国有企业人力资源绩效管理的现状与创新探讨_开题报告

文献综述

国有企业人力资源绩效管理研究背景和意义

研究背景：

  自1990年代末期我国实施国企改革以来，取得了显著的成效，但也产生了一些副作用，其中较为明显的就是人才流失问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。人才流失会严重削弱国企的竞争力，并增加国企的人才培训成本，对于国企的进一步发展改革是很不利的。

国企人才流失的主要原因：伴随着国内外经济格局的不断调整变革，中国国有企业全面参与世界竞争，特别是经济发达地区的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。一般来讲，造成国企人才流失的主要原因有：

（1）工资待遇低。国企在福利待遇上会高于某些私营企业，但总体工资待遇却是偏低的。尤其是目前在江浙沪、珠三角地区，国企的待遇在同行业内竞争力偏弱，特别是在通信、互联网等日益壮大的知识密集型行业，技术和管理专业的骨干员工，处于高物价、高消费的城市生活，必然会从国企离职，选择了工资待遇更有竞争力的企业。

（2）人力资源管理政策不合理，其中绩效管理是核心问题。虽然我国如今早已进入市场经济的时代，但不少国企受到计划经济旧模式的影响，在人力资源管理上还没有完全符合时代的发展。比如，在职级评定、职位晋升、岗位工资调整方面过于强调论资排辈，一些有特殊才能的骨干分子，由于自己的工作年限不够，没能获得在职称、职位和岗位工资方面的等价待遇。还有的企业对人才的使用不当，没能把他们安排在能体现他们之专长的岗位，既导致了人才浪费，最终选择了离职。最重要的是，国有企业的绩效管理政策并没有体现员工自身价值，干多干少一个样，最终在员工工资中没有拉开收入档次，干得多、干得好的人收入并没有比干得少、干得差的人高多少，让员工丧失对企业的信心，最终选择离职。

绩效管理的意义:

绩效管理的意义是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。在绩效管理的过程中，企业可以达到许多目的，如员工的参与管理，他通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一，通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率，保证实施组织目标。绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理做出决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。这也是绩效管理为什么成为人力资源管理各个环节中最重要环节的原因。在一个劳动法律健全的国家，招聘、录用、考核、辞退甚至企业内部的奖金、晋升都是受到国家或社会公平就业组织监督的，如果不能拿出足够的证据来说明人事决策的理由，企业往往会遭受法庭或者社会公平就业组织的制裁，而这种证据一般都来自于绩效管理。

国内研究现状

我国国有企业自20世纪80、90年底转型以来，人力资源管理方法逐渐应用到企业管理中，绩效考核又是人力资源管理的核心模块之一。尽管大多数国有企业近几年在对绩效管理、绩效考核的认识上都有所提高,也普遍引入了绩效管理工具,但在实际行动中真正按照绩效考核的要求做到位的却很少,总体效果并不理想,存在不少问题。综合近期我国有关研究文献来看，主要存在以下观点：

中国人民大学劳动人事学院教授彭剑峰在《转型时代中国企业人力资源管理的十大问题与趋势》中认为，我国企业员工普遍很忙、很累、很辛苦， 有些员工在企业里面混日子、不作为、逃避责任， 却又伸手要待遇。作为企业，要如何准确衡量个人和团队所创造的价值，如何量化员工创造的价值，是人力资源管理中绩效管理的重点和难点。作者认为把会计核算体系引入人力资源绩效管理体系，对每个员工的绩效进行量化管理。企业人力资源管理只有通过建立科学的绩效管理体系、制度，才能进一步激发员工工作活力，依据绩效管理来进行机会、职位、薪资、奖金的合理分配。

目前国内学者对绩效管理研究的发展趋势有几点：

第一、战略性绩效管理将成为主流。所谓的战略绩效管理，就是将企业的发展战略与绩效管理相结合，形成以战略为导向的绩效管理系统。经过近二十年来的培育，大多数企业认识到绩效管理对于企业发展的重要性，企业家们现在也认识到绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，因而企业已经把绩效管理提升到了战略 的高度。战略性绩效管理有助于企业不断改善和提高企业的绩效，实施企业的战略规划与经营目标，是企业能否从平庸到优秀和卓越跨 越的分水岭。

第二、越来越重视阶段性绩效管理。这是基于生命周期理论提出的。根据企业的生命周期理论，企业的成长阶段分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。不同的发展阶段，企业对绩效考核的需求不同，考核的重点和方法也不能一样，如在创业期强调个人绩效，而一旦到了成熟期，企业的考核若还按原来的方法推行，就很可能不利于企业转型 和发现新领域。这就需要企业根据自身所处的不同发展阶段特征，制 定出不同的绩效管理方案。 

