科技企业中层管理人员职业倦怠的研究_开题报告

概念界定

科技企业

科技企业是相对于一般企业而言的，所谓科技企业，就是在财富创造过程中大规模运用高科技的企业。企业大规模地运用高科技可以从两方面体现出来：产品和工艺。运用高科技为市场提供科技产品或服务，这类企业固然是科技企业。但还有一些企业在生产经营过程中运用高科技，其为市场提供的是传统的产品和服务，但是由于高科技的采用，其技术含量大大提高，这类企业同样是科技企业。只不过前者体现在最终的产品上，后者体现在生产经营过程中，不那么直接明显而已。之所以如此，是因为高科技具有较强的适用性和渗透性，通过对传统技术的改造和提高，原来的传统企业也就具备了科技企业的内涵，从而成为科技企业。

中层管理人员

在企业中不同层次的员工有着其具体的分工，在组织整体的运行中发挥着各自的作用。斯隆管理学院曾经提出将企业的经营管理分为三个具体的层次，即战略、战术和运行管理三个层次，这个结构就是著名的“安东尼结构”，具体的内容如下表所示：

层次

项目

战略规划

战术规划

运行管理

高层

中层

基层

主要关注问题

是否进行

怎样进行

怎样做好

时间幅度

3-5年

半年-2年

周或月

信息来源

外部为主，内部为辅

内部为主，外部为辅

内部

中层管理者则是基于高层和基层之间，是企业的中坚力量，他们不仅要执行高层的经营决策，同时还要指导基层管理者的工作，因此需要协调好二者之间的关系，及时的与二者进行沟通以保证高层的意图能够得到彻底的执行。企业的中层管理者多是承担企业的一些重要的项目或者是一些某些项目的主要负责人，在企业中有着承上启下的作用，他们工作的成果直接关系到了整个企业的经营水平与经营成果，对于企业的稳步和长远的发展有着十分重要的战略意义。

职业倦怠

职业倦怠感一词来源于学者在职业健康与心理学的交叉领域进行的研究，最初的研究对象是从事服务行业或医疗职业的人员。郑森（2014）指出，此类人员由于在工作中面对体力消耗、精力耗损、人际关系压力，容易工作热情下降，出现负面情绪，因此而产生职业倦怠感。随着对职业倦怠感的研究不断深入，研究对象不断扩展，这一概念也被不断扩展。

国内外研究现状

国内研究现状

在中国关于职业倦怠的研究始于2000年以后，目前研究领域主要集中在职业倦怠的测量与结构方面，直到目前，鲜有学者针对职业倦怠理论进行过系统研究。国内最早编制的工作倦怠量表见于教育领域。王国香、刘长江、伍新春（2003）修订了一个适合中国文化的教师倦怠量表。它参照MBI且以Maslash等人的倦怠模型为理论基础，并在访谈中学教师的基础上增加了一些项目，再经过初测分析和修订而形成问卷。经过检验，这个问卷的信度和效度都达到了心理测量学的指标要求。

周财亮，朱伟，苏东梅（2007）指出，要减轻职业倦怠感，可以通过减少职业紧张、获得更多的应对资源、确保工作要求、工作量、责任感保持适度范围等方式，这一思路的核心在于使工作压力不超过限度。

陈琳琳（2011）采用定性研究和文献回顾的方法，阐述了企业中层员工职业倦怠形成的原因，并且针对原因提出了具体解决的方法。

郑森（2012）通过问卷调查分析了员工产生职业倦怠感的常见原因，并分别从个人、企业和社会三个方面提出了具体有效的措施和对策。闰春凤，刘洲（2015）指出，企业可采取以下措施应对员工的职业倦怠：（1）建立“以人为本”的企业文化；（2）优化激励机制，从不同层面提升个人价值认同；（3）做好职业生涯管理工作；（4）丰富岗位内容与轮岗；（5）加强企业人文关怀。

贺方方（2012）对工作倦怠与员工工作满意度之间的关系进行了研究，将工作倦怠的成因因素归结为三类：个体因素、工作因素和组织因素。

陈海贤（2014）针对浙江省各高校中层管理干部职业倦怠现象，从心理资本、工作倦怠、一般心理问题、幸福感四个方面进行研究，指出心理资本与社会功能和心理压力、职业倦怠、应对方式和幸福感都密切相关。建议在今后的心理培训中，应加强对心理资本的干预，以提升中层管理干部的幸福感。

