浅谈部队医院人才招聘问题与对策分析_开题报告

一、文献综述

（一）选题背景与研究意义

1、选题背景：　

随着部队体制改革的进展以及部队医院本身的不断发展，聘用制地方人员已经成为了支撑着部队医院能够正常运转的人才队伍不可或缺的重要组成部分。但是在军改政策未稳定下来之前，应聘者大多处于观望状态，很难吸引人才的流入，部队医院的人才流失又过于严重，导致人员入不敷出，面临着医务人员不能满足临床诊疗和为部队服务的需求等一系列问题，使医院陷入“内患”的尴尬境地。而目前大多数部队医院的招聘人员没有经过专业化的招聘培训，使得招聘工作的展开达不到医院所需的效果，因此，部队医院急需改变目前的招聘现状。

2、研究意义：

为了缓解目前部队医院用人需求紧张的现状，需要想办法改变部队医院招聘现状，充分做好招聘的准备工作，运用科学正确的方法甄选人才，提高部队医院对优秀人才的吸引力度，加强医院优秀人才储备，有效提高招聘风险防范。

（二）国内外的研究现状

1、国内的研究现状

邹纯青（2008）认为：随着知识经济时代的到来，企业发展竞争激烈。而招聘的质量，直接影响企业的人力资源质量。在数量众多的应聘者中如何筛选出适合自己企业的人才，是人力资源管理中首先需要解决的问题。目前大多数国内企业更多的是考虑人才和招聘的成本，只注重眼前的利益，却忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。企业岗位设置不够科学，任职条件不够明确。企业对求职者的学历、经验和知识技能能够把握较好，但是对于能力以及个性特征认识较为模糊，甚至缺乏认识。企业作为招聘方，往往对应聘者的的基本信息审核不到位，从而信息判断错误。企业由于对岗位的设置没有一个清晰和明确的界定，导致企业在学历要求上不切实际，致使某些岗位出现招不到人的情况。另外企业方在面试方式上面过于简单，在面试的前期准备工作上不够充分，往往将面谈法作为唯一的面试判定手段。

     张呈敬,石书彦,杨荣玉（2013）认为：结构化面试方法和传统面试方法相结合有助于全面评估应聘者的素质、技术和能力，更有助于选拔出适合工作岗位的人才。但在应用的过程中应注意根据工作岗位分析来制定评价的维度和标准，由医院机关和用人科室一起制定合理而又有权重分配的岗位分析表和制定面试考核表是至关重要的。结构化面试的可靠性、有效性虽然较高，但也应注意在面试过程中心理因素对面试结果的影响。因此在针对一些需要和病人直接接触的医生护理岗位时，可根据招聘预算适当采用其他招聘面试技术。

管红娟（2017）认为：招聘是人力资源配置的重要环节，是推动企业稳定发展的必要措施。但是目前企业招聘依然有诸多问题，主要表现在企业缺乏整体的招聘规划。诸多企业的人员招聘流程仍然局限于“被动填满空缺岗位”上，而没有契合企业发展的要求去规划人员招聘的具体流程。企业招聘管理人员自身专业能力的缺乏，导致在招聘过程中不注重自身形象，既没有保持成熟稳重的态度也没有营造出一个亲切和谐的交流氛围，甚至部分招聘管理员还相对欠缺专业的人才资源管理知识，难以担当起“慧眼识珠”的职责。企业招聘方式的单一化，严重影响了人才的选拔效果，缺乏对人才价值的正确判断。即使企业遴选了大量十分优秀的员工，却难以给予这样的员工预期的晋升空间。因此可以明白，对于员工的遴选最好是能够结合企业的状况、岗位的实际情况以及应聘者的职业规划进行综合的评估，而非盲目的选择企业“难以招架”的人才。

赖华强（2017）认为：人员招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业的人力资源需求的过程。而企业在招聘过程中发布的招聘广告与企业自身有一定的出入。应聘者有种被欺骗的感觉，认为企业的招聘信息含有水分，与企业的事实情况不符，企业在一味提高自己的 “身价”。企业在招聘的过程中，没有足够的重视应聘者的个人想法，一味地只想获取应聘者的个人信息，对应聘者的专业素质、能力水平等多方面质疑，想要知道更多信息。而对于应聘者关于企业的疑问置之不理，往往轻描淡写的一带而过。企业仅仅把应聘者做完岗位的被动接受者，忽略了本应该有的平等交流，双向选择。在招聘新的员工的时候，面试官并没有很好的把企业的内部文化渗透给应聘者，致使应聘者在真正进入公司后，发现自己的才能不能很好的发挥，企业的内部文化也与自身价值观等方面有所差池。

