HZBW公司人才流失工作改进研究_开题报告

A、文献综述

（一）、研究背景

在知识经济时代，任何企业的发展都离不开优秀的人才，企业人才成为了实现企业战略目标和持续发展的首要资源和最重要的竞争力。二十一世纪是人才的竞争的时代，这已经成为一个不争的事实，科技与经济的快速发展决定了人才在现实社会中的资源稀缺性。在目前激烈的市场竞争中，人才的作用日益凸显。一个公司要想长期生存并发展壮大，必须能够吸引一大批优秀的人才为之服务。

在现代企业管理中，如何培养及用好现有人才，如何实施企业的人才经营战略，减少人力资源风险是企业人力资源部门以及企业管理者的一项十分重要的工作。HZBW公司作为典型的中小型企业正面临着越来越严重的人才流失问题。人才流失已给HZBW公司带来了严重的负面影响，因此，能不能很好地处理人才流失问题，已成为关系到HZBW公司未来可持续发展的关键问题。

本文所研究的HZBW公司是经国家信息安全工程技术研究中心授权的浙江省地区（除宁波外）增值税发票税控系统的服务单位，承担国家“金税工程”中的重要部分—增值税发票税控系统在浙江省（除宁波外）的推广与技术服务。公司主要致力于提供面向税务、政府的信息安全产品和技术服务。目前，公司已经迈入了快速、稳定、健康、科学的发展轨道，公司具有健全的营销和服务网络体系，以“诚信服务，贴心用户”的理念服务客户，产生了较大的社会影响力和经济效益。公司目前浙江省内设立 10 个分子公司，近百个区县级服务网点，截止目前一线技术服务人员达 400 余人。在研发、技术服务、市场推广和系统集成等方面积累了丰富的经验。但随着公司近几年来的不断发展壮大，人才流失情况也越发严重。究其根源，有工作性质本身的问题，也有薪酬和绩效方面的问题。但是目前，人才流失问题还没有引起管理层的足够重视，HZBW公司的人力资源部门也没有做出过系统的分析和研究。

研究目的与意义

1、研究目的

本文以HZBW公司为例，通过对该公司进行深入调查，找出人才流失的症结所在，并对症下药，制定出一套针对人才流失问题的解决方案。希望通过对HZBW公司人才流失的原因及对策分析，使企业管理者充分认识到吸引并留住人才的重要性以及人才流失的危害，以有效减少企业的人才流失，提高企业的人力资源管理水平。

研究意义

    当前，企业拥有的核心竞争力越多，就越容易在激烈的市场竞争中生存和发

展。然而，人才承载着企业的核心竞争能力，目前已经是企业之间相互争夺的对

象。在开放的今天，正常的人才流动是必须的，是有益的，这样可以替换掉企业

内部绩效低的，不符合企业发展需要的员工，增强企业的发展能力。但是，人才

流动需要有一个范围，如果过于频繁，数量过多，那对企业来说将会是非常严重

的问题。本文通过对HZBW公司细致的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议，事前进行有效的防范，全面改善企业在培训、绩效、招聘、薪酬等各方面的管理水平。

（三）、研究思路与方法

1、研究思路

本文的主体思路即提出问题、分析问题和解决问题。文章首先介绍了^范文的选题背景、研究意义以及^范文的研究内容和目的；其次对^范文涉及的相关概念及理论进行了较为详尽的阐述，并在此基础上对我国中小企业人才流失现状进行了分析；然后通过问卷调查及面谈法，对HZBW公司的人才流失情况进行实证研究，找出导致人才流失的真正原因，并据此提出有针对性的对策；最后，本文做出结论，并对人才流失的进一步研究给予期望。

2、研究方法

1）、文献研究法

文献研究法主要是指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。本文通过书籍、报刊杂志、^范文数据库以及网络搜索文库等方法，查阅并整理了大量国内外关于人才流失问题的相关理论及研究文献，并以此作为本文的研究依据。

、统计分析法

基于HZBW公司已有的数据进行整理和归纳统计，然后再设计调查问卷，对在职员工进行调查，将结果进行检验，根据得到的数据分析出HZBW公司人才流失的原因。

（四）、国内外关于人才流失影响因素的研究现状

1、国外关于人才流失影响因素的研究现状

国外对于人才流失的研究起步较早，也研究较深。美国著名的心理学家勒温

的著名的场理论中指出，个人能力、条件、外部环境都会对自身的工作绩效产生

直接影响。美国普莱斯有关雇员流出的决定因素和干扰变量模型在雇员流失方面研究成果得到当今世界的广泛认可和推广，普莱斯提出，雇员流失和决定雇员流失因素两者的中间变量为工作满足度以及变换工作的机会。工作满足度能够将企业内部雇员对企业的好感程度得到完全反映，变换工作的机会指的是基于外部环境进行角色转换的可能性。假如因为工资、交流、融合性、集权化等的影响致使工作满意度大大降低，而变换工作的机会得到提升时，那么雇员流失的几率则会极大地提高。

