胜任力模型在人才选拔中的应用_开题报告

（一）国外研究现状

胜任力（Competency）的概念来自于现代的西方，取自于拉丁语 Competere，主要的意思是“适当的”[1]。有关胜任力研究的里程碑事件是1970年美国哈佛大学David  McClelland教授受邀帮助美国政府甄选驻外外交官（FSIO）的项目。1973 年，经过项目的运作和分析之后，McClelland教授在《美国心理学家》杂志上发表了《测量胜任力而非智力》的文章[2]。一般认为，McClelland教授是最早提出胜任力概念的研究者。

在此之后，McClelland教授不断对胜任力的概念进行了补充和完善，并在1994 年提出了较为完整的胜任力概念的描述：“胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能，即可以被准确测量或计算的某些个体特征，这些特征能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确地区别出高效率的绩效执行者和低效率的绩效执行者”[3]。

McLagan 认为胜任力是足以完成主要工作的一连串知识、技能与能力[4]。1980年，将胜任力和团队绩效相关联，指出胜任力模型可聚焦到人力资源管理模块中，即招聘选拔、绩效评估、培训与开发、个人规划等工作中，胜任力模型能够成为最有潜力的通用人资管理工具之一。

1982年，Boyatzis通过对公共事业和私营企业的2000多名管理者进行实证分析，归纳出了19项管理者的通用胜任力，进而开发了一个管理者通用胜任力模型，并认为胜任力是个人固有产生满足组织环境内工作需求的能力[5]。

Spencer L.M.和 Spencer S.M. 在1993年开创了胜任力管理体系研究的先河。他们针对全球200个以上的工作进行了胜任力研究，归纳出管理人员21项胜任力，编制了胜任力辞典。最终构建了包含营销、技术、客户服务、管理者和企业家等从业人员的胜任力模型，并提出“胜任力模型数据库”[6]。他们对胜任力的定义是：能可靠测量并把高绩效员工区分出来的潜在的、深层次特征。

Ulrich于1995开展了有12689位人力资源专业人员参加的胜任力研究，从研究结果来看，参加者在商业知识、人力资源实施与变革管理方面证明其胜任力的人力资源专业人员更有效[7]。

2000年，Alldredge和Nilan在3M公司构建了包括基础领导胜任力、必不可少领导胜任力和愿景领导胜任力三个维度、12个因子的行政级别全球胜任力模型[8]。

Glockshuber在2005年采用分阶段、定性和定量相结合方法，通过访谈和问卷，发展了一个英国顾问跨文化胜任力的工具测量方法[9]。扩展了美国跨文化胜任力模型(其将文化胜任力结合为以下三种因子：文化信仰、文化知识和文化技能)。其研究结果改变了三维跨文化胜任力模型，也讨论了文化技能、文化知识和文化信仰在帮助顾问深入理解跨文化胜任力和局限性中所起的作用。

Maral于2009年采用多重聚焦理论视角，通过亲身体验、观察、半结构化访谈等方法，根据法国Lemma跨国公司组织文化的变化，修订了Lemma跨国公司领导胜任力模型。包括愿景、领导质量、变革管理、变革和客户导向、Lemma价值观六个维度[10]。

由胜任力概念的发展可以看出，学术界对于胜任力的概念没有一个统一的定义。主要是各自研究和关注的角度不一样，在各位学者的研究中，关注的内涵和外延都不一样。

从McClelland的胜任力定义和观点出发，多位学者对胜任力的概念进行了补充和完善。主要可以概括为：个体的一切特质都是胜任力要素，胜任力要素是必须与绩效相关。也就是说，只有与绩效相关的个体特征才会成为胜任力的要素，且胜任力强调绩效导向，胜任力是个体特征的一个组合，各要素的构成是相互相依的。这也为后续的研究提供了新的思路。

总而言之，胜任力的概念针对的是个体在具体的任务中、岗位中和职位要求而提出“胜任”的，主要是针对个体外在表现而进行的综合性评估。

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（二）国内研究现状

从 20 世纪 90 年代初期引入“胜任力”概念以来，国内的学者们基于自己的研究领域，对胜任力的外延提出了不同的定义，同时对胜任力的内涵进行了深入的研究。

1998年王鹏基于培训需求评价的目的，在国内最早介绍了胜任力，并指出胜任力分析方法对于改进培训需求评价的内容结构设计有重要的价值[11]。同时，其他的一些学者也尝试选择特定对象进行胜任力模型研究。王重鸣在2000年首次提出了胜任力的概念[12]，为我国学者进行胜任力的深入研究指明了方向。由此，胜任力逐渐引起了其他学者的关注。

王重鸣又在2002年采用基于胜任力的职位分析法，构建了中高层管理者的胜任力模型[13]。并通过因子分析以及结构方程建模，验证了胜任力的结构。研究结果表明，管理胜任力结构由管理素质和管理技能等两个维度构成，其中正职管理者的胜任力包括价值倾向、责任意识、权力取向等8项，副职为6项。

