杭州西风半导体有限公司激励机制的现状和对策研究_开题报告

国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。

总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，

2.1马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理

者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好

的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐

级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，

信度不高。

2.2耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互

关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生

理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系

的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在

社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括

马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG

理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG

理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。

2.3麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

2.4弗隆的期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。

2.5亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。

2.6斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。

2.7罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。

企业员工激励现状

[1]刘杰认为，在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用

[2]王瑾认为，中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。

[3] 马明玖认为，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

[4] 程末认为，企业主要不断提高自己的思想觉悟，不要把企业当成为自己赚钱的工具，要更多的树立我为人人，人人为我的团结观念。摒弃那种小家子气，目光短浅的做法。舍不得给员工价值，员工也舍不得给企业价值。

[5] 张敏认为，我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系，忽视文化建设和对员工的精神激励。中小企业的激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏科学的评定手段。中小企业管理者应立足于企业自身的特点和实际情况，充分运用激励理论和实践经验，建立起科学的激励报酬体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

[6] 李淑媛认为，人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，这样才能保持企业的竞争之树常青。员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，这才是企业永恒发展的关键。

[7] 廖洪富认为，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。但是理论对实践只能起指导作用，企业所面临的环境是不断变化的，企业管理者应根据实际情况做相应的变通。

[8] 赵丽丽认为，员工激励作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开企业人力资源管理制度和激励制度的完善，企业必须从整个人力资源管理制度出发，将激励制度与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进，从而建立有效的激励机制，在激烈的市场竞争中，提升企业实力，以谋求更快、更好的发展。

[9] 田建红认为，在实际工作中，管理者应该从实际出发，综合的运用一种或多种激励方法，同时要通过对激励方法的评价，来把握激励手段的有效性和员工需要的变化，不断的调整激励方法，以求收到事半功倍的效果。

三、课题研究内容

在市场经济快速发展的今天，民营企业面临越来越激烈的市场竞争，企业唯有提高自身的竞争力才能在市场立足和发展。目前，我国民营企业正处于发展时期，优秀的员工才是企业的灵魂，好的员工才能给企业创造良好的利益，企业需要努力完善自身的激励机制，才能留住为企业创造效益的优秀员工，企业只有高效的运用优秀人才才能体现“以人为本”的经营理念。

本文以民营企业杭州西风半导体有限公司为例，从阐述激励的概念入手，对公司现有激励机制进行研究、分析，针对公司现有的问题，结合实际情况和社会发展趋势，提高西风公司员工激励方面的具体实施对策。

四、^范文提纲

一、绪论

（一）研究背景、目的和意义

（二）研究思路和方法

（三）概念和作用分析

1、激励的概念

2、激励的作用

二、杭州西风半导体有限公司激励机制的现状

（一）公司简介及发展历程

（二）组织结构及人员构成

（三）公司现有的激励机制模式

三、公司激励机制存在的问题

（一）激励方式

（二）薪酬结构

（三）考核体系

（四）岗位职责

（五）管理理念

（六）企业文化

四、西风公司激励机制对策

（一）完善以绩效为基础的激励方案

1、薪酬设计科学合理公正

2、薪酬与绩效挂钩

（二）完善考核体系

1、建立完善的奖惩机制

2、明确岗位职责

（三）建设有竞争力的企业文化

1、深化以人为本的理念

2、营造良好的企业氛围

3、重视管理理念

五、参考文献

[1] 刘杰.案例分析企业员工薪酬激励的有效性[J].法学研究2011(5):59-60 

[2] 唐雪梅.员工激励机制设计[M]. 西南财经大学出版社 . 2015

[3] 王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济2011(2):64-65 

[4] （美）劳勒三世.组织中的激励[M].中国人民大学出版社.2011

[5] 程未.吉林省民营中小企业激励机制的建立与完善[M].现代营销

[6] 孟凡杰.民营企业员工激励机制研究综述[J].劳动保障世界.2016（06）

[7] 赵媛.我国中小企业激励机制策略研究[D].北京交通大学.2009

[8] (美)罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社.2008

[9] 廖洪富.我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析[J].集体经济2011(7):106-107

[10] 查玮，罗芳.浅谈激励理论在我国民营企业中的应用[J].农村经济与科技.2014（09）