我国医疗卫生事业单位人力资源管理的问题与对策研究_开题报告

一、文献综述

卫生行业是一个知识密集的行业，卫生人才是我国人才队伍的重要组成部分，随着国家医药卫生体制改革的深入推进，卫生人才的主力军作用日渐凸显，截止2016年，我国卫生计生人员总数达到1117.3万人，因此，做好卫生人才队伍建设，对我国卫生计生事业的发展具有举足轻重的作用。本文拟围绕卫生计生人才管理制度机制出发，总结医疗卫生事业单位人力资源管理方面存在问题，从卫生人才培养培训、评价使用、流动配置、薪酬激励等四个环节提出相应的对策建议。

一、国内现状

（一）存在的问题

截止2017年，我国卫生计生人才总量达到1117.3万人，与日益增长的卫生服务需求相比，我国卫生计生人才总量不足，千人口卫生技术人员6.12人，其中城市千人口卫计人员10.79人，农村千人口卫技人员4.04人，城乡差距较大，且据统计，新医改实施以来，城乡差距不断扩大，卫生计生人员虹吸效应明显，优质人才资源主要集中在大城市，基层医疗卫生机构人才严重短缺。

（二）卫生计生人才管理实践

1.人才培养

2013年，国家卫生计生委、教育部等7部委联合发布《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》，从此以后，我国开始探索实施5+3模式，即完成5年医学专业本科教育的^文档生，在培训基地接受3年的住院医师规范化培训。

2.人才评价使用

人才评价是在人事管理过程中对个体与工作之间适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，人才评价贯穿与人事管理的各个环节。在我国，主要建立以工作业绩为核心，以品德、知识、能力、服务为主要内容的人才评价指标体系，国家层面对卫生专业技术人员的评价主要包括卫生专业技术人员的准入评价，即执业医师和注册护士考试；卫生专业技术人员能力水平评价，即卫生专业技术资格考试；各类卫生专业技术人员的招聘选拔评价。

3.人才流动配置

人才流动是促进人才资源有效配置、解决资源供给不均的重要渠道，在我国，为促进医务人员的合理流动，实现卫生人员合理配置，国家和地方积极探索，初步形成了包括医师多点执业、县管乡用、区域人才一体化管理等流动模式。

4.人才激励

随着医药卫生体制改革的深入推进，各地对医务人员薪酬制度进行一个改革探索，围绕薪酬水平，薪酬结构、薪酬要素及绩效考核等几方面，探索建立和完善符合行业特点的医务人员薪酬制度。

二、国外现状

（一）实施严格规范的的医学教育培养与考核认证制度。

绝大多数国家的医学教育体系都包含院校医学教育、^文档后医学教育（含住院医师规范化培训、专科医师规范化培训）、继续医学教育三个连续阶段，培养一名合格的临床医师周期较长，一般要经过8-12年时间，某些专业的专科医师培养时间更长。发达国家培养临床医师的模式可总结为“（4—6）+GME+CME”，即院校医学教育时间一般为4-6年，临床医学的知识和实践占到了50-67%；GME为^文档后医学较，含住院医师规范化培训和专科医师规范化培训，时间一般为3-7年，皆以临床实践为主培训；CME为终身的继续医学教育。

（二）“宽松”的执业空间和较好的待遇保障。

在严格准入和执业监管的前提下，大多数国家的临床医师都有着比较“宽松”的执业空间。其中，美国和加拿大的医生最为典型，无论是全科医生还是专科医生，都以独立的身份与支付方签订合约，或是独立开业，或是利用医院作为工作场所。英国的全科医生和德国开业医生，也有类似的制度。即便是英国和德国受雇于医院的医生，受雇于医院的同时，也可以同时供职于其他的支付者。

通过对美国、英国、加拿大、澳大利亚、日本、新加坡和俄罗斯等国进行比较，各国的行业和职业分类虽不尽一致，但医生收入在社会各职业中排位均居前列，充分考虑知识、技能和复杂性等要素，体现医务人员技术劳务价值。除基本薪酬外，各国普遍使用各种津贴补贴、奖金及其他形式的福利作为增加医务人员薪酬和调动其积极性的灵活手段，以体现加班、值班、假期工作等额外工作时间补偿。

（三）强化薪酬激励，吸引人员到偏远贫困地区服务。

澳大利亚根据各地区人口、卫生、教育等各类资源的分布情况制定了“边远地区地理划分标准”，将澳大利亚划分为大城市、中心地区、外围地区、边远地区、非常边远地区5类地区，许多卫生政策的制定都以此为基础，保证到越边远地区工作的卫生人员，可以得到更多的报酬与补助。为鼓励住院医师到农村和边远地区接受规范化培训，澳大利亚的住院医师可根据接受培训地点和接受培训时限向政府申请2500-47000澳元不等的工作津贴，且这些安置费和工作津贴都是免税的。2013年，巴西总统签署命令，把内陆和偏远地区医生的月薪提高至1万雷亚尔(约合4400美元)，以吸引国内外医生到那里工作。在缺乏医生的大城市郊区、内陆城市，特别是偏远、贫困的北部和东北部地区，巴西政府为公立医院设置了1万个医生岗位。除了大幅提高工资外，还将为到那里工作的医生一次性提供3万雷亚尔(约合1.32万美元)的补贴。

一些亚洲国家也分别设置农村及边远地区补助、住宿补助、加班补助、养老金计划、医疗健康及保险、交通补助等，以吸引、稳定卫生人员到农村及边远地区工作。自上世纪70年代起，泰国政府为在农村及边远地区工作的医生设立了艰苦地区补贴、非私营机构执业补贴、专业津贴、加班或值班补贴等，目前这些多种类的补贴已成为农村医生收入的主要组成部分。艰苦地区补贴按边远程度分为三级，工作在非常边远地区的医生每月的补助为500美元，接近其工资的三倍。2008年的调查显示，在农村地区医院工作的医学^文档生整体工资水平比在城市地区工作的新^文档生高30%～65%。

二、^范文提纲

一、前言

二、内容与方法

（一）研究内容

（二）研究方法

（三）技术路线

三、结果

（一）卫生计生人才队伍建设存在的问题

1.数量、质量、结构

2.人才培养方面的实践及存在问题

3.人才使用评价方面的实践存在问题

4.人才流动配置方面的实践及存在的问题

5.人才薪酬激励方面的实践及存在的问题

（二）国际经验借鉴

四、对策建议

（一）针对性地加强卫生计生人才培养培训

（二）建立以工作能力为主的评价使用机制

（三）加强农村地区卫生人才的吸引与稳定

（四）建立符合行业特点的卫生计生人员薪酬制度

三、参考文献

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