美国学者詹姆斯·马奇(James．G．March)和赫伯特·西蒙(HerbertAlexander Simon)在《企业论》中提出了马奇和西蒙模型(March--Simon Model)，又称作“参与者决定模型"，这是较早关于企业雇员流失的总体模型。该模型实际是由两个模型组成的：一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性；另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来研究员工的流失。

莫布雷(Mobley)和同事将马奇和西蒙模型、普莱斯模型和莫布雷中介链模型相结合，构造出了扩展的莫布雷中介链模型，认为员工打算从企业流出主要由工作满意、对在企业内改变工作角色及收益的预期、对在企业外部改变工作角色及收益的预期、非工作价值观及偶然因素决定的。该模型的意义在于它运用图形较为直观和全面地描述了员工流出的行为过程，但该模型也尚有不足，需要在今后的研究中予以完善。

早在1977年，普莱斯(Pdee)就发布了第一版的Priee--Mueller模型，之后的几十年中该模型进行了多次修订，不断引入新的离职变量，最新一个版本，即第六版便是Pdce---Mueller(2000)模型，认为员工离职与四个变量有关，即环境变量、个体变量、结构变量和过程变量。该模型吸收了众多学术领域源于离职的研究成果，如经济学、心理学、社会学等，在解释员工离职的心理变化过程方面有非常好的预测能力。

2、国内关于人才流失影响因素的研究现状

由于国家体制的原因，我国有关人才流失问题的研究开始于上世纪80年代后期，到了90年代，该问题的研究进入了普遍阶段。虽然相比于西方，我国在该领域的研究起步较晚，但是我国具有西方所无法比拟的研究优势，因此，我国人才流失问题的研究已是一个较为成熟的领域。

   复旦大学管理学院谢晋宇(2001)教授在《雇员流动管理》中从理论上对雇员流动进行了深入、系统地讨论。该书认为，雇员流动管理的意义在人力资源管理中正在逐步凸显。如何让雇员在企业内有效流动，如何留住有价值的雇员，这些问题都关系到雇员的职业发展、企业的竞争力甚至社会的安定。

裴春秀(2000)把人才流失的过程分为抱怨、倦怠、抗拒、离职四个阶段，通过分析人才流失过程的每一阶段，把握在每个阶段的人才特点，以此来判断导

致人才在每个阶段流失的原因，通过一系列控制措施的实旌，来有效的预防和减

少企业的人才流失。

    石峰(2004)在《人本管理：激活人力资源》中认为，人才是企业的第一资本，

决定着企业的兴衰成败。他认为企业应该选择和录用适合企业的优秀人才，领导者应采取不拘一格的用人之术以最大限度地发掘人才的才能，通过灵活运用各种激励手段、保持与人才的良好沟通、妥善处理人际纠纷以及合理、科学的业绩考核制度和薪酬制度等方法有效地防范员工跳槽，留住优秀人才。

、可能获取的研究成果

    本文以HZBW公司为研究对象，深入公司内部，通过开展问卷调查及与核心人才访谈，分析出影响HZBW公司员工离职的主要原因，提出改善人才流失问题的对策和建议，降低人才流失率，真正做到引才、育才、用才、留才。全面提升了企业各方面的管理水平。同时也为其他的同类企业提供了可借鉴的依据。

^范文提纲

摘要

第一章 引言

一、研究背景

二、研究目的与意义

三、研究思路与方法

四、可能获取的成果

第二章 研究基础

人才的概念及分类

人才流动与人才流失

理论基础

国内外关于人才流失影响因素的研究现状

第三章HZBW公司人才流失的现状及影响分析

HZBW公司简介

HZBW公司人力资源管理概况

HZBW公司人才流失现状

人才流失对HZBW公司发展产生的影响

第四章 HZBW公司人才流失原因及应对策略

HZBW公司人才流失影响因素的问卷调查统计及分析

HZBW公司人才流失应对策略

第五章 研究结论与展望

研究结论

研究展望

附录

员工调查表

致谢

参考文献

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