民营企业核心人才流失原因与对策分析_开题报告

近年来，随着国内经济的飞速发展，越来越多的外资企业进驻中国。对员工来说，有了更多更好的工作机会可供选择。但对于广大的民营企业，特别是处于发展初期的中小型民营企业来说，人才流失现象越发严重，已成为制约企业发展非常重要的一个因素之一。现如今，“铁打的营盘，流水的兵”是国内众多民营企业的真实写照。据国内知名的人力资源服务商前程无忧发布的《2016离职与调薪调研报告》称，2015年度民营企业的离职率高达20.2%，高出国有企业（12.4%）近8个百分点。可见国内民营企业面临的人才流失困境相当严峻。

这其中，核心人才的流失无疑使得民营企业人力资源管理的困境更加雪上加霜。人是各种生产要素中最活跃最具有创造力的要素，人才，特别是核心人才更是如此。一般而言，核心人才指的是受过良好教育或培训，在相关领域内具备丰富的知识和经验，能为企业创造效益做出卓越贡献的员工。核心人才是企业发展的核心与基石，是企业发展当中不可或缺的人。由于核心人才具有稀缺性，即公司很少拥有或者很难快速培养，所以一旦核心人才流失，会对企业造成相当大的损失。如今，越来越多的企业认识到了核心人才的重要性，相当多的机构和学者聚焦于核心人才流失原因与相应对策的研究。

郎慧国（《我国中小企业核心员工流失的因素分析及对策研究》2014）认为，核心人才流失的原因包括：社会因素(科技的进步，行业的发展，政策的变化等)，企业因素（薪酬，管理水平，发展前景等），个人因素（婚姻，年龄，生育等）。

何永贵，田晓景（《新常态下创新型中小企业核心员工流失问题研究》2016）认为，外部机会，员工的个人价值观，企业给予的薪酬，内部管理水平和人际关系，工作压力，工作满意度等因素造成了民营企业核心人才的流失。

杨彬彬（《民营企业核心员工流失问题的研究》2008）认为，人才流失的原因包括外部，内部以及员工自身原因等3大方面。外部因素包括宏观环境的变化，同行业竞争对手的人才争夺。内部因素则包括不健全的管理制度，黯淡的发展前景，亟待完善的企业文化，不重视员工的培训和开发，内部集权。员工自身因素包括工作压力，自我价值实现的愿望以及家庭因素。

田伟（《国有企业核心员工流失原因及对策分析》2004）研究的主体虽然是国有企业，但是依然十分有借鉴意义，许多国有企业中存在的问题同样存在于广大的民营企业当中。其中包括企业当中论资排辈，缺乏人才培养计划，薪资水平低且分配不公，管理者水平低，复杂的人际关系。

国外对于人才流失的研究开展的较早也较为成熟。尤其以一下一些研究较为著名：

马奇和西蒙模型。该理论由美国学者马奇和西蒙提出，他们试图将劳动力市场和个体行为融为一体来研究人才流失。其中包括人才感觉从企业中流出的合理性模型和人才感觉从企业中流出容易性模型。

图1：流出的合理性模型

图2：流出的容易程度模型

    普莱斯模型。普莱斯认为工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。普莱斯认为决定员工流失的主要因素是：工资水平，融合性，基础交流，正规交流以及企业的集权化。其中前4项与员工流出呈正相关性，集权化与员工流出呈负相关性

图3：普莱斯模型

在以上众多的研究中，企业的管理水平、员工的薪酬福利以及员工的自我价值取向是公认的决定核心人才流失的几大因素。其中尤以薪酬福利为最重要的因素。所有国内的研究报告都有提及薪酬作为核心人才流失的重要因素。员工薪酬的制定又反应出了企业管理者的水平特别是企业人力资源的管理水平。事物是相互联系的，核心人才流失必然不是单一因素作用的结果，其背后有着深刻而又互相联系的各种因素。

FE公司为一家小型民营高科技企业，主营产品为汽车行业使用广泛的高压清洗机。其产品问世前，相关领域在国内一直处于空白阶段，且多被外国公司垄断。由于其产品售价合理，易于操作且便于维护，在市场上有一定的知名度与认可度，更是得到外资同行的认可，纷纷登门寻求合作。但是由于管理者长期疏忽，导致公司内部管理混乱，权力斗争激烈，且员工职责划分不明确，两位核心员工跳槽。直接后果是公司技术外泄，设备被其他公司模仿，并且公司本身的技术实力由于核心员工的流失而下降，给公司造成了极大的损失。本文试图使用人力资源管理的理论在分析此案例。除此之外，尝试给出防止核心员工流失的相关对策。

二、^范文提纲

绪论：研究的背景及意义

一、企业人力资源管理理论概述

（一）人才、核心人才及人才流失的定义

（二）人力资源管理理论

（三）人才流失的影响因素

二、民营企业核心人才流失问题的分析

（一）民营企业发展现状

（二）核心人才流失的现状

（三）核心人才流失的原因

（四）核心人才流失对企业发展的影响

（五）案例引述

三、解决民营企业核心人才流失的对策

（一）核心人才流失的先期预警

（二）企业文化建设

（三）提升人力资源管理水平

（四）建立激励机制

四、结论 

三、参考文献

[1]杨彬彬.《民营企业核心员工流失问题的研究》[J].经济师.2008年.第7期：177-179 

[2]何永贵.田晓景.《新常态下创新型中小企业核心员工流失问题研究》[J].技术与创新管理.2016年1月.第37卷第1期：6-9

[3]万小红.《中小企业核心员工流失原因及对策研究》[J].商.2015年5月：48-49

[4]郎慧国.《我国中小企业核心员工流失的因素分析及对策研究》[J].三门峡职业技术学院学报.2014年9月.第12卷第3期：96-98

[5]前程无忧. 《2016离职与调薪调研报告》[Z].科学中国. 

 ://science.china.com.cn/2015-12/18/content_8461620.htm .2015年12月18日

[6]田伟.《国有企业核心员工流失原因及对策分析》[J].财经问题研究.2004年10月.第10期：83-85

[7]徐斌.《人力资源管理的战略选择——外企与国内企业的人才战略》[J].人口与经济.2000年.第4期：50-54

[8]赵越懿.《浅谈外企人才管理给我们的启示——关于企业人才管理的思考》[J].企业管理.2010年.第1期：1

[9]王健.《中小民营企业人才流失成因分析及对策研究》[Z].华北电力大学.  :// .cn-ki.net/. 2012年3月

[10]侯赟.《国企与外企人才引进对比研究》[Z].云南大学.  :// .cn-ki.net/. 2014年11月