付胜兰等（2018）指出中层领导职业倦怠的诱因主要是：职业生涯高原现象凸显，“人—岗”需求难匹配；主流价值观遭受冲击,团队管理矛盾日益增多；人际角色扮演面临困惑，自我调适空间不足；传统保守思想的制约羁绊，心有余而力不足。解决中层领导职业倦怠问题，需要针对中层领导开展员工协助计划；树立并倡导以“服务、和谐、互助”为导向的组织文化理念；建立“四位一体”的中层岗位管理机制；结合中层领导的差异化需求，采取多元化的弹性激励机制。

张琳（2018）对女性中层管理者职业倦怠进行研究，从年龄、性别、婚姻等个体层面，工作环境、领导风格等组织层面进行原因分析，并从加强组织支持和关怀、女性中层管理者提高抗压能力方面提出对策。

国外研究现状

国外对职业倦怠感的研究始于心理学研究，目前在职业倦怠感的基础研究方面得出了较为基础的结论，主要研究方向有以下几个：

一是说明产生职业倦怠感的成因。这一方向下，主要有有两种观点，（1）Pine和Aronson（1988）将职业倦怠感描述为一种身体、情感和心理出现耗竭的状态，而对其成因，两位学者认为是长期过度的情感付出。（2）Cherniss（1980）和Farber（2000）提出职业倦怠感是由于员工在工作中的付出与回报之间严重的不成比例，造成个体情感失衡，进而产生职业倦怠感。

二是揭示整个职业倦怠感发生的过程。Etzion（1984）指出，职业倦怠感的发展过程漫长而缓慢，起因往往是长期的工作压力，为个体带来持续的影响，造成员工工作情绪波动，对他人的态度变得恶劣、工作方式也趋向于懈怠，最终产生职业倦怠感。Burke（1995）将职业倦怠感的形成过程归结为应激、疲劳、防御的三阶段。

三是指出职业倦怠感是一种个体在工作环境中的消极的身心反应。Maslach（1981，1986）对职业倦怠感做了比较经典的定义，该学者将职业倦怠感描述为一种情绪耗竭、去个性化以及个人成就感低落的现象。

二、^范文提纲

一、 文献综述

（一）概念界定

科技企业

中层管理人员

职业倦怠

（二）国内外研究现状

国内研究现状

国外研究现状

二、KR公司人力资源情况简介

（一）公司简介

（二）公司组织架构

（三）公司中层管理人员介绍

三、KR公司中层管理人员职业倦怠感表现及产生原因分析

（一）KR公司中层管理人员职业倦怠感调查及分析

（二）中层管理人员产生职业倦怠感的原因分析

1.自身因素

2.工作因素

3.组织因素

四、 预防与缓解KR公司中层管理人员职业倦怠感的对策

（一）对策总体思路

（二）改善中层管理人员自身因素的对策

（三）改善工作因素的对策

（四）改善组织因素的对策

五、 研究结论

三、参考文献

[1]郑森.企业员工职业倦怠感问题研究[D].长春：长春理工大学，2014

[2]闫春凤，刘洲.企业员工职业倦怠问题成因及对策分析[J].人力资源管理，2015（07）：127

[3]贺方方.工作倦怠与员工工作满意度关系研究[D].杭州：浙江理工大学，2012：151

[4]付胜兰，王鹏程.中层领导职业倦怠的诱因及干预策略[J].领导科学.2018(18):54-56

[5]张琳.女性中层管理者职业倦怠及其消解对策[J].领导科学.2018(16):47-49

[6]陈海贤，张帆.高校中层管理干部的心理资本水平及在心理健康中的作用[J].科技通报.2014(09):230-233

[7]徐燕.转型经济下企业员工职业倦怠的应对策略一一基于GB/T28001的框架分析[J].现代管理科学，2011（01）：172

[8]张晓炜.企业员工情绪劳动与心理资本对工作倦怠的影响研究[D].南昌：南昌大学,2012

[9]黄雪飞.中小企业中层管理人员非物质激励研究[D].合肥：安徽大学，2012

[10]赵金亮.社会工作视角下国有企业中层管理者职业倦怠研究——以珠海高栏港经济区H企业为例[J].经济师.2017(05):228-229+23