浅谈企业行政人员职业工作倦怠与应对对策_开题报告

1.1 选题背景与意义

现代社会是一个残酷的竞争社会，为了谋一席之地，人的三分之一时间都要在工作中度过。工作是一个晴雨表，时有晴来偶有雨。日趋激烈的竞争是社会发展的趋势，但却会使人们过上时有雨来偶有晴的工作生涯，难免会让人在工作上透不过气，感觉压力大过动力。长此以往，对职业人的身心健康产生了不可忽视的影响，进而导致工作效率降低、人际关系紧张、家庭危机、身心疾病等。于是，“职业倦怠”这一现代社会的一种职业疾病便因运而生。饮食变得无味，工作生活变得无趣，生理、心理完全处在不佳状态。

我国目前正处于社会转型阶段，经济快速发展， 组织变革速度加快， 职业不稳定加剧， 使得人们对工作感到前所未有的压力。面对职场枯竭凶猛来袭， 如何“工作着，更快乐着”成为我们必须正视的问题。      正是基于以上的现状和存在的问题，本文选择企业行政职员工作倦怠作为研究的主题，利用MBI-GS量表作为测量工具，通过对富士康某一IT部门内部行政人员职业倦怠的调查，来分析行政职员易患职业倦怠的原因，为行政职员能走出职业困境提供一点建议。

1.2 研究的主要内容

本文核心内容主要是基于职业倦怠对工作、生活方面诸多的影响，以富士康公司某一部门行政工作岗位职员为例，来分析行政工作岗位职员职业倦怠的程度。之所以选择士康公司作为例子，是因为一是富士康是我^文档一直以来工作十年有余的第一家企业，样本获取较容易；二是富士康为世界500强企业，且规模之大的代工企业，内部各个部门行政岗位或者行政职员较多，能较好的代表各企业行政职员职业倦怠的现状。重点是以相关理论为依据，来分析行政职员形成职业倦怠的原因，并根据成因来提出解决对策，即如何更好地帮助行政职员提高工作效率，走出职业倦怠的困境。总的来说，拟解决的主要问题有：

一、**部门行政文员职业倦怠的程度。

二、依据实证分析，得出职业倦怠的成因。

三、根据成因，找出对策，分别从个人，组织，外在影响三个层面进行干预。

2、文献综述

  2.1概念界定

  2.1.1企业行政职员   

      行政人事部文员在行政人事部经理领导下工作，对行政人事部经理负责。协助主任做好日常管理工作。树立为领导服务、其它部门服务的思想。一般常设岗位工作职责包括以下相关内容：

1. 接听、转接电话；接待来访人员；2. 负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作； 3. 负责总经理办公室的清洁卫生； 4. 做好会议纪要； 5. 负责公司公文、信件、邮件、报刊杂志的分送； 6. 负责传真件的收发工作； 7. 负责办公室仓库的保管工作，做好物品出入库的登记； 8. 做好公司宣传专栏的组稿； 9. 按照公司印信管理规定，保管使用公章，并对其负责； 10. 做好公司食堂费用支出、流水帐登记，并对餐费做统计及餐费的收纳、保管； 11. 每月环保报表的邮寄及社保的打表； 12. 管理好员工人事档案材料, 建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续； 13 社会保险的投保、申领； 14 统计每月考勤并交财务做帐，留底； 15 管理办公各种财产,合理使用并提高财产的使用效率,提倡节俭； 16. 接受其他临时工作。

   2.1.2.职业倦怠定义

         职业倦怠是指人们在职业发展过程中，因为长期处于一种稳定的职业中，渐渐地对自己的职业产生不了新的兴趣从而缺乏职业目标，对人生不能很好规划，工作上不能好好表现，最后连带出现的一系列生理、心理上等方面的倦怠及不适。    Pines&Aronson(1988)将工作倦怠定义为“由于长期卷入要求情感付出的情境而导致的一种身体、情感和心理上的耗竭状态”。身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱、生理和心理上的抱怨；情感衰竭涉及个体的无助感和无望感等；心理耗竭则指对于自身、工作和生活的负性态度的形成。

Cherniss是最早从动态的角度来论述工作倦怠的人之一。他认为：“作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程（Cherniss，1980）。”具体地说，工作倦怠的发生包括三个阶段，第一阶段是应激阶段，即个体资源与工作要求之间的不平衡，个体所拥有的各种资源不足以应对工作所提出的各种要求；第二阶段为疲劳阶段，既即时的、短期的情绪紧张、疲劳和耗竭；第三阶段为个体的防御性应对，包括一系列行为和态度的改变，如以疏远和机械的方式对待服务对象、优先考虑自身的需要、以玩世不恭的态度对待职业要求等。

  2.1.3.职业倦怠的具体表现

  职业倦怠是指职员个体长期工作在压力的情境下，逐渐形成的情绪衰竭、疏离感强、发展感弱和成就感低落的一组综合症状群，是一种非正常的行为和心理 。具体表现为：      第一，情绪衰竭。

经常表现出疲惫感、烦躁易怒、容忍度低、敏感紧张等症状。在情绪上缺乏热情与活力，有一种衰竭与无助感，对生活冷漠悲观等。    第二，疏离感强。

存在一定的消极厌世情绪，有时对社会有逆反心理；逃避一些社会交往，更不愿意与同事进行接触，甚至对其进行讽刺与挖苦；工作态度消极，对工作冷漠、厌倦，对服务对象的事务漠不关心，一拖再拖。    第三，发展感弱。

