智能制造企业人才招聘现状和对策研究_开题报告

国内研究现状

   面对新一轮科技革命和产业变革，“德国工业4.0”，“美国工业互联网”，与“中国制造2025”战略目标相继提出，引领着传统制造业向智能制造的方向发展。智能制造是一个广义的制造概念，是一种基于智能科技的新型制造模式，其目的是充分利用先进的信息技术、制造技术和智能技术以优化和提升产品整个生命周期中的设计研发、生产制造、交易和管理环节。通过互联网信息技术，实现信息孤岛互联，通过智能设备和数据分析等，简化产品的生命周期，以提高生产效率、产品质量及服务水平。智能制造已成为各国制造业发展的客观趋势，发展智能制造不仅是实现我国传统业转型升级的内在要求，也是我国制造业实现高质量发展的重要目标。

   智能制造企业的界定，智能制造企业人业的需求、渠道、招聘、测评、面试、录用、后期评估都是目前智能制造企业急需解决的问题。国内对招聘的研究大多侧重于针对某个群体、某个阶层、某家企业进行理论和实践的研究，大多数的研究对象以国有企业、事业单位、国家公务员为主、对研究对象加以分析和讨论。他们的研究范围主要集中在明确招聘的意义和重要性，分析招聘中存在的主要问题和原因，并针对这些问题提出相应的解决方案和建议等。综合近期我国有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

   凡院连在《“互联网+”背景下企业人才招聘模式的改革途径》中认为，企业招聘是企业扩大生产规模，吸收发展人才的主要途径。而“互联网+”技术的出现为企业招聘提供新思路，帮助企业招聘模式成果转型。对于目前企业人才招聘模式的现状：1.招聘模式传统，缺失专业人才；2. 缺失招聘平台，信息筛选滞后；3. 招聘成本过高，沟通效果较差。对于目前智能制造企业存在的招聘问题，企业和人资工作人员一直在积极努力寻求解决办法。作者认为，传统企业转型需要一个过程，原有的招聘流程和薪酬体系无法满足互联网人才的需要。••企业急需建立符合自身发展的智能制造人才招聘体系，包含传统工种和新型工种。

刘泽祥/杨六顺在《智能制造背景下高职院校工业机器人技术专业人才培养策略》中阐述了高职院校工业机器人专业建设：1.工业机器人专业建设必要性；2.企业对工业机器人应用人才需求分析。工业机器人人才培养策略如下：1.“项目引领、岗位实境”的工学结合人才培养；2.“双元制”工学结合人才培养；3.“工业机器人学院”校企合作联合人才培养；4.“工业机器人应用平台”校企合作联合人才培养。

以腾讯、百度、阿里巴巴等为首的互联网公司，提出互联网+（制造业），以期实现其在制造业上的布局，打通产业链； 而我国的制造业，经过改革开放40年的发展，积累了大量的加工经验和加工数据，提出+互联网，以期实现人与物、物与物之间的物联网。制造业转型为智能制造企业，需要大批互联网人才。而人才市场上人工智能、视觉技术开发、数据分析算法等岗位人才稀缺，层次不一；智能制造企业缺少统一的智能制造企业人才薪酬体系，激励机制不完善；且招聘理念相对陈旧，企业缺乏中长期人力资源规划，招聘标准不科学，缺少必要的招聘评估。

智能制造数据采集与筛选、工业大数据应用与服务、CPS技术以及工业微服务、API于APP等领域的研究、人工智能与智能制造的应用与实践，都需要大量高层次人才。本文从智能制造企业人才招聘问题入手，以期在智能制造企业招聘中改进问题，满足企业用人需求和长期发展。

除了以上的观点之外，很多外资公司的招聘除了考验工作经验、专业程度之外都加入了应聘者的工作态度、应变能力等考验，因为大多数企业在招聘碰壁后意识到不能太过分侧重于应聘者的学历和经验等外包装，内在的综合素质必须也要考虑进去(比如性格、态度、潜力、团队合作、应变能力等)。