第三、将各种战略绩效管理工具进行整合运用的趋势上升明显。 相关统计表明，高达70%的中国企业准备将目标管理(MBO)、关键业绩目标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等战略绩效管理方法多整合在一起操作，并根据企业的实际情况加以简化；而单独采取某一种方法而排斥另外一种方法比例明显较少。

（二）国外研究现状

国外对绩效管理中的绩效考核研究有着悠久的历史，从20世纪30年代开始，西方企业对考核指标进行明确地研究。但一般认为，绩效指标是从1980年开始被广泛运用的。C.E.Schneier (1987)等人认为构建成功的绩效考核系统，关键在于认识到这项工作的本质是为了减少评价时因主观性所产生的偏差。加拿大学者为了减少绩效考核中的不确定性和模糊性，从可测量的角度提出“确定性、客观性、可能性、非污染性、排他性和可验证性”六项原则作为选择考核指标的标准。 

   20世纪70年代提出“绩效管理”的概念。20世纪80年代，涌现大量的绩效考核框架模型，主要分为结构式框架和程序式框架两类。从绩效考核计划编排阶段的程序框架、到“绩效金字塔”以及“绩效指标、绩效规划、岗位职责、自我承诺、绩效监控、绩效沟通、问题管理、绩效辅导以及持续改进”十步程序模型，同时对绩效考核中需要采取的行动进行描述；Neely等提出包括利益者相关满意度、流程、战略、能力、利益相关者贡献五个方面绩效棱柱；借助跨过程、跨边界的方法，Yenjyurt提出绩效考核框架，并且制定了五级绩效评价标准，该五级绩效评价标准包括：财务、顾客、内部流程、创新和共同的文化；Malcolm Baldrige提出优秀业绩评定准则，同时将绩效考核分为五类，主要涉及：顾客、财务和市场、人力资源、供应商和合作伙伴、组织成效。 

    20世纪90年代初期，逐渐兴起企业流程再造和全面质量管理等活动，进一步促进绩效评估观念和制度的变化，主要表现为：①考核目标发生转变：由侧重财务目标逐渐转变为提升整体经营成效；②考核方法发生变化：对个人通过目标管理、360°测评法等进行考核，对组织采用关键指标法和平衡记分卡法进行考核。

二、^范文提纲

一、 国有企业人力资源管理现状

（一）国有企业人才流动与招聘现状。

（二）国有企业绩效管理现状。

（三）国有企业进行绩效管理必要性

（四）国有企业进行绩效管理的意义

 二、 国有企业人力资源绩效管理存在的问题

（一）绩效管理目标不够明确。

（二）绩效管理工作的考核标准不具体。

（三）绩效考核等同绩效管理。

（四）绩效管理与企业战略目标分离。

（五）缺乏科学的绩效指标体系。

（六）绩效管理体系中缺乏反馈制度。

•••（七）员工积极性难以得到充分调动。

三、 国有企业人力资源绩效管理存在问题的原因

（一）绩效管理与战略发展步调不一致。

（二）国有企业的运行模式。

（三）国有企业绩效管理与人事安排脱节。

（四）绩效考核标准模糊。

四、 国有企业人力资源绩效管理创新探讨

（一）导入正确的绩效管理理念。

（二）建立以战略为导向的关键绩效指标体系。

（三）建立公开、透明的监督机制。

（四）实施双向沟通，建立健全绩效反馈机制。

 （五）加强绩效管理中量化考核指标比重。

 （六）建立健全更加科学合理的绩效管理体系。

三、参考文献

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[2] 彭剑锋 转型时代中国企业人力资源管理的十大问题与趋势[J]人力资源2014.2月

[3]尹之峰，白延静 国有企业人力资源绩效管理研究[J]科技与管理 2011年5月

[4].赵曙明 中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究 [J] 管理学报 2012年3月

[5] 梁音 关于国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J] 经营管理者 2016年8月

[6] 彭剑锋中国人力资源管理年度十大观察 [J] 现代国企研究

[7] 梁彩勃 国有企业人力资源管理现状分析[J] 现代经济信息 2015.13期

[8] 张明林 提高企业竞争力创新人力资源管理是关键[J] 中国高新技术产业导报 2007.4.2

[9]  陈静 浅谈国有企业人力资源绩效考核[J]科技创新与应用 2015年第17期

[10] 龚莹莹  企业绩效管理与绩效考核[J] 山西财经大学学报 2012年4月第34卷第1期