企业核心员工流失的影响因素分析及对策研究_开题报告

一、文献综述

（一）国外关于核心员工及核心员工流失的研究状况

利·布拉纳姆(LeihgBranhma)认为核心员工(KycEmPofyee)是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。[1]

美国联邦航空署（FAA)在其员工手册中将核心员工定义为：[2]占据组织核心位置、在组织内无法立刻找到合格的替代者，其职责无法转让给其它员工的组织成员，他因社会性事件而离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。

西方学者舒尔曼·琼斯提出“稀缺人力资源价值概念”，认为只有稀缺的人力资源才有价值，是否是核心员工与职位的高低没有必然的关系。因此，不能认为只有CEO、EFO、ELO等角色才是核心员工。[3]

马奇和西蒙(March&5imon)模型是关于雇员流失的总体模型。该模型实际上是由两个模型共同构成的。[4]一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素（如图1)；另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素。（如图2）

图1 决定员工感觉到的流出的合理性因素

            

图2 雇员感觉到的流出的容易程度因素

此外，国外企业也比较关心核心员工流失的管理研究。比如：[5]IBM在核心员工管理中最重视的就是实施无微不至的亲情化管理;西门子公司认为核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及接触的经营管理才能，他们的人数很少但很重要，一旦核心员工离职，将会给企业的正常生产经营产生不利的影响。

（二）国内关于核心员工及核心员工流失的研究状况

我国学者对于核心员工研究开始于上世纪90年代中后期。自2001年开始，核心员工的研究开始受到广泛的重视，研究^范文成倍增长，这主要是由于知识与技术在企业中的作用愈来愈重要，掌握先进管理和技术的核心员工在企业中发挥着越来越重要的作用，核心员工的价值越来越明显。

胡裔琴(2005)在研究[6]中认为从员工的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将企业员工分类，从企业核心能力的角度对核心员工进行了定义。其中战略价值是指相对于人力资本的聘用成本而言，该人力资本能为企业带来更大的顾客价值及相关的战略性利益。独特性是指对某一企业来说人力资本稀有的、专有的程度。只有战略价值和独特性都高的员工才是企业的核心员工。

何永煜(2005)在研究中认为[7]核心员工是指有较强的专业技术和技能，丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生产经营起关键作用的员工。

彭小静(2004)在研究中认为[8]所谓核心员工是指那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人;核心员工还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人

曲秉春(2004)在研究中认为[9]核心员工是指这样的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，他们人数很少，但是特别重要，他们离职后的空缺岗位难以找到合适的人来替代。他们是企业核心能力的根本来源。

潘晨光(2004)[10]对不同性质企业的员工流失进行研究，并总结出不同性质的企业员工流失的特点：①国有企业：很多国有企业由于营运机制不灵活，对员工的激励不到位等造成员工流失率较高，而且流失的员工大多为能力较强的技术或管理人员，很多员工流向外资企业、私营企业等。②私营企业：很多私营企业由于采用家族式管理、用人机制不完善以及管理随意性等原因，使得员工在私营企业服务不长，员工流失率居高不下。③外资企业：由于很多员工在的外资企业发展空间有限，再加上国内的很多企业的管理机制的不断完善，造成很多外企的员工回流到国内的一些优秀企业。

张卫平(2004)[11]通过对来自西安15家IT公司的470名技术员工为样本，采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实证研究，他们研究发现：该模型能够较好地解释本研究样本的离职意图；单调性对工作满意度的影响受到单调性相应价值观的调节作用，分配公平性和晋升机会对组织承诺度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用；组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。

   上述理^范文献对于本^范文研究核心员工的流失问题，奠定了理论基础，提供了研究思路。但针对于具体的行业、企业尚需做进一步的研究推进。因为几乎所有的学者都提及宏观社会经济层面因素会对员工流失产生影响，如社会经济水平，劳动力市场等，但是对中观（行业）和微观（企业自身）等的中介影响因素的阐释、关注和细化研究尚显不足。换句话说，行业实践者无法据此清晰地把握员工流失的关键性影响指标， 进而有效地对员工流失问题进行控制、 预替和管理。而这一点恰恰是一行业区别于另一行业的特点所在（与之相比较，对于个人和组织层面因素的研究比较深入）。因此，有必要结合外界环境和企业自身实际情况，对该公司核心员工流失问题进行具体研究，从而揭示本企业核心员工流失的关键影响因素，企业有的放矢地制定相应策略留住核心价值员工提供理论和现实依据。

二、^范文提纲

一、引言

二、核心员工的界定与识别

（一）核心员工的内涵

（二）核心员工的特征

1.高能力性

2.高贡献性

3.强影响性

4.高流动性

5.稀缺性

（三）核心员工流失的内涵

三、核心员工流失对企业的影响

（一）造成企业人力资本损失

（二）影响公司正常运营

（三）公司形象声誉受损

（四）使公司竞争能力的降低，损失客户关系

（五）对士气的损害，影响企业效率

四、核心员工流失的主要影响因素

（一）个人因素

1.自我价值得不到实现

2.人际关系不协调

3.过重的压力使员工容易对工作厌倦

4.顾及家庭的和谐

（二）组织因素

1.企业没有良好的前景，缺少培训，晋升及自我才华施展的机会

2.管理制度不完善与管理者“家庭式”的管理

3.薪酬、福利缺乏吸引力

4.工作不再具有挑战性

5.企业整体氛围差、员工忠诚度大大降低

（三）社会因素

五、留住企业核心员工的对策

（一）企业帮助员工自我职业生涯规划

（二）企业提供完善的培训体系

（三）健全奖励机制，留住核心人才

（四）人性化管理

（五）保持职位新鲜感，留住核心员工

（六）提供安全健康的工作环境

（七）建立优秀的企业文化

（八）建立合同风险防范机制

六、结论

三、参考文献

[1]帕累托.《二八法则》[M]. 北京：华文出版社，2004，17.

[2]赵亮.如何留住核心员工[J].知识经济，2001，(8)，56.

[3]郭云贵，周晓东，刘晓峰.对企业核心员工职业生涯管理的探讨[J].经济论坛，2004，(17)，72-73.

[4]李志，何小师.“核心员工”的激励管理研究[J].科学与管理，2004，（06），27-30. 

[3]杨魏.核心员工与企业核心竞争力[J].煤炭经济研究，2001，(11)，25-26.

[6]胡裔琴.企业核心员工管理研究[D].武汉大学，2005. 

[7]何永煜.企业核心员工流失原因分析及对策研究[D].武汉大学，2005.

[8]彭小静.留住核心员工——企业制胜的关键[J].无锡职业技术学院学报，2004，(03) ，56-58. 

[9]曲秉春，高坤.最佳雇主如何留住核心员工[J].人力资源，2006，(06)，27-28.

[10]潘晨光.中国人才发展报告[M].北京：社会科学文献出版社，2004，87-90.

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[13]曹迪.核心员工流失的原因及对策[J].企业论坛，2006，(4)，168-170. 

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[18] Copy Peter.High Turnover[M].High Risk Business Week,2002，24.

[19]Maertz Jr.Carl P.Griffeth，Rodger W. Eight Motivational Forces and Voluntary Turnover.A Theoretical Synthesis with Implications for Research[J].Journal of Management Volume，2004，(10)，667-683. 

[20]Brenda，Sonia，The High Cost of Tumover[J],Black Enterprise,2002，（03）66.