基于胜任力模型的B银行杭州分行客户经理招聘体系改进研究_开题报告

客户经理是商业银行为了提升业绩而进行的一种组织安排，其工作职责是科学分析客户金融需求，并根据自身银行产品情况向其推介合适的金融产品，在有效把握各种金融风险的前提下向客户提供包括投资理财、信贷等在内的全方位金融服务。从目前商业银行各种职位类别的配置情况来看，客户经理是市场机制环境下，集金融产品推销、市场信息传递、客户关系维护等多种职能与一体的核心职员。因此，客户经理是商业银行市场竞争力的基础，优秀的客户经理资源是众多商业银行争向争取的对象，在商业银行所有职位类别中流动也最为频繁。

目前，我国大量商业银行在客户经理招聘中采取重金招聘的策略，在这种模式下一是重金招聘的人员未必能够满足公司业绩的需要，从而造成招聘成本的无谓提高；二是所招聘客户经理往往离职率高、能够为公司带来的持续盈利差。因此，在各种传统招聘方法面临问题越来越突出的当下，如何将新的科学招聘理论应用到商业银行招聘实践中，对于提升招聘效率、改善招聘人员质量和降低员工流失率等问题具有十分重要的意义。

最近几年，随着胜任力模型在公司人力资源管理层面应用的不断深入，国内外对胜任力模型的研究日趋增多，大量研究表明胜任力模型时众多行业企业招聘核心员工的有效方法。

二、研究目的与意义

本文拟以B银行杭州分行为例，以胜任力模型理论为基础，在科学构建商业银行客户经理胜任力模型基础上，给出招聘优化策略。本文研究目的可以分解为以下几个：一是梳理商业银行招聘基本理论，完成对B银行杭州分行招聘机制现状与问题的分析；二是利用问卷调查法、因素分析法等多种方法构建商业银行客户经理胜任力模型；三是给出B银行杭州分行客户经理招聘改进实施建议。

本文在选题与写作过程中都尽可能与自己工作内容相结合，提升自身研究成果的现实指导意义。本文所构建商业银行客户经理胜任力模型对于其他商业银行客户经理招聘机制改进具有一定借鉴价值。

三、文献综述

（一）国外研究现状

19世纪初，有关胜任力的研究首先出现在西方的司法领域内，随着临床心理学以及教育心理学的不断发展，胜任力才逐步应用到这两个领域内。然而，人民对胜任力采取科学的方法案例研究胜任力是到20世纪初。最初使用科学方法对胜任特征研究的是管理学之父泰勒，泰勒发起“管理胜任特征运动”之后被人民认为此次是研究胜任特征的开始。泰勒认为优秀工人与普通工人之间可以用时间差异法进行对比，这是泰勒在进行“时间-动作”研究中得出的结果，人力资源管理可以利用时间动作分析法对工人工作表现构成要素进行界定，根据时间动作分析法管理者可以进行系统的对工人进行培训，不仅能够提升工人的能力，而且能够提升工作的组织成体效能。

早在1973年，麦克利兰博士通过大量的研究发现传统根据智力测验来体现个人能力是不正确的做法，这种方式是不可取的。他认为脱离实践证明成立的假设以及主观判断是错误的，他认为一切研究都要基于实践理论，麦克利兰利用实践访谈法去获得第一资料，根据资料研究得出工作绩效以及个人特征的真正影响原因。胜任力一次首次出现在文献中，这部文献是麦克利兰在《测量胜任力而不是智力》一文中提出的，他在整个文章中利用大量实证证明智力的测量并不代表人类的胜任力，智力以及能力的高低不代表个人能够具有较高的胜任力，实践工作效率与学习成就之间并无任何联系。麦克利兰在文章中指出传统的智力特征测试应该改为个人的胜任力特征测试才能达到预测工作绩效的效果。文章一经发表受到各个领域专家学者的反响，也就是意味着胜任力研究由此得到广泛的开展。

