人力资源激励问题研究：以J银行为例-开题报告-文献综述-参考文献

通过研究改进J银行员工激励方式，优化激励制度，切实提高激励效果。由于J银行目前的激励手段比较单一，基本集中在工资和福利方面的状况，实际效果并不佳。通过实现多种角度的，按员工需要的激励方式，充分调动员工的积极性，增强员工的竞争意识，得以提高员工的忠诚度。思考和探寻能够充分激活银行的用人机制，尽快建立和完善吸引、留住、保护高素质人力资源的政策和措施。只有充分吸引外部专业人才，培养出自己的人才，留的住自己培养的人才，才能实现银行人力资源的合理配置。通过加强银行的凝聚力，提高银行核心竞争力才能有效创造银行的未来更好的发展空间。

研究对象的相关背景情况及相关的研究理论

J银行是一家成立于 1997 年 12 月的现代商业银行，是经过国务院批复并经人民银行批准设立的金融企业，总部设立在浙江省金华市。成立10多年来，J银行在各级党委政府的正确领导和有关部门、社会各界的支持下，秉承“开拓、稳健、务实、高效”的企业精神，坚持“立足地方、支持中小、服务市民、回报社会”的经营宗旨，紧紧围绕“中小企业主办银行”和“市民的银行”的市场定位，借助浙中地区独特的地缘经济特色，充分发挥决策链条短、经营机制活、办事效率高的优势，不断进行开拓创新，积极为地方中小企业、重点工程、高新产业、市民等提供丰富的金融服务，从金华总部一个营业网点发展到目前在杭州、金华、温州、嘉兴、衢州五地设有69个营业网点共计1000多名员工。然而在目前中国经济增长速度下降，国内企业受到通货膨胀，劳动力成本上涨等各种国内外因素影响，使得各大中小微型企业举步维艰，连带金融行业也出现了一系列问题。面对市场环境的严峻考验，J银行在经营过程中也遇到了竞争力下降，客户存款减少，贷款坏账死账比例升高等问题。造成这一现象既有外部的市场大环境不好这个原因，也有银行内部原因，而内部原因主要就是公司的激励制度不够合理，对员工起不了激励作用，并且领导层跟普通员工之间缺乏沟通,平时也没有给员工“充电”的机会，在企业文化方面也有所欠缺，导致员工对工作普遍热情不高，不能积极主动开展工作，更甚者员工跳槽，人才流失。

作者石磊在《激励员工一本就够了》中指出可以通过合理的学习和培训，可以使得员工与企业一起成长。让员工融入到企业文化中也可以提高员工的忠诚度。

作者文正，付钟瑶在《激励是门技术活》中提到在尊重员工的前提下，物质激励+精神激励可以使得激励效果更佳。

作者杨立彪在《浅谈人力资源管理中的激励机制》中认为，通过有效激励，原本发挥20-30%的个人能力的员工，能够发挥出80-90%的作用。激励部分占有50-60%的巨大比重。他认为，除了基本的短期、长期薪酬激励外，更多的是具有针对性的个性化需求的激励，即员工的行为动机，根据马斯洛的“需求层次”，找出员工的需求所在进行激励。他建议在进行绩效考评机制和绩效反馈时应保持信息一致。既要保证激励与员工实际需求相一致，也要保障被考评者把不足的改进计划落到实处，杜绝不良绩效再次发生。同时也要保证激励制度公平合理。

作者刘一凡在《双因素激励理论在人力资料管理中的应用》中阐述双因素激励理论分为保健因素和激励因素，保健因素既企业应当选择公平的薪酬分配体系，同绩效紧密结合，配合福利，并且建立良好的员工服务体系，。激励因素则是采用目标管理法，使员工参与到企业管理中。充分利用企业内部人力资源，分工明确，提高岗位之间横向交流，学习机会。丰富激励措施。管理者一方面制定公平的物质激励计划，另一方面对员工实施因人而异的精神激励。

