飞腾公司员工激励现状分析及对策研究_开题报告

（一）、什么是激励？

    美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了一个定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。

斯蒂芬·P·罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。而孔茨则认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。

对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。

、激励机制的概述

    弗洛姆（V. H. Vroom）认为满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动。他的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响，一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

    岳阳（2009）认为激励机制主要包括薪资激励、情感激励和职业前途激励。物质性的薪资激励是每一个员工都必须的，这个也是他们的根本目的，他们都需要利用薪资激励改善自己的现实生活，同时薪资的多少也是衡量员工自身价值的标尺。情感激励是指企业领导者要通过情感激励来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情绪。企业管理者要与员工进行情感交流，对待员工热情诚恳，关心员工的生活，学会换位思考，尊重员工，了解员工的真正需求，消除隔阂、打好感情基础，创造和谐的企业氛围。职业前途激励就是要了解员工的职业发展意愿，给其提供合适的工作岗位和晋升途径，帮助员工进行职业生涯规划，从而寻找员工个人发展和企业发展的最佳结合点。

（三）、激励机制在现代企业中的作用

    美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。激励在现代企业中发挥着极为重要的作用。因而激励有助于开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。

    胡文亮（2012）认为创新性的激励机制可以增强企业的凝聚力，他提出：激励个体的某种行为可以导致或消除某种群体行为的发生，对于个人的激励不仅仅对个人有刺激作用，同时这种激励也可以间接地影响周围的人。通过个体的激励可以形成一种竞争气氛，这种竞争氛围对整个组织有着重要作用。

（四）、激励机制存在的问题及对策

 张进芳（2010）年认为目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。张进芳则认为要将激励机制实际运用于人力资源管理中。首先，要充分尊重员工，尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。

李元勋、黄法得（2006）认为目前多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，确忽视了精神奖励的作用。不能从根本上调动员工的热情。他们认为应当创新激励的手段及形式。首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性，只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。

二、^范文提纲

一、研究目的和方法

（一）研究目的和意义

（二）研究思路与方法

二、相关理论综述

（一）人力资本理论

1、人力资本概念

2、人力资本理论

（二）激励的概念和作用

1、激励的概念

2、激励的作用

（三）激励相关理论

1、内容型激励理论

2、过程型激励理论

三、飞腾公司员工激励现状调查及结果分析

（一）公司简介

（二）飞腾公司员工激励现状的调查

（三）飞腾公司员工需求的调查与分析

四、飞腾公司员工激励不良的原因分析

（一）薪酬方案缺乏科学性

（二）福利政策比较单一，不适应现在的员工需求。

（三）缺乏企业文化建设

五、飞腾公司员工激励对策和建议

（一）完善以绩效为基础的薪酬方案

（二）完善福利政策

（三）建设有竞争力的企业文化

六、总结

三、参考文献

1、安鸿章．现代企业人力资源管理（第2版）[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2003：367-368．

2、苏文平．企业人才流失原因及对策[J]．管理科学文摘．2002（07）：28．

3、丁栋虹．企业家成长制度论[M]．上海：上海财经大学出版社，2000：122-128．

4、傅永刚．如何激励员工[M]．大连：大连理工大学出版社，2000：3-6．

5、张经远．管理激励理论述评及应用[J]．科学与管理．2006（04）：73-75．

6、林益富．图书馆管理中的情感激励[J]．农业图书情报学刊．2005（06）：11．

7、约翰・E・特鲁普曼著，刘吉张国华主编．薪酬方案－如何制定员工激励机制[M]．上海：上海交通大学出版社，2002：236-239．

8、肖建中．管理人员十项全能训练（Ⅲ卓越提升篇）[M]．北京大学出版社，2006．

9、俞文钊．现代激励理论与应用[M]．大连：东北财经大学出版社，2006：158．

10、郭丽卿．企业激励机制的创新研究[J]．中国行政管理．2006（08）：66-68．

11、田增瑞．创业投资一激励理论与期权管理研究[M]．北京：人民出版社，2008．

12、刘爱东．全面薪酬体系初探[J]．中国人力资源开发．2004（02）：20-22．

13、刘忠信．完善国有企业中的员工激励机制[J]．经济师．2002（02）：7．

14、范庆禅．加薪，为什么会导致员工满意度下降？[J]．中外管理．2003（02）：39-42．

15、张勉，张德．企业文化测评研究述评．外国经济与管理[J]．2004，26（08）：21．

16、康慧．企业文化：基于演化理论的分析[D]．山西大学，2006．

17、周文霞．职业生涯管理．第一版[M]．上海：复旦大学出版社，2004．

18、蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997。

19、维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），《工作与激励》，1964。

20、岳阳：让员工跑起来——授权与激励的艺术[M].清华大学出版社,2009。

21、斯蒂芬罗宾斯，《管理学》中国人民大学出版社，2008。

22、胡文亮：人力资源管理机制的创新研究.管理学家,2012,2。

23、张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策《商场现代化》，2010.5。

24、李元勋 黄法得：如何使物质奖励具有精神激励作用人才 《能源开发》，2006.9。