浅析企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

由于我国在人力资源管理的研究发展较晚，其缺少理论体系的建设。随着时代的发展，我国的学者在人力资源的理论研究层面主要从企业文化的内涵定义做出研究。

王鹏在《绩效考核在企业人力资源管理的作用探讨》中，指出人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理的配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业的战略目标的实现。

汪昕宇,陈雄鹰在《科技型中小企业人力资本投资风险评价及差异性研究——基于北京地区的调查》从企业文化来看，对其进行研究概述，指出其表现形式有如下几个方面：企业哲学；企业精神；企业目标；企业道德；企业风尚；企业民主；企业形象；企业价值观；企业素质；企业行为规范等。

李锐在《绩效考评有效性与考评者个体特征及中小企业国际化绩效的关系——基于中国家纺企业的实证研究》一书中，从企业的文化功能着手，指出企业文化的功能表现在如下几个方面：一是凝聚功能，通过企业文化将员工紧紧地团结在一起，促使员工的目标具有一致性，并将个人利益与集体利益进行协调，进而形成强大的凝聚力；二是导向功能，包括价值导向和行为导向，将企业的价值观念和精神进行有效地统一，进而制定与战略目标相一致的的政策。同时企业在文化建设方面要注重企业的价值和理念，并且不断创新，促使其与时俱进；三是激励功能，通过企业文化所形成的内部文化氛围，将职工的积极性、主动性和创造性激发出来，让员工的优秀潜质得到发挥。

（二）国外研究现状

    RonaldJ. Burke,Ghada El-Kot. 在《Human Resource Management Practices in Small- and Medium-Sized Enterprises in Egypt》中对X理论、Y理论和激励——保健理论进行阐述，指出道格拉斯·麦格雷戈和赫茨博格所提出的理论的不同。

    道格拉斯·麦格雷戈把对人的基本假设作为分区，即X理论和Y理论。X理论认为人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此想要有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上的，Y理论认为，工作是人的本能，人们对对承诺的目标做出积极的反应，并且能够从工作中获得情感上的满足，员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。

激励——保健理论是美国心理学家赫茨博格提出。他认为员工对待工作的态度很大晨读上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素有所区别。这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作不满意的因素成为激励因素。导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满意感降低。要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。

    Guilherme Luz Tortorella,Giuliano Almeida Marodin,Flávio Sanson Fogliatto在《Rogério Miorando. Learning organisation and human resources management practices: an exploratory research in medium-sized enterprises undergoing a lean implementation》文中详细的阐述了马斯洛的需求层次理论，并且在文中的后半部分引入了霍桑的实验内容。

马斯洛提供一个需求层次模型，将人的需求从低到高分为5个等级，分别是生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我价值的需要。同时，个人的需求不同，其需求层次也存在较大的差异。

    1924年，霍桑在西方电气公司的霍桑工厂中进行理论研究。最初研究目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。通过建立实验组和对照组，给予对照组原有的照明强度，实验组给予不同的照明强度。研究结构表明照明强度与生产率没有必然的联系。在1927年，哈佛大学的梅奥教授进行深入研究，得出结论是群体对个人的行为有巨大的影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。

^范文提纲

一、企业文化的内涵及相关理论概述

二、企业文化对中小企业人力资源管理的影响

（一）对企业整体战略影响

（二）对企业实践工作开展影响

三、我国目前中小企业人力资源管理绩效存在的问题

（一）人力资源管理体制不健全

（二）培训体系不科学

（三）激励制度不全面

（四）绩效考核缺乏科学性

四、企业文化提升企业人力资源管理绩效的方法

（一）企业文化视角下建立完善的人力资源管理体系

（二）加强企业文化培训体系的建立

（三）结合企业文化建立激励制度

（四）将企业文化融入绩效考核中

三、参考文献

[1]RonaldJ. Burke,Ghada El-Kot. Human Resource Management Practices in Small- and Medium-Sized Enterprises in Egypt[J]. Journal of Transnational Management,2014,193:. 

[2]Guilherme Luz Tortorella,Giuliano Almeida Marodin,Flávio Sanson Fogliatto,Rogério Miorando. Learning organisation and human resources management practices: an exploratory research in medium-sized enterprises undergoing a lean implementation[J]. International Journal of Production Research,2015,5313:. 

[3] 文艺.人力资源培训研究述评——以2007-2014年《人力资源管理》《经营管理者》和《中国人力资源开发》刊发^范文为依据[J].重庆科技学院学报(社会科学版),2015

[4] 王鹏.绩效考核在企业人力资源管理的作用探讨[J].经营管理者,2015

[5] 汪昕宇,陈雄鹰.科技型中小企业人力资本投资风险评价及差异性研究——基于北京地区的调查[J].北京联合大学学报(人文社会科学版),2016

[6] 李锐.绩效考评有效性与考评者个体特征及中小企业国际化绩效的关系——基于中国家纺企业的实证研究[J].中国市场,2015

[7] 余吉安,杨斌,王曼.餐饮企业人力资源管理成功之道——以小肥羊和海底捞为例[J].华东经济管理,2014

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