在麦克利兰之后又有许多心理学家以及管理学家对胜任力进行了深入的研究，自此胜任力的研究走向了繁盛时期，根据麦克利兰的研究成果又作出了进一步的研究。麦克利兰的胜任力理论真正被接受的是其同事以及他的学生鲍耶兹（Boyatzis）。在1982年麦克利兰的学生鲍耶兹（Boyatzis）通过对一些卓越的管理者胜任特征进行研究，同时参阅了大量的文献及研究成果，最终在《胜任的经理人》中对胜任力作出了详细的阐述。鲍耶兹（Boyatzis）对胜任力的研究促使胜任力理论开始应用于企业以及管理咨询界，而且胜任力所达到的效果得到很大的释放。

如果说麦克利兰是胜任力研究的初始者，那么Lyle M． Spencer 和 Sige M． Spencer( 1993 )是对胜任力管理体系研究的拓展者。Lyle M． Spencer 和 Sige M． Spencer( 1993 )在对胜任力从管理人员研究的过程中归纳出了21项胜任力，研究对象遍布全球200多个工作者，Lyle M． Spencer 和 Sige M． Spencer( 1993 )根据研究成果编制出胜任力词典。他们还对技术人员、服务人员、销售人员、经理人员以及企业家做出了胜任力模型的总结。

Herbert( 1999)胜任力的研究是根据跟踪实证法，在对胜任力研究的7年内对大不列颠以及爱尔兰总理职业生涯进行了根据研究，最终得出了12大胜任力因子组成的胜任力模型。

基于Herbert( 1999)的研究成果，Alldredge 和 Nilan( 2000)利用12大胜任力因子组成的胜任力模型对3M公司制定了一个含有三个维度、12个因子的胜任力模型。三个维度分别每个维度下包含了四个胜任力因子，三个维度的基础是领导胜任力、必不可少领导胜任力以及愿景领导胜任力组成。

针对胜任力研究来说，Glockshuber( 2005)则是；利用访谈问卷法、结合定性、定量研究法利用英国顾问以及美国跨文化胜任力模型进行了研究。

Glockshuber( 2005)的研究不同于上述的三维跨文化胜任力的模型，他在研究的过程中还对文化技能、文化知识以及文化信仰对胜任力所起到的作用进行了研究。

Olesenetal(2007)建立胜任力模型的方法是事件访谈法，通过对微软公司未来商务战略的研究，为微软公司制定了一个三维度的领导胜任力模型，在为微软公司制定三维度模型分别是基准胜任力、鉴别胜任力以及未来导向胜任力三个方面。

Olesenetal(2007)以调查问卷的方式为基础，利用外推法对马来西亚人力资源从业者进行了胜任力研究，最终建立了马来西亚人力资源从业者的胜任力模型。

Piercy N.，Craven D.和 Lane N.(2012)对胜任力的研究是从销售方面进行入手的，在对销售主管控制能力及组织能力对整个销售人员工作绩效的研究分析中构建了销售主管控制胜任力，另外Piercy N.，Craven D.和 Lane N.(2012)重点研究了销售主管的控制水平以及在组织人员过程中的具体表现。根据研究得出销售主管控制行为与销售绩效的中介变量是其组织工作人员的能力。

综上所述，针对胜任力的研究可以从多个方面进行胜任力模型的构建，构建胜任力模型不再基于行为事件访谈进而转变为胜任力与工作绩效的关系上，利用数学回归方程对收集到的数据进行分析，这样才能得出更加准确的胜任力因素。

（一）国内研究现状

20世纪90年代末我国胜任力才受到我国一些学者更加深入的研究。胜任力的提出可以说是一种比较新颖的员工素质观，经过五到六年的发展胜任力的研究已经涵盖到我国的管理、人力资源管理的领域，这是胜任力理论与实践在我国学术界不断深化的过程。尽管我国出现了大量的咨询管理公司开始将胜任力引入到公司的主要业务中，但这些只是对胜任力进行片面的研究，目前，我国多数企业在胜任力理论与实践的研究需要进一步多元化，这样才能突出企业对胜任力研究的灵活性。

我国出现胜任力研究的文章是在1988年，其代表人物有时勘和王重鸣。时勘对胜任力的研究是通过事件访谈法来，在我国通信行业的高层管理进行的胜任力研究分析表明：成就动机、自信、影响力、社会责任感、人际洞察力、团队领导力、信息获取能力、主动性、人才鉴别力才是胜任力的要素。通过这些要素能够将绩效优秀组与普通组进行划分 ，该结论与西方对胜任力研究得出的结果是相似的。

