《制造业在招聘中客观存在的违法歧视问题的探讨----以F公司在招聘过程中存在的性别歧视行为为例》_开题报告

    性别歧视是劳动力市场上普遍存在的现象，这在我国尤为明显。我们对我国就业歧视现状进行分析，在此基础上从劳动力供需、企业利润、传统文化三方面对我国就业性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议，希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。

关键词：性别歧视； 对策研究； 

（一）我国制造业现状

    1.制造业是指对制造资源（物料、能源、设备、工具、资金、技术、信息和人力等），按照市场要求，通过制造过程，转化为可供人们使用和利用的大型工具、工业品与生活消费产品的行业。

    制造业直接体现了一个国家的生产力水平，是区别发展中国家和发达国家的重要因素，制造业在世界发达国家（developed countries）的国民经济中占有重要份额。

    根据在生产中使用的物质形态，制造业可划分为离散制造业和流程制造业。

制造业包括：产品制造、设计、原料采购、仓储运输、订单处理、批发经营、零售。在主要从事产品制造的企业（单位）中，为产品销售而进行的机械与设备的组装与安装活动。

2.随着我国GDP增长放缓，由过去的高速增长转为中高速增长，而中国制造业受各种内部因素和外部压力的影响，也开始迈入制造业的新常态。与互联网产业的风光无限相比，制造业目前可谓在重重困难中艰难跋涉。而2015年对于中国制造业来说，注定又是不平淡的一年，两化融合体系的大力推进、《中国制造2025》的颁布等，让各界的目光聚焦在制造业。

••••••

（二）我国制造业就业市场中性别歧视的现状  

   1.近几年来，我国制造业就业市场上性别歧视现象主要体现在三个方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示，2015年末全国人口中，男性人口为70414万人，女性人口67048万人，男性人口比女性人口多3366万人。

   2.而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37.8%，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2015年制造业男性失业者下岗的占37.7%，女性失业者下岗的占42.1%。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬、反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在制造业中，女性收入占男性收入的53%左右，而在管理和技术岗位，该比率为74%左右。以上现象说明，我过制造业就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。

••••••

（三）我国制造业就业市场中性别歧视存在的原因

  1.企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因

在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期（生育期）。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”，在这种情况下，企业预期女性的贡献就是：（女性的预期工作时间－产假）×劳动生产率。如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性劳动力。从经济学角度看，人力是一种资源，企业要获取这种资源是需要成本的，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较： 　　男性：预期工作时间×工资率 　　女性：预期工作时间×工资率＋（产假×待岗工资）＋孕期检查费＋接生费 　　比较之下，每一个用人单位都倾向于“择男舍女”，以获得自身利益的最大化。这是“理性”雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而言的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化，就拒绝使用女性人才，即使是一些女性能够胜任的职位。

  2.传统文化的影响是劳动力市场性别歧视存在的根本原因。

传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在劳动力未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视是指劳动力在劳动力市场中所受的歧视。 　　前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担，父母更愿意在儿子身上进行教育投资。他们通常将受教育的机会给男性而不是女性。其结果是降低了女性在劳动力市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量低的传统产业在逐渐萎缩，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性，使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位，就业比较困难。

F公司招聘过程中性别歧视研究及案列分析

中国人民银行成都分行在2001年12月23日在成都刊登招录行员广告, 规定招录对象为“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上”。四川大学2002届应届^文档生蒋某，身高未到规定的高度，虽符合其规定的其他报名条件，却无法成为招录对象。于是他依据《宪法》第33条中关于公民在法律面前人人平等的规定，将中国人民银行成都分行告上法庭，请求法院判令被告该广告中含有身高歧视的行为违法，责令被告停止发布该违法广告，公开更正并取消报名资格的身高歧视限制。

由于身高与银行职员的工作本身无关，上述的招聘广告是典型的违法歧视，但蒋某却只能引用宪法提起诉讼，他的律师认为是出于无奈，因为一般法律中对于这种歧视行为没有相关规定。虽然武侯区人民法院受理了该案，但胜诉的可能性微乎其微。

中国政法大学宪法学研究专家廉希圣教授等认为，法院受理此案无疑是一次突破，通过诉讼启动了宪法直接维护公民权益的机制，使宪法真正走到了百姓之中。除非银行能够说明身高与工作的关系，否则银行的限制行为就是违法。

••••••

（四）性别歧视对策研究

根据上述分析，要想解决就业性别歧视问题，应从以下几个方面入手：　　1.社会各界采取经济手段，积极缓解就业压力。并且在坚决贯彻执行《劳动法》的同时采取增加就业机会的措施来缓解就业压力，解决就业问题。 　　2.通过立法形式确立生育的社会价值，将女性的生育成本社会化，以减少企业的歧视性行为。同时，社会保障部门要尽快建立生育社会保障制度，在社会运行机制上保障妇女获得平等竞争的劳动权利。 　  3.解决劳动力前市场歧视问题，国家应制定遏制这种情况的相关法律，即不仅要在法律中明确女性受教育要与男性平等，还要在这方面加大执法的力度，切实从法律上保护女性受教育的权力。

••••••

（五）总论

1.F公司岗位离职率与性别关系研究

2.总论

二、^范文提纲

（一）我国机械制造业现状

1.什么是制造业？

2.制造业的新常态

（二）我国制造业就业市场中性别歧视的现状

1.我国就业人口情况

2.我国就业人口男女占比及发展趋势

（三）我国制造业就业市场中性别歧视存在的原因

1.企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因

2.传统文化的影响是劳动力市场性别歧视存在的根本原因

3.F公司招聘过程中性别歧视研究及案列分析

（四）性别歧视对策研究

1.社会经济层面对策研究

2.法律制度形式对策研究

3.女性用工成本分摊对策研究

（五）总论

1.F公司岗位离职率与性别关系研究

2.总论

参考文献

著作：

[1]关彬枫：《论劳动法取劳动者的人权保障》，《工会论坛》，2002年第2期中人网-聘请选拔

[2]胡亚云：论就业性别歧视——一种社会学分析视角[J]．信阳师范学院学报(哲学社会科学版)

[3]贺永平、熊艳、郭平：大学生就业性别歧视的成因与对策[J]．中国青年研究  

[4]李进、谢海燕：从劳动力供需看我国就业中的性别歧视[J]．经济师

[5]蔡红：反就业性别歧视法中的“歧视”：从经济学视角[J]．江西社会科学

[6]朱懂理：促进就业与反歧视研究综述[J]．我国劳动

[7]周群英、周文莲：就业性别歧视的文化机制分析[J]．中国矿业大学学报（社会科学）

[8]张莹：减少女性就业性别歧视的法律实证分析[J]．东岳论丛

[9]陈清浩、苏军：拒绝歧视：消除工作中性别歧视的政策选择[J]．江西行政学院学报

[10]赵瑞：消减就业中性别歧视现象的法律规制[J]．法制与社会