2、国外的研究现状

评价中心技术起源于1929年德国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，它是现代人事测评的一种主要形式，是一种综合性的人员测评方法,用来识别员工或面试候选人未来潜能的评价过程。包括：公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、演说、案例分析、事实判断、面谈等。目前,许多外资企业在招聘和考核员工中使均用了评价中心技术。（王坤 2018）

皮埃尔·莫奈尔（2005）认为：我们不仅要重视招聘中的面试过程，还要重视面试前的过程，在面试前可以采取适当的战略。在面试前可以和应聘者进行电话交流，可能掌握一定的关于应聘者的信息。也可以再面试前布置一项任务，看应聘者的完成情况来判断他们是否合适所应聘的职位。在正式面试前还应该再次考虑招聘的职位，以确定更好的面试方法。

戴安娜·阿瑟（2003）认为：在美国企业既希望聘用到合格的员工，也希望适应不断变化的工作规则，因为，它们越来越明显地认识到，要想保持有效地生产率，就必须提供不同于传统的弹性工作制。在现代企业中除了正常的全日制招聘，企业也要适当的重视弹性招聘。

（三）拟解决的问题

1、对部队医院对外招聘流程中的存在的问题进行分析。

2、针对存在的问题改进部队医院对外招聘方案。

3、改善部队医院人才引进的政策。

二、^范文提纲

（一）医院人才招聘的含义及其对医院的重要意义

1、人才招聘的含义

2、人员招聘对医院人力资源管理的意义

（二）部队医院招聘中存在的常见问题

1、执行招聘人员的非专业性

2、招聘方式选择的单一性

3、招聘规划缺乏整体性

4、招聘过程中双方信息非对称性

5、缺乏对人才价值的判断性

6、未进行人员招聘成本核算

（三）部队医院有效展开招聘的对策

1、对执行招聘的人员进行专业化培训

2、选择合理多样化的招聘渠道和方式

3、制定完整的招聘程序规划

4、通过多种面试方法达到全面了解应聘者的信息

5、对各个招聘环节加强控制与管理

6、建立医院招聘成本核算体系

•（四）加强部队医院的文化建设，提高人才引进的福利待遇

（五）结束语

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三、研究方法与技术路线

（一）研究方法：

1、访谈法。

选取招聘过程中遇到的具有代表性的招聘人员和应聘者，对其进行面对面地交流，认真听取并记录他们对于招聘的看法和建议，并进行整理分析。

2、文献研究法。

寻找大量的国内外相关招聘理^范文献进行广泛阅读，初步了解各个学者专家对招聘过程中存在的问题的看法以及他们的解决办法。

（二）技术路线：

四、参考文献

[1]邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].人才资源开发,2008(09):100-101.

[2]张呈敬,石书彦,杨荣玉.结构化面试在军队医院招聘过程中的实践应用[J].人力资源管理,2013(04):114.

[3]管红娟.企业人员招聘中存在的问题和对策[J].商场现代化,2017(04):112-113.

[4]赖华强.浅析企业人员招聘中存在的问题及对策[J].现代商业,2017(08):40-41.

[5]王坤.企业常用的招聘方法概述[J].现代营销(创富信息版),2018(08):84.

[6]【美】Pierremomell,2005：“Recruitment of 45 details”,Machinery Industry press

[7]【美】Diana Arthur,2003:“Recruiting,interviewing,selecting and orienting new employees”,Amacom,P11

[8]张颢瀚,李娟.论人员招聘对企业的重要性及问题与对策[J].全国流通经济,2018(19):62-64.

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[12]王松涛,何光伦.加强军队医院文化建设,提高聘用人员归属感的思考[J].武警医学,2015,26(07):743-744.

[13]王卉.浅析企业招聘中存在的问题及对策[J].中国外资,2013(09):114.

[14]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].东方企业文化,2011(10):9-10.

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