如今，全球金融危机的变化影响着企业的生存状态。企业的招聘工作量代表着企业的规模扩大、企业架构的调整、企业的发展方向等。在几年前的金融危机影响下，不少企业需要重新审视自身的生存状态，调整企业的人力资源规划。因此不同的企业需要制定不同的招聘策略，企业需要根据自身情况制定出适合自身的招聘策略。

以上看来，国内的理论大多都是引用国外的研究成功，或者在国外研究结果的基础上作出再次剖析和分析。总体的研究成果还是比较明显的，虽然国内的相对滞后，但是跟随着这个步伐和目标相信可以进步的越来越快。

（二）国外研究现状

国外对于招聘研究涉及的对象比较具体，主要的研究体现在招聘人员、招聘方式和人才测评工具上。

国外有学者通过近10年的研究，发现影响招聘效果的因素主要集中体现在负责招聘工作的人员上。包括招聘人员的行为、形像、谈吐和经验。据了解，曾在2015年的时候，国外学者采访了40位求职者关于招聘效果的调查中，发现招聘人员（行为、举止、谈吐等）对招聘效果的影响很大。在这些接受调查的求职者中。13%比例的求职者认为他们会因为招聘人员或公司的其他代表的行为而改变了最初认为自己和该公司不适合的印象。同时也有15%比例的求职者表示因为招聘人员或者公司的其他代表人员的行为而影响自己考虑进入这家公司的想法。部分学者们也对招聘人员所培训的专业度、招聘经验等影响招聘效果方面进行了研究和分析。小部分学者曾指出招聘人员是否有丰富的招聘经验对于最终的招聘效果的影响不是很大，而更大一部分学者则认为比起经验缺乏的招聘人员，求职者对经验丰富的专业招聘人员印象更好，从而认为招聘经验丰富的招聘人员专业的程度可以反映出该公司的专业程度。整体来看，大部分的研究表明招聘人员的行为、经验等对招聘效果的影响很大。

国外的招聘方式有网络招聘、报刊媒体、熟人介绍、人才交易所等。曾在2014年有学者对不同的招聘方式和招聘管道进行了有效的对比，通过实验研究发现招聘管道的选择中熟人介绍的方式招聘到的员工适应性最好也是最忠诚的，这种方式招聘到人员的离职率也是最低的。相比而言网络招聘方式的效果一般，而报刊媒体和人才交易所的效果则是最差的。

国外关于招聘工具的研究和运用相对国内比较超前和专业。国外先推行采用人才测评工具以此作为招聘考核的辅助方式。市面上比较著名的人才测评工具也是国外最先发起的，比如PI测评、迷宫游戏、北森测评等。国外大部分公司都会采用这些测评工具不判断求职者的动机、专业技能、潜力等是否符合公司需要，国外学者认为通过这一整套立体化的测评得到的信息将会对甄别和鉴定人才起到关键有利的参考价值。

^范文提纲

一、企业招聘理论概述

（一）员工素质测评的基本原理、类型和主要原则

（二）应聘笔试的概念和岗位知识测验的内容

（三）面试的内涵以及基本程序

二、智能制造企业发展现状及岗位需求

（一）智能制造企业发展现状

（二）智能制造企业岗位需求

三、智能制造企业人才招聘存在的问题

（一）岗位职责和任职要求不具体

（二）招聘渠道单一

（三）招聘流程过长

（四）人才薪酬体系陈旧

四、智能制造企业人才招聘存在问题的原因分析

（一）用人部门配合度低

（二）招募准备阶段准备不足

（三）缺乏完善的人才测试体系

（四）无统一的人才薪酬体系

五、智能制造企业人才招聘工作改进对策

（一）智能制造企业人才招聘工作改进对策的原则

（二）智能制造企业人才招聘工作改进对策的目标

（三）智能制造企业人才招聘工作改进对策

六、研究结论及展望

（一）某智能工具加工企业研究分析

（二）研究结论

（三）研究展望

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