的工作态度进而影响其工作行为以及对组织的奉献

行为，最终影响组织效益。

美籍日裔管理学家威廉·大内通过对日本企业的深入考察，详尽分析了

日本企业的管理模式，发现日本企业在对员工的管理上有众多不同于美国的特点:重视企业价值观等精神要素在统一员工思想、调动员工积极性方面的作

用；建立以企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体；注重对员工的各种培训等[11]。由这些柔性要素构成的企业文化氛围对于统一员工思想、协调企业

与员工的关系、调动员工的积极性和创造性起到了重要作用，成为日本经济腾飞的秘密武器。由此诞生了一个崭新的员工关系管理理论—企业文化管理

理论。

（二）国内研究现状

印明鹤（2006）[20]认为知识经济时代的到来决定企业需要获取拥有知识

的人才，企业依靠人力资本来获取竞争优势。在这种观念的指导下，企业与员工关系模式从企业主导转变为员工主导，员工选择企业，企业渴求人才，

企业的发展目标和员工的具体追求是一致的。所以，构建以人为本的企业文

化，减少员工利益的损失，使员工得到全面发展变得尤为重要。并且他指出以人为本的企业文化建设是以“了解人”为前提，以“尊重人”为基础，以满足不同员工需求为重要内容，区别对待员工，针对不同员工的需求进行有效的人本管理。

吴思嫣（2007）[21]在基于心理契约的员工关系管理中指出心理契约员

工关系管理有着重要影响，为此企业应从以下几个方面进行员工关系管理：新员工的心理契约引导，与员工进行有效的沟通，结合员工的需求进行激励，

保持薪酬和晋升决策的公平。隐含的心理契约因人而异，却对员工态度和行

为产生重要影响，企业应从以上四个方面满足员工的需求和愿望，重新定位和评价员工与组织的关系。

王丛，李磊(2008)[22]从哥本哈根社会心理学问卷 20 个维度中总结合

员工关系管理调查的 15 个维度，即压力因素、有效沟通、工作意义、团队精神、工作满意感、角色清晰度、工作影响、总体健康状况、角色冲突、员工忠诚度、工作自由度、隐藏情绪的要求、工作的不安全感、工作的情感要求

和发展的可能性。通过实证调查研究，验证 ERM 的 15 个维度可以追踪企业的员工关系现状和趋势，评估在特定企业的每一个维度上的员工关系管理状况，以便企业发现问题并提出具体改善措施，降低员工不满意程度，减少人力资源的流失。

张灵霞、安世民(2009)[23]在研究中小企业员工关系管理存在的问题及对

策中表明，广义的员工关系管理设计与企业有关的整个人力资源管理体系的构建，从人力资源政策的制度和实施，内部沟通渠道的建设和应用，到企业文化的建设，其涉及员工与企业的、员工与员工之间的方方面面。而她综合员工关系管理的概念，从狭义的角度理解员工关系，视员工关系管理为“无形服务”，主要包括是企业文化建设、员工参与管理、劳动关系管理和沟通管理。

李倩倩（2012）[10]在研究以人为本的企业文化与员工关系管理之间的关

系时，从内容和作用上指出企业文化和员工关系管理是同根同源的，都是企业软实力的表现。在内容上，以人为本的企业文化是以员工为导向的文化，而员工关系管理内容涉及到规范员工、激励员工、发展员工，所以二者都是围绕员工展开工作，以员工利益为重。从作用上看，以人为本的企业文化可以凝聚人心，提高员工士气，提高员工对企业的忠诚度；而员工关系管理的作用在于规范员工行为，协调内部人际关系，增强凝聚力。综上，以人为本的企业文化和员工关系管理是互相依托、相互依存的。

二、^范文提纲

一、引言

（一）员工关系研究背景和意义

1.员工关系研究的背景

2.员工关系研究的意义

（二）员工关系管理在国内外的现状

1.员工关系管理在国外的现状

2.员工关系管理在国内的现状

二、我国企业员工关系管理现状---以中小企业为例

（一）中小企业员工关系管理现状

1. 企业文化未建立

2．无标准的员工关系管理制度

3．劳动合同签订意识淡薄

4. 奖惩制度不完善

5.缺少专门的管理岗位，制度建立不规范

三:员工关系管理操作中存在的问题

（一）劳资关系紧张

（二）激励沟通机制不健全

（三）企业文化建设不明显

（四）员工满意度低下

四：健全员工关系管理的对策与建议

（一）设立专门的管理岗位，提高从业人员的专业水平

（二）深化管理者的认知观念，重视心理契约的构建

（三）培养良好的劳资关系，保障员工的安全与健康

（四）加强企业纪律与冲突管理，深化企业的激励和沟通

（五）建设积极的企业文化，提升员工的工作满意度

（六）做好离职员工的管理，减少优秀员工的流失

五：总结与展望

六：致谢

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三、参考文献

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