2004年，姚翔通过对IT企业开发部门的项目经理和项目小组成员的问卷调查，构建了IT企业优秀项目管理者包括个性魅力、应变能力等5个因子的胜任力模型[14]。

2005年，魏钧通过分析商业银行对公业务客户经理、个人业务经理、风险经理，得到以下结论[15]：对公业务客户经理的胜任力结构模型由24个胜任力因子构成六大类群；个人业务客户经理的胜任力结构模型由28个因子构成六大类群;风险经理胜任力结构模型由16个因子构成4大类群。

刘学方[16]以家族企业接班人为对象进行胜任力建模发现胜任力模型包括组织承诺、诚信正直、决策判断等8个因子和管理素质、关键管理技能2个维度。2008年，刘陆芳根据历史测量法，得出中国企业家得分最高的前10个胜任力因子，为坚韧性、果断性、捕捉机遇能力等[17]。

王莉通过对国有中型制造业中层管理者分析发现，胜任力模型包含管理能力、个人特质、控制能力等7个维度，正直诚信、思考能力、灵活性等17项因子[18]。陈万思以中国最佳雇主人力资源总监为对象进行胜任力建模，构建了二阶一因子一阶四因子胜任力模型，包括战略管理、变革管理、职能管理、员工关系管理4个维度，共18个因子[19]。

2011年，王桢[20] 提出胜任力模型包括事业心、公心正直诚实等18项胜任力,可以分为个性特征、认知技能、管理能力3个维度。

由上可得，国内目前的胜任力研究重点已从通用胜任力建模转为特定行业、特定岗位的胜任力建模。虽然我国胜任力模型研究刚起步，但参与研究的机构和研究人员并不算少数。目前主要以中高层管理者作为研究对象，对基层管理者的研究非常少。

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二、^范文提纲

胜任力模型在人才选拔中的应用

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）研究方法及思路

（四）^范文结构

二、胜任力模型的定义

（一）国外胜任力模型研究成果

（二）国内胜任力模型研究成果

（三）总结

三、胜任力模型的建立

（一）建模方法

（二）建模工具

四、胜任力模型在JP公司的应用

（一）案例背景

（二）人才选拔目标

（三）建立胜任特征模型

（四）应用模型选拔人才

五、结论与展望

（一）主要结论 

（二）研究展望

三、参考文献

[1] 王文成.人员素质与能力测评.北京：中国电力出版社，2014：77 

[2] Mcclelland, D.C., Testing for competence rather than for "intelligence."[J]. Am Psychol, 1973, 28(1):1-14.

[3] Jerry, M.B.著, 陈会昌等译. 人格心理学. 北京:中国轻工业出版社,2000:66

[4] Mclagan, P.A., Competency Models.[J]. Training & Development Journal, 1980, 34(12):22-26.

[5] Boyatzis R.E., The Competent Manager: A Model for Effective Performance[J]. Competent Manager A Model for Effective Performance, 1982, 9:80-82.

[6] Spencer L.M., Spencer S.M., Competence at work : models for superior performance[M]. Wiley, 1993.

[7] Evink J.R., Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results, by Dave Ulrich[J]. Academy of Management Review, 1997, 23(1):178.

[8] Alldredge M.E., Nilan K.J., 3M's leadership competency model: An internally developed solution[J]. Human Resource Management, 2000, 39(2-3):133–145.

[9] Glockshuber E., Counsellors' self-perceived multicultural competencies model[J]. European Journal of Psychotherapy & Counselling, 2005, 7(4):291-308.

[10] Maral MuratbekovaTouron. Why a multinational company introduces a competency-based leadership model: a two-theory approach[J]. International Journal of Human Resource Management, 2009, 20(3):606-632.

[11] 王鹏,时勘. 培训需求评价的研究概况[J]. 心理科学进展, 1998, 16(4):36-385.

[12] 王重鸣. 管理心理学[M]. 人民教育出版社, 2001.

[13] 王重鸣, 陈民科. 管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J]. 心理科学, 2002, 25(5):513-516.

[14] 姚翔, 王垒, 陈建红. 项目管理者胜任力模型[J]. 心理科学, 2004, 27(6):1497-1499.

[15] 魏钧, 张德. 国内商业银行客户经理胜任力模型研究[J]. 南开管理评论, 2005, 8(6):4-8.

[16] 刘学方, 王重鸣, 唐宁玉,等. 家族企业接班人胜任力建模——一个实证研究[J]. 管理世界, 2006(5):96-106.

[17] 刘陆芳, 董婉玲, 郭庆科,等. 基于历史测量法的企业家胜任特征模型[J]. 心理研究, 2008, 1(5):51-56.

[18] 王莉, 李永玲. 国有企业人力资源管理存在的问题及对策探讨[J]. 当代经济管理, 2009, 31(11):70-72.

[19] 陈万思, 赵曙明. 中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究[J]. 管理学报, 2010, 7(9):1308.

[20] 王桢, 苏景宽, 罗正学,等. 临床医学学科带头人胜任特征模型建构——量化与质化结合的方法[J]. 管理评论, 2011, 23(5):70-77.