论企业管理中的薪酬问题_开题报告

文献综述

研究现状

相关理论研究

没有满意的员工，就没有满意的企业。薪酬的合理与否，直接关系到员工的利益及企业的效益。

企业存在的基础是为了盈利，而员工存在的目的则是薪酬。薪酬的问题是员工与企业矛盾的激化点，对于薪酬，员工年年不满意，所以造成大量人才流失，对于企业则不愿意支付更多的薪酬以降低自己的收益，仅仅对员工的薪酬进行微妙的调整，所以薪酬与留才似乎是造成企业管理者困惑的原因之一。

目前随着经济发展的减缓及实体经济的疲软，很多企业都出现了大量的人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。

在当今知识经济条件下，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。二十一世纪最宝贵的是人才，企业管理最重要的也是人才管理，但是怎样才能留住人才，激励人才是成为很多企业管理者面临的严峻问题。

虽然企业薪酬管理理论随着管理实践的发展而不断改革。这些理论影响着企业薪酬管理基本理念和基本风险的变迁，而丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。但是，企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作上的不足，但由于对薪酬体系缺乏系统认识，大部分企业尚未充分意识到薪酬体系的重要管理作用，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了政府主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。

因此，企业进行薪酬改革必须要从薪酬管理体系的认识入手，充分了解薪酬管理在整个企业经营管理中发挥作用的一般机理，深入认识薪酬管理体系内在的结构特征和要素特征在企业管理上的作用。

企业能否建立完善而有效的薪酬管理机制，将直接影响到其生存与发展。

现行企业薪酬管理出现的问题

在社会经济向双市场为导向的模式转型是，相当多的企业还在沿用旧体制下的薪酬制度，这种陈旧与混乱所产生的分配不公，不仅会增加人力资源管理的难度，而且会导致企业整体经营管理水平的下降。目前旧体制下的薪酬体制通常会存在四个方面的问题：第一，企业员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行。按绩取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念中占主导地位。第二，企业没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，企业薪资外部不公平，导致员工士气不振，关键人力流失，低效员工大量沉淀。第三，企业薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置，没有与员工岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象。第四，企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。沿用计划体制的模式，各级人员的薪酬收入与行政级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重标准。薪酬水平与个人的工作业绩没有直接的联系。

企业薪酬问题解决思路与对策

对于存在上述问题的企业，在薪酬制度方面需要解决的关键问题有以下几个方面：确定岗位职责，制定岗位业绩指标，建立有效的考核方法和程序，完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分，调整管理人员工资水平，确定薪酬水平，划分收入分配方法，完善激励考核制度。在解决企业薪酬体制存在的问题时，通常的有效手段是：首先进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题，进行有效的薪酬设计；其次，从岗位分析和评估着手，建立内外部相对公平的薪酬结构。在人才逐步市场化的情况下，企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，按照企业的地理位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制定的参照物，来确定企业薪资的整体水平，完成薪酬设计，搭建合理的薪酬结构。合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计，企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素，其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点、行业竞争、人才供应状况等；企业内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、企业的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。薪酬结构又分为岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬，其中绩效薪酬是其中起重要作用的部分。绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。通过对绩效薪酬长短期的比例设定，可以达到对员工进行不同激励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放失，达到激励的目的。

（二）研究思路

现在企业对人才的需求越来越多，随着企业竞争的激烈和深入，越来越多的人对薪酬的要求增高，使得企业管理的要求更高。一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。所以企业要建立更合理更实用的薪酬激励机制。

1、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度

企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度和工作的积极性。

2、建立科学有效的绩效薪酬体系

企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效地绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引员工最有效、最直接的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

（三）研究成果

合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表着企业对员工工作的认同，甚至还代表着个人的能力和发展前景。合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业发展的作用更是不可忽视的。一个合理的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用。企业薪酬制度的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如外在激励性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到合适人员等现象。尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入企业并留住他们，但这些常常又被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，因此内在激励性因素更是至关重要。

薪酬更不是万能的，它只是激励员工的有效方法之一，只有员工获得合理报酬后，其最原始的生理需求得到满足，同时得到有效激励，员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中。当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中时，企业管理者才会得到充分支持，从而形成良好的企业氛围，实现企业的发展战略。只有这样，薪酬制度才是合理的，才能真正发挥激励企业员工的作用。

如今是人本管理的时代，企业必须设定科学的薪酬体系，树立崭新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为能够有效的调动员工的主动性和积极性，保持企业持续竞争力的有效工具。

21世纪是机遇和挑战并存时代，人力资源管理是竞争的关键。薪酬，是推动企业战略目标的一个强有力的工具，完善的薪酬管理体系在决定企业员工工作满意度，激发员工工作动机等方面起着重要作用。所以我国企业在建立薪酬体系时，必须结合本企业的特点，在不断的探讨和模式中逐步完善符合本企业的薪酬管理体系。

二、^范文提纲

前言

一、企业薪酬管理现状与存在问题

（一）企业薪酬管理现状

（二）薪酬管理存在问题

二、薪酬管理概述

（一）薪酬管理的演变及发展

（二）薪酬管理的概念

（三）薪酬管理的作用及意义

三、薪酬体系设计

（一）薪酬体系的设计原则与方法

1.激励对薪酬设计的启示

2.薪酬体系的设计原则

3.薪酬体系的设计方式及程序

4.薪酬体系设计时需考虑的因素

（二）薪酬模式的选择

1. 基于岗位的薪酬模式

2. 基于任职者的薪酬模式

3. 不同层面人员的薪酬模式选择

（三）薪酬结构与水平确定

1. 薪酬结构确定

2. 薪酬结构水平确定

3. 市场薪酬调查

四、薪酬策略与薪酬制度的调整

（一）薪酬策略的制定

（二）薪酬制度的调整

五、企业福利制度设计

六、薪酬管理展望

三、参考文献 

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