对于未来发展方向十分迷茫，没有明确的职业生涯规划。

第四，成就感低落。

在工作中，感到自己的理想与现实相距甚远，所做的事情缺乏创造性；由于自己无力改变社会上的不正之风而开始自我贬低；缺乏信心，失去工作的动力，产生强烈的无助感，往往最终形成“习得性无助”。

2.2国内外研究现状

  2.2.2 国内研究现状

经过了30多年的发展，职业倦怠的研究已经不断地走向了深入。这主要是由于社会变迁给人们带来了巨大的心理压力，人们对于倦怠问题的关注急剧增加的结果。然而我们也必须看到职业倦怠的研究在很多方面的研究还有待于进一步完善。

梁海荣（2013）采用完全随机抽样的方法，从东莞市某制鞋企业抽取2326名外来工，采用职工倦怠调查表进行调查。年龄、工龄、身体健康状况、面对工作压力的态度、工作压力缓解能力、工作岗位、工作强度、工作环境安全性和对劳动条件满意度是职工倦怠的主要影响因素。

杨 洁（2016）采用EAP来缓解制造业一线员工工作倦怠情况，他指出，EAP在制造业的开展主要针对身心健康咨询及心理治疗服务，职业和人生发展规划，以及工作生活平衡协调三方面，通过对员工身心健康问题采取干预手段，从广泛的预防到针对性的治疗逐层深入，达到控制员工心理隐疾改善员工心理健康的目的。

檀俊（2016）针对企业员工工作倦怠这一居民，分别在营造企业新文化氛围、加强企业人文关怀、实施激励制度、员工发展与企业发展挂钩四个方面提出对策建议。

黄爽、马海轩（2015）针对企业员工职业倦怠这一情况，提出以下三条建议：建立公平合理健全的薪酬体系、完善晋升机制、加强企业文化建设。

今后的研究中值得关注的问题主要有从研究方法上，除了传统的问卷调查法之外还需要加强实验或准实验的研究以及长期的跟踪研究。从研究内容上，应该加强职业倦怠与其前因与结果变量的关系，如职业倦怠与角色压力、工作家庭冲突等这些前因变量的关系以及它与工作满意、离职意向等这些结果变量之间的关系的研究，强调个体因素、工作和职业特征因素及组织因素的相互作用及其对职业倦怠的影响。

此外，还应加强对于职业倦怠的发展过程的研究加强对职业倦怠的干预研究等等。尽管研究者也提出了一些有关职业倦怠干预措施的设想，如直接干预策略、安慰策略等但是多数措施缺乏实证研究措施的支持，尚需进一步研究。

   2.2.1 国外研究现状

    随着城市化进程与生活节奏的加快，越来越多的职业人士存在职业倦怠。针对这一普遍现象，国外许多学者做了专门的研究，特别是针对行政职员这一特殊职业群体，研究为什么行政职员易患职业倦怠，以及如何指导行政职员走出职业倦怠的困境。

张鹏，孙国光（2008）从社会学的角度出发，来探讨行政职员职业倦怠的成因。他们认为，认为职业倦怠的成因变量主要有四个方面的因素：个体本身的特点；工作本身的特点；职业的特点；组织层面的因素。具体表现在以下三个方面，一是科层制对行政职员的规训和监控；二是行政职员双重角色定位的期望和悖论；三是行政职员个体复杂的人格和组织行为特征。高电玻（2009）认为，虽然行政职员的职业倦怠产生的原因纷繁复杂，但主要表现在以下三个方面：一是个人因素，包括人格特征和个人期望；二是工作量因素，在工作特征方面，工作要求的数量是与工作倦怠有重要关系的变量。根据Moore(2000)模型研究发现，在工作过载、角色模糊和角色冲突、缺乏自主、以及缺少报酬等几个预测变量中，只有工作量对工作衰竭的标准路径系数是0．28(p＜0.01)，其他几个变量的路径系数相对较小。这表明工作量与时间上的压力与工作倦怠存在高相关，尤其是情绪衰竭这一维度。工作超负荷也是影响行政职员职业倦怠的原因之一；三是组织因素，行政职员工作在庞大的科层制组织中，墨守成规，按程序办事，长期从事这种程序所控制且单调的工作，必然会使在科层制组织中人感到个人成就感低落。

3、^范文提纲

1.引言

2.文献综述

  2.1概念界定

     2.1.1行政职员

     2.1.2职业倦怠定义

     2.1.3.职业倦怠的具体表现

2.2国内外研究现状

     2.2.1国外研究现状

     2.2.2 国内研究现状

    

3.企业行政职员职业倦怠原因追溯

  3.1实行量化或者考核淘汰制度

  3.2薪酬制度改革因素

  3.3领导层面的因素

  3.4职业工作的因素

  3.5沟通机制或者竞争机制因素

  3.6家庭的因素

  3.7个体的因素

4.企业行政职员职业倦怠的预防与应对策略

  4.1适当的换岗轮岗制度

  4.2考核奖励机制（服务）

  4.3领导者的支持和重视

  4.4工作流程系统化

  4.5员工心理培训、知识传承、自我提升

  4.6其他干预和评价

5.总结

4、参考文献：

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