民营企业员工倦怠状况与对策分析——以杭州菱设自动化系统有限公司为例_开题报告

随着85后（1985年-1989年出生的人）、90后逐渐步入职场，很多民营企业的员工年龄结构慢慢被改变，这些员工大多受教育水平较高、自我意识较强、能接纳多元文化，他们拥有全新的价值观、活跃的思维、独立的个性，为民营企业的动态发展注入新鲜的活力。与此同时他们对工作环境的要求较高、对职业的期望值较高情绪不稳定、抗挫折能力较差、职业规划不明确、对组织的忠诚度较低，因此离职普遍较频繁。虽然离职行为在一定程度上有利于民营企业的人力资源配置优化，但是过高的离职率会显著影响民营企业的可持续发展。

新就业的员工一般都比较缺乏工作经验，民营企业会投入大量的资源对其进行培训。若员工的稳定性差、离职率高，那么企业投入培训的人力、时间资源也都会付之东流，并再次增加招聘及培训成本。而且组织中员工的离职也会影响到其他员工，降低在职员工的士气，这样就会给民营企业的招聘管理和人才保留工作带来一定的挑战，上述种种离职问题都与职业倦怠有着极大地关联。频繁的离职不利于员工本身职业生涯的发展，所以职业倦怠问题，特别是新就业员工的职业倦怠职问题，已成为困扰民营企业管理者的重要问题之一。如何降低员工离职率，保证企业正常的生产经营与管理，日益被企业管理者和学术界所重视。

随着科学技术和生产力的迅速发展。我国民营企业所面临的经营环境也表现出复杂多变的情况，竞争环境越来越恶劣。与之伴随而来的是民营企业在发展过程中遇到各类问题，如人才流失率升高、人才缺口大、员工工作缺乏积极主动性等。许多民营企业为了突破发展瓶颈，将注意力从抓生产抓效益上转移至人力资源管理上，试图通过改善企业内部管理结构实现发展的飞跃。当前许多民营企业的人力资源管理仍然存在许多问题，其中以民营企业员工职业倦怠问题尤为突出。在这样的背景下，笔者拟写文章对当前民营企业人力资源管理的相关内容进行研究，分析职业倦怠现状及存在的不足，剖析能够改善的方面并提出完善建议，以期从改善员工职业倦怠心理作为切入点，为我国民营企业的人力资源管理情况提供一定借鉴，实现民营企业的长足发展。

   二、文献综述

（一）概念界定

    1974年，美国临床心理学家弗雷特首次将“职业倦怠”这一概念引入心理学研究领域借以描述个体在工作过程中感受到的一系列消极症状如身心疲惫、工作投入减少等，自工作倦怠这一概念提出以来不同学者就从各自不同的角度给工作倦怠下了定义，但至今没有一个明确统一的认识。下表1是整理的一些国内外比较有代表性的定义。

表1工作倦怠的定义

学者

定义

摩尔根1974年

助人行业中的员工，由于资源、情感等被过度要求，而引起的精疲力竭甚至工作失败的现象

哈里森 1979年

个体长期从事某一职业而产生的一系列情绪耗竭，人格解体和成就感低落的症状。

艾特尔1983年

工作人员表现出的身体疲劳、情绪耗竭和认知厌倦的综合症状

威尔森1999年

员工无法应对工作中在精力、能力等方面的过度要求而产生的一种处理压力的方式。

陈研石2003年

在一定工作时间内过多的任务要求，以及过度的情感付出，所导致的员工精力与情感衰竭的状态。

陈先2004年

个体长期处在有强烈的情感要求的工作环境下，而导致生理、心理和情感的耗竭感。

张建2007年

个体由于不能有效应对工作上连续不断的各种压力而产生的一种长期性的反应，包括情绪衰竭玩世不恭和成就感低落。

姜翠萍2010年

员工长期处在工作压力之下而导致精力衰竭、身心过度消耗等症状，

国内外研究现状

    目前国内外研究过程中，对民营企业的员工工作倦怠问题少有研究，但分别针对不同企业工作中的倦怠问题进行了探究。为了更好地解释工作倦怠产生的原因，一些学者提出了有关工作倦怠的理论模型，以下是几个比较有代表性的理论模型：

