中小企业战略绩效管理问题与策略研究——以A公司为例开题报告

一、国内研究现状

我国的绩效管理从发展起来至今也经历了相当长的一段时间。由于我国早期对绩效管理的重要性并没有给与足够重视，也没有对绩效管理有一个正确的认识，国家整个社会的受教育程度普遍偏低，更是导致了这方面的专业性人才十分稀缺。从建国初期到现在，在漫长的发展过程中，国内的企业在这种磕磕碰碰中渐渐发展起来，知道对外贸易程度的加剧，国与国之间的交流逐渐频繁，绩效管理才逐渐被人们所了解。

陈晓和黄旭（2013）通过对52家大型企业的绩效考核管理进行研究，发现该52家企业绩效考核的现状依然存在诸多问题，包括设计指标的不科学性、指标过多但是杂乱无章、企业信息管理落后等缺点；龚莹莹（2012）认为传统的以财务指标为主要指标的绩效考核模式具有很多局限性；常丽（2013）认为我国目前众多企业的绩效考评办法，依然停留在传统的绩效考核观念当中，需要紧急进行改进和升级，并提出了四点建议，引进正确的绩效考核管理观念、对绩效考核指标进行科学性探讨、建立有效的绩效考评机制、进行双向沟通渠道以保证绩效考评的顺利进展等；郑方辉和廖鹏洲（2013）通过对绩效考评所依据的理论知识进行了相关研究，认为绩效考核的理论基础需要同时考量绩效测量论、成因论和控制论。

进入到21世纪以来，随着高新技术产业的迅猛发展，更多的企业以研发人员为主来设计绩效考核体系。研发人员又属于知识型员工，所以众多学者纷纷研究对知识型员工的绩效考核，并从绩效评估方法等方面进行入手分析。

张阿沛（2017）基于跨文化背景，结合ECG公司知识型员绩效考核体系的实际情况，采用问卷调查、访谈及案例分析等方法，分析了案例公司绩效考核的现状，对公司对知识型员工的绩效考核中存在的问题进行了分析。他认为在跨文化背景下，公司对于知识型员工的绩效考核应在建立在跨文化背景的基础上。陈坤睿（2018）认为改变个人结果导向为利益相关者价值分享、变封闭绩效评价系统为开放绩效评价系统、通过工作再设计、变革领导方式、创新激励制度等方式是优化知识型员工绩效评价的现实选择。赫荣秋（2014）表示，绩效的考核如果做的好，就能够为优秀员工创作更多的机会，有助于提升员工的荣誉感、学习欲望，用学到的新知识或观点促进工作效率和质量的提高。

二、国外研究现状

美国等发达国家很早开始进行绩效考核改革的研究，到如今考核体系已经慢慢构成了一个较为成熟完整的体系。伴随全球经济化，国外发达国家更加着手效绩层面的优化管理。经过半个多世纪，欧美领先的企业率先着重在效绩管理制度的建立，所处的社会环境有了更多专业的研究员，科学性开展了许多贴合实际的探索。国外对绩效考核的研究主要分为以下两个时期：

第一个时期是70年代末到80年代初，在此阶段国外使用的主要是反思已有的绩效考核体系，并分析他们的不足：Jayanth和Sanjay（1998）认为目前传统的绩效考核是一种上级对下级的绩效评估，这种评估方式具有相当程度的主观性，而且具有时代的局限性，它的评估效果类似于父母与孩子之间的交流

第二个绩效考核的发展时期，主要是90年代初一直到现在，在这一时期绩效考核体系的理论得到了长足的发展，并在实践上取得了一定的成效。Osvaldo（2003）认为新型的绩效考核设计，应该是一个闭合的循环系统，在此系统内管理者和员工在共同的企业目标的引导下，进行指导与反馈的不断循环方式进行相互协作，以提高对企业的运作效率；Barbara Kaufman（2007）认为由于员工非常关心自己的绩效，以及自己的绩效与他的绩效之间的差距性，因此绩效考核体系的原则上就需要缩小各位员工之间的差距，并需要提供相当公平的平台能够为员工实现自身的抱负打下坚实的管理基础；Dongsung Kong（2011）认为新的绩效考核体系应该考虑到绩效考核的公平性，主要从分配、流程、人际和信息等四个方面进行考量；Darja等（2008）认为绩效考核体系实际上是一个众多活动组成的管理体系，这些活动主要包含对共同目标的设定，并进行目标追求的回顾，通常进行相应的反馈、引导、奖励等方式进行；Mindaugas Kaselis（2013）通过对敦豪航空公司的绩效考核研究，发现企业如果想要发挥绩效考核的效用，就需要处理好企业股东和公司之间的复杂关系，并在此找到相应的平衡点，并进行绩效考核的推行。

此外，在相关的方法上，Malik Ikramullah（2016）提出，在敏捷开发体系中的研究人员绩效考核结果良好的员工，应对其进行资金奖励，对员工的工作积极性及工作效率形成正面影响，使企业员工的绩效奖惩制度成为一个标准的体系，这样员工在企业中以绩效来体现个人价值，企业绩效考核管理文化就会在员工中得到传播，使企业的绩效考核成为员工表现的大舞台。Peter McEvoy（2016）在著作中提到，在如今的技术行业的企业竞争中，人才是最关键的竞争点，而一套合理的绩效管理体系对于企业而言，是在人才竞争战场中的先进武器。绩效管理能使企业的管理者对各部口、各岗位进行宏观调控，使企业的各部口、各岗位、各员工，与企业目标保持在同一道路上。Nejla Kerfai（2016）中对BSC进行优化，将企业战略目标与管理通过图、表等方式简单化表现出来，由此来完成企业目标的一种规划管理方法。将企业目标转变成为各个可衡量的指标，由此来进行有计划的工作，确保企业目标得以根据计划来实现。

由此不难理解，国外对于绩效管理的认识也各不相同，现如今，在对绩效管理的完善上，国外学者对此的研究仍然停留在战略目标的确定及绩效考核的手段研究上，因而可以将其作为本次研究的论点之一。但不可否认的是，除却这部分外，国外的绩效管理研究还是十分贴合社会发展的需要的，为我国在这方面的研究提供了一些方向。

B. ^范文提纲格式

摘要

一、绪论

（一）研究背景与意义

1.研究背景

2.研究的意义

（二）文献综述

1.国外研究现状

2.国内研究现状

3.研究内容与方法

二、A公司绩效管理的现状与问题

（一） A公司简介

（二）A公司绩效管理现状

1.考核周期

2.绩效计划制定

3.绩效目标

4.绩效考核评估

5.绩效考核结果的应用

（三） A公司绩效管理存在的问题

1.没有明确的绩效管理指标

2.绩效管理流程不清

3.混淆绩效管理概念

三、A公司绩效管理优化对策

（一）明确绩效管理指标

（二）优化绩效管理流程

1.绩效计划制订

2.绩效实施与管理

3.绩效考核

4.绩效反馈

（三）强化绩效管理概念

1.树立绩效管理意识、强化领导支持

2.加强绩效管理培训

结  语

参考文献

C. 参考文献

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