研究思路、框架、方法

(一)、研究思路：

 本文以J银行员工激励机制为研究主题，通过理论联系实际,采用案例研究中“提出问题-分析问题-解决问题”的思路进行论述。首J银行目前采用的激励政策只是单纯的物质激励，员工薪酬由岗位工资、绩效工资（月度）、季度奖金、年度奖金、业绩奖金和福利组成，经营部门百分制考核得分=定量考核得分（按指标完成率计算得分）×80%+定性考核得分（由分行班子、管理部门打分）×20%，管理部门百分制考核得分=定量考核得分×50%+定性考核得分×50%+存款零售综合指标加分项20%。福利根据总行相关规定执行。经营部门若连续两个季度未完成任意两项核心指标，分行将对主要负责任进行谈话；连续三个季度未完成，经讨论，认为业务不合格，讲对其主要负责任进行职务级别或岗位调整。对小微企业贷款和个人贷款不良率在分行容忍度3%内，并经分行尽职调查程序后免责的，机构考核不扣分；不良率在分行容忍度范围内，并经分行尽职调查程序后认定有责的，按管理办法进行处理；对于经营部门出现容忍度范围外的不良贷款、发生重大安全事故和违纪行为情况的，经分行考评委员会研究，对该经营部门及主要负责人的综合考核实行一票否决制。管理部门约束机制则按季度未完成分行下达的管理目标进度，分行将对其主要负责人进行诫勉谈话；连续两个季度未完成分行下达的管理目标进度，分行将对其主要负责人进行职务级别或岗位调整;对于中后台管理部门在全行条线连续三个季度排名倒末位的，经行班子讨论后分行将酌情对其主要负责人进行职务级别或岗位调整;分行班子成员提取月度薪酬的8%与所分管部门的经营单位业绩进度完成情况挂钩。对于出现小微企业之外的不良贷款、发生重大安全事故和违纪行为情况的，经绩效考评委员会研究，将针对具体情况给予相应处罚。由此可看出J银行的物质激励政策还是相对公平完善。但是J银行现行激励政策存在的主要问题主要是缺乏精神激励，领导跟员工沟通不够，缺乏学习和培训，缺乏工作乐趣，长期员工无法感觉到自己在公司的价值，无法提高自己的能力，也看不到个人发展希望最终导致人才流失。另一方面，J银行没有很好的企业文化，员工在公司内没有归属感也是重要原因。个人认为想改变这些情况J银行首先可以建立自己的企业文化，让员工融入到公司中，“以人为本”凝聚人心。其次，可定期增加培训学习活动，既可以是业务相关的也可以是不相关的，这样既可以给员工成长的空间令员工不断“充电”又可以使得工跟企业一起成长，最重要的是必须要给员工合理晋升的机会。最后，J银行领导也可以放下自己的“官架子”走进员工营造良好沟通氛围进行有效沟通，这样有助于消除隔阂，“诱发”员工向上动力。

（二）、^范文框架及提纲：

1^范文框架：

本文基本框架，如图1-1所示.

一、绪论

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二、相关理论依据

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三、J银行员工激励现状以及存在问题分析

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四、J银行人员激励的对策和建议

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五、总结

                     图1-1^范文基本结构图

2^范文提纲：一、绪论（一）研究的背景以及意义    1研究的背景    2研究的意义（二）研究的方法（三）^范文思路和结构   1^范文思路   2^范文结构二、相关理论依据（一）人员激励的基本含义,特征。   1人员激励的含义   2人员激励的特征（二）人员激励的理论以及应用   1内容型激励理论及其应用   2过程型激励理论及其应用   3综合激励理论及其应用（三）人员激励的作用，原则和方式   1人员激励的作用   2人员激励的原则   3人员激励的方式三、J银行员工激励现状以及存在问题分析 （一）J银行情况简介   1基本情况介绍   2各部门特点 （二）影响各部门激励现状的主要因素分析 （三）现行激励制度 （四）激励现状调查   1样本结构   2调查结果分析四、J银行员工激励的对策和建议  （一）工作内容与工作环境方面  （二）绩效考核方面  （三）个人职业发展方面  （四）企业文化方面  （五）薪酬方面五总结

 （三）研究方法:

文献研究法：通过对激励理论以及银行激励制度研究的相关文献的学习、研究，为本文研究提供充足的理论基础。通过分析J银行现行的激励制度政策现状，有针对性的提出完善员工激励的建议。

个案研究法：通过对J银行部分员工的访谈，直接了解员工对激励的期望。并对现行激励制度的不满意较高的部分，提出改进的方案。

网络搜索法：通过网络的平台，收集关于人员激励理论研究与成果，拓宽激励问题研究的视野，并试着运用到改进的方案当中。

本项研究可能获得的研究成果

通过本项研究，能够结合员工的意愿，在从工作内容相关的如工作环境、绩效考核、个人职业发展、企业文化方向做充分的拓展，并与传统的薪酬、绩效奖励、福利等方面结合。形成完善的、有效的、相对全面的员工激励制度，将原有的激励制度升级优化，形成以员工意愿为导向的新的激励制度。更好的激励员工，提升员工，留住员工。

参考文献

[1]文正，付钟瑶，激励是门技术活[M]北京：人民邮电出版社。2014：2-243

[2]石磊。激励员工一本就够了[M]北京：人民邮电出版社。2012：2-226

[3]黄攸立。人力资源管理[M]合肥：中国科学技术大学出版社。2015：383-427

[4]杨立彪。浅论人力资源管理中的激励机制[J]商品与质量：学术观察，2011(10)：215-217

[5]张光平。浅谈人力资源激励存在问题的原因[J]中国科技纵横，2012(2)：206-207

[6]黄素日。人力资源管理中的激励机制研讨[J]企业改革与管理，2015(9月下)：55

[7]黄海。人力资源激励机制研究[J]价值工程，2013(21)：149-150

[8]刘一凡。双因素激励理论在人力资源管理中的应用[J]企业改革与管理，2014(1月下)：80

[9]郭勇涛，刘振华，宋瑶。浅谈公平理论在企业人力资源激励中的作用[J]价值工程，2012，31(22)：158-159

[10]陈贵云。绩效考核结果应用对企业人才培养的激励作用[J]人力资源，2015(4月上)