王重鸣(2002)通过借助结构方程软件，对经营管理者扥胜任特征进行了研究，并且提出了管理者胜任力模型的管理技能以及管理素质两个维度，他认为不同层次的管理者胜任力特征存在差异。另外他还编制了关于研究经营管理者胜任特征结构的《管理综合素质关键行为评价量表》，王重鸣(2002)认为经营管理者正职与副职之间所具有的管理素质与管理技能是整个管理胜任特征差异所在。正职管理者不仅要具有组织能力，而且要具有更高的人格魅力。

杨杰、方利洛、凌文铨(2002)利用胜任力研究方法首次在广州市国有工业进行选拔中高级管理人才，通过行为事件访谈法对某管理职位的胜任特征研究，并根据研究结果编制出结构化面试题目。

姚翔、王垒、陈建红( 2004)在对IT企业项目经理人成员进行研究时使用的问卷调查法，从中得到IT企业高绩效项目管理者的胜任力因子为个人魅力以及应变能力。

魏钧、张德（2005）通过访谈法对我国多数商业银行的客户经历进行了深入的研究，利用多种研究方法构建了胜任力模型。信息把握、拓展演示、协调沟通以及自我激烈组成了整个商业银行客户经理的胜任力模型。

刘陆芳、董婉玲等人（2008）对胜任力研究方法是历史测量法来构建中国企业家胜任力模型，在研究的过程中对我国30位成功人士的传记进行了深入的探讨，另外将得出的结果与运用BE方法研究成果做出了对比，由此获知历史测量法是可以应用到构建胜任力模型中的。

王莉（2009）对胜任力模型的构建首先是通过BEI以及德尔菲方法对中层管理构建了含有17项胜任力特征的胜任力模型。通过不断深入研究发现六因素模型的稳定性远不如七因素所构建的胜任力模型；最后通过聚类以及层次分析法获得胜任力模型的系统权重。

这些已有的有关胜任力的研究成果为企业各个层次人力资源的招聘提供了选拔方法和测评指标。但在我国，对于胜任力理论的应用主要体现在岗位胜任力模型的建立，而对于将胜任力理论应用于人力资源管理的各个模块中还未达到成熟阶段。同时，目前基于胜任力的选拔机制主要是针对企业中的中高层管理者，其实一般性的职位也需要借助胜任力来指导招聘工作，只有依据胜任力的方法建立企业的完整招聘体系，才能为企业组建合理的高素质人力资源队伍，为企业赢取整体的竞争优势。

二、^范文提纲

第1章  引  言

1.1 选题背景

1.2 研究目的与意义

1.3 研究方法

第2章  文献回顾

2.1 胜任力模型相关理论

2.1.1 胜任力内涵

2.1.2 胜任力模型构建方法

2.2 胜任力模型与员工招聘

2.2.1 招聘体系内容

2.2.2 基于胜任力模型的招聘过程体系5

第3章  B银行杭州分行客户经理招聘现状与问题6

3.1 B银行杭州分行概况

3.1.1 B银行介绍

3.1.2 B银行杭州分行客户经理招聘现状

3.2 B银行杭州分行客户经理招聘问题分析

3.2.1 客户经理流动率高、重复招聘成本较高

3.2.2 招聘考察内容片面、员工胜任力不理想

3.2.3 招聘评估手段单一、招聘效果较差

第4章  B银行杭州分行客户经理胜任力模型构建

4.1 胜任力模型构建原则

4.2 客户经理胜任力因素提取

4.2.1 客户经理胜任力因素初步提取

4.2.2 基于行为事件访谈的胜任力因素修正

4.3 客户经理胜任力模型构建

4.3.1 调查问卷编制说明

4.3.3 客户经理胜任力问卷调查

4.3.4 客户经理胜任力探索性因子分析

第5章 B银行杭州分行客户经理招聘改进实施保障

5.1 分行领导对于招聘工作的重视

5.2 完善分行员工招聘制度

5.3 定期进行胜任力模型分析与修正

第6章 总结

三、参考文献

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