1、社会一文化—历史的倦怠观：

    Sansen等(1983）认为，由于现代社会宣扬独立与自我的价值,比较重视人们在物质上的成功，重视结果而忽略过程。具体到工作上，就是强调个体所取得的物质成就而无视个体工作中体验到的孤独与压力个体难以建立一个有效的社会支持网，难以释放消极情绪，也难以关注他人感受或其他事物，所以就容易引发倦怠感。

与民营企业的工作先联系，可以解释为，民营企业中的若干制度使得员工的物质成就得以突出，而其工作中的压力、困境、难题则无法站在企业支持的角度得以解决。因此，工作倦怠是从个体的心理特征中反射出来的。要想消除也必须从心理特征的角度进行入手。

2、资源保存模型

1988年，AYA建立的资源保存模型认为，工作中的高工资、晋升机会、工作自主性等对个体来说具有价值的各种资源，是个体在工作过程中希望获取并能保存下来的。如果个体失去了这些有价值的资源，或者在其付出后又没有获得相应的回报时，就很容易产生倦怠感。

以民营企业角度进行解读，则可以理解为：若干民营企业在发展过程中忽视了对员工晋升、培训机会的给予，导致员工们除却日复一日的工作之外，没有向上的目标能够使之充满奋斗动力，最终导致工作的懈怠，从而不利于民营企业的发展。因此，该模型认为资源损失的降低能够缓解个体在工作中的倦怠现象。

3、工作要求资源模型

根据Aya的资源保存模型，Dumken建立了工作要求资源模型。Dumken认为，引发工作倦怠产生的因素根据职业的不同会有其独特性，但这些因素可以归为两大类：工作要求与工作资源。其中，个体在工作过程中被要求大量付出工作劳动，比如过大的工作任务量、比较恶劣的工作条件等。而企业给员工提供的资源即工作资源，则比如为福利待遇、发展空间、工作参与性等。如果工作资源匮乏而工作要求又比较高时，个体就容易产生工作倦怠。

从民营企业员工倦怠心理角度分析，与Aya的资源保存模型相比这一模型在解释工作倦怠产生的原因时不仅把个体所要求的工作资源纳入模型，也考虑到了工作对个体的要求，所以解释得更全面。因此可以理解为员工对民营企业的工作及资源环境有要求，但工作对个体也有要求，两者不相调试的情况下，当工作压力越大，员工就越容易产生倦怠心理，也因此工作压力因素也是在考虑员工倦怠心理过程中不容忽视的问题。

4、个人工作匹配模型

个人工作匹配模型模型强调个体与组织之间的交互作用，认为工作倦怠的产生是个体与工作共同作用导致，而非单方面的因素所造成的。个体与工作越不匹配，感受到的压力就越大，工作倦怠就越容易被诱发。该理论认为在评判个体与组织是否匹配时，主要考虑六个方面，即价值观、工作量、工资待遇、控制感、工作团队与公平性。在这六个因素中，价值观起着关键作用。因此民营企业可通过尝试树立企业文化、企业价值、提高员工的共赢信念等方面实现。

三、^范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）概念界定

1职业倦怠

2职业倦怠对民营企业的影响

（二）国内外相关研究现状

1民营企业员工的职业倦怠现状

2国内外相关研究现状

三、民营企业员工倦怠状况分析——以杭州菱设自动化系统有限公司为例

（一）自身工作积极性不高

（二）受工作环境干扰大

（三）晋升渠道对员工职业倦怠的影响

（四）单一的管理模式束缚了民营企业员工积极性

四、民营企业员工倦怠状况的对策分析——以杭州菱设自动化系统有限公司为例

（一）树立企业观念，强化心理建设

（二）改善工作条件，调动积极性

（三）完善激励机制，畅通晋升条件

（四）合理布局发展，促进员工发展与企业发展相一致

五、结语

四、参考文献

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