论我国中小IT企业人才流失的原因及对策分析-开题报告-文献综述-参考文献

随着互联网技术的不断深入，不仅经济效益好，人才需求量也大，这吸引了众多的专业人才，IT注定将在未来的信息时代扮演重要的角色。中小IT企业作为整个IT行业的生力军和新生力量，将承担起未来IT发展的整体方向。而中小IT企业人员流失的问题已经是一个长期影响企业发展的重要因素，它不仅仅阻碍了企业的整体发展和技术传承，同时给企业带来了大量的由于培训等造成的精力和金钱浪费，必须重视。

由于西方工业文明发展得早，所以对于人才流动的研究历史也较早于国内，许多人力资源理论随着市场经济的不断发展和成熟也逐渐形成，并且在其他理论科学的基础下不断地完善。借鉴于国外的理论基础和我国的现实情况，我国的人才流动理论研究也取得了一定的成果。

（一）国外相关研究理论

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

美国学者马奇和西蒙（1958年）最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，认为人才流失一方面是以为感觉到的从企业中流出的合理性；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度（马奇和西蒙模型）。

贝文 (Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

莫布雷 (Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Moble的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。

美国著名心理学家勒温 (Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。

（二）国内相关研究理论

我国南京大学商学院赵曙明（2010年）等通过理论研究认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡。

曾明（2004年）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期等。

陈静（2012年）认为，人才流失是指在企业的人才更新、人才调整过程中出现的人才的外流，它属于人员流动的一种，是人才流动的特殊的表现形式。简言之，人才流动，从宏观层面讲，有利于人才资源的合理配置，有利于企业与个人的发展；而人才流失会对其宿主的企业造成不利的影响，甚至会导致企业的亏损与破产。人才流失存在于各种企业与组织之中。本文所讨论的主要是关于我国中小企业人才流失的原因及对策，为我国中小企业人才资源的发展提供可借鉴的理论资源，积极有效的减少或避免企业的人才流失，促进企业健康稳定发展。

目前针对IT行业的人才现状整体分析，我认为，现阶段的IT市场竞争日益激烈，从业人员薪酬待遇较好，需求也大，对于高知识和高技术人才有一个较大的吸收需求。总结一下，我们认为可以根据双因素理论和公平理论等确定几个对策，我们可以构建公平合理完善的薪酬体系、运用强化理论建立严格的奖惩制度、因人而异的用人方法以及营造良好的企业文化氛围等方法，减少人员的流动，促进企业发展。

经济的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，当前中小企业间的竞争已由技术和管理水平的竞争变为人才的竞争。目前中小企业人才流失情况严重，人才由于自身属性特性以及人的本性等，都希望受到伯乐的赏识并实现自身价值，所以中小企业应以以人为本作为管理理念，建立一系列科学规范的管理制度，包括人才招聘、职业规划设计、职业培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式。现代的企业要让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得自身成功。所以我认为，要避免企业的人才流失，中小企业一定要给员工指定职业规划，由此让员工知道他们今后的路在何方，应当如何努力，并让他们感觉到他们所作的工作不仅是在为企业工作，更在为他们自己的人生而奋斗，从而激励员工，留住人才。

总之，中小IT企业要想留住人才，需要从多方面入手，而尊重人才和给予较好的关怀则是关键。

二、^范文提纲

摘要

一、国内中小IT企业人才流失现状

（一）我国中小IT企业的人才现状

（二）我国中小IT企业的特点

1中小IT企业是促进经济发展的重要力量

2中小IT企业是改善和服务民生的重要渠道

3中小IT企业是促进经济结构调整的重要载体

（三）我国中小IT企业人才的特点

1人才自身特点分析

2工作本身特点分析

（四）我国中小IT企业的人才流失特点

1流向大型国企和外企

2流向发达地区

3高学历人才及年轻人流失比重大

4流向其他行业

二、我国中小IT企业人才流失的成因分析

（一）企业内部原因

（二）企业外部原因

（三）员工个人原因

1个人的欲望和需求未得到满足

2员工追求自身的发展，注重自我价值的体现

3对工作环境的满意度低

4个人文化意识所产生的对企业的忠诚度不够

三、国内中小IT企业人才流失带来的影响

(一)对中小IT企业带来的影响

1人才就是会造成企业核心技术和经验流失

2人才流失率会增加企业的经营成本

3较高的人才流失率使得顾客的满意程度及忠诚下降

4较高的人才流失率会影响在职员工的工作效率

5较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量

（二）对社会、IT行业带来的影响

（三）对个人带来的影响

四、应对IT企业人才流失问题的理论基础

（一）双因素理论

（二）公平理论

五、我国应对中小IT企业人才流失问题的对策研究

（一）制定科学的招聘机制

  1 进行有效的工作分析

2 制定完整的招聘流程

3 加强科学的录用决策

4 完善员工入职管理

（二） 建立公平合理的薪资福利制度

      1推行个性化的薪酬福利方案

2构建激励性的薪酬福利制度

（三）确立以人为本的管理理念

1 建立有效沟通的绩效管理体系

2 运用强化理论建立严格的奖惩制度

（四）建立符合IT人才特点的培训体系

1 做好培训需求分析

2培养IT人才对业务的兴趣

3多种方式结合,提高培训质量

4 及时评估培训效果

（五）塑造良好的企业文化，营造良好的企业文化氛围

1 为员工提供适宜的工作环境

2 重视员工的个体成长

3 重视团队分享

4 创造以创新为特征的宽松的企业氛围

（六）建立、健全多通道的员工职业生涯轨道 

1做好员工的职业生涯规划

2 多种职业晋升通道

3 建立内部流动制度

六、结语

参考文献

致谢

三、参考文献

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