心理契约违背对中小企业员工离职意愿影响的研究-开题报告-文献综述-参考文献

随着全球经济一体化的加速发展，人才已经成为经济活动中最活跃的因素，是企业核心竞争力之一。同时随着国民经济水平、文化素质的提高，越来越多的企业员工更加注重自身的发展空间，他们更多拥有自主权和选择的机会。本文则以中小企业的员工作为研究对象。在当前金融危机的冲击下,中小企业的生存状况面临着严峻的考验。而离职问题无疑是企业一个需要重视的问题，心理契约违背的产生与离职倾向有着很紧密的联系，研究好二者的关系，加以利用，即会成为企业管理中很重要的一个工具。因此，本次研究从心理契约违背的角度来分析中小企业员工离职的原因及管理对策。

二、文献综述

（一）概念界定

1.心理契约定义

心理契约在上世纪60年代被提出，Argyris(1960)首先将契约的概念引入心理学领域进行详细讨论，并命名为心理工作契约(Psychologica1 Work Contract)，这是他在对二间工厂进行实验分析时，为了描述领班和员工之间关系所用到的专有名词。

Schein（1978）根据Argyris（1960）和Levinson（1962）等人把心理契约界定在组织与个人两个层面上，被称为广义的定义。他们认为在任何一个时刻，组织与组织内每个成员之间存在着无法清楚的期待。到了20世纪80年代,以Rousseau为代表的学派认为，组织由于不具备心理加工的过程而被排除在心理契约研究的范围外，这就使心理契约被界定在个人层面上，被称为狭义定义。

2.心理契约违背定义

Rousseau（1989）心理契约指的是员工所持有的关于员工与组织之间的相互义务的信念，虽然期望与义务的约定是非正式的、隐含的、甚至是一种默契，但是这种主观性的理解一旦不同程度的遭到破坏，则会造成一系列的感受，即心理契约的违背。

心理契约违背侧重于个体的情绪体验，其核心是员工个体的愤怒情绪以及员工感受到组织背信弃义或遭受到组织的不公正待遇。心理契约违背是以个人失望和愤怒为特征的一种“情绪混合体”。这种情绪状态是由于自身意识到曾经所期望的和所需要的东西未能得到满足而产生的失望、挫折和忧伤的情绪，或是感知到背叛或受到不公正待遇而产生的辛酸、愤怒、怨恨等混合的情绪体验。

3.员工离职定义与分类

根据 Mobley（1997）的界定，员工离职（Employee Turnover）是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”一般来说，员工离职行为可以根据员工个人的心理意愿分为自愿离职和非自愿离职两类。员工自愿离职指的是由雇员决定终止雇佣关系，非自愿离职指的是由雇主决定终止雇佣关系。同时，离职包括内在的离职意愿（即产生离职的想法）和外显的离职行为（即实际的离职表现）。在这里，笔者研究的是内在的离职意愿。离职意愿是指员工产生在未来某个不确定的时间将自动离职的心理倾向。

4.中小企业定义

中小企业（Small and Medium Enterprises）,又称中小型企业或中小企业，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常由个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理。

中小企业在我国国民经济中占有重要地位，是经济发展及社会稳定的重要支柱，如何吸引并留住人才对增加中小企业的竞争力尤为重要，因此，对中小企业员工心理契约与工作满意度的关系进行研究非常必要，这有助于在较深的层面上探索中小企业的人力资源管理问题，对吸引核心员工、控制人员流失以及建立具有吸引力、凝聚力的员工关系，从而构建优秀的企业文化，形成中小企业可持续发展的核心竞争力具有重要的理论价值和现实意义。

（二）国内外相关研究现状

1.心理契约违背研究现状

Tumley与Feldman（1999）提出心理契约违背的食言模型，认为心里契约违背对员工行为的影响主要受到个体差异（情感、公平感、正直感）、组织实践（程序公平和交互公平、补偿措施、工作关系质量）、劳动力市场特征（离职成本、员工可替代性、有吸引的替代工作）三个中介变量的调节。同时食言模型探讨了在心里契约违背下员工的各种消极反应，如离职率升高、职务内和职务外的绩效降低以及一些反社会行为的出现，这四类行为基本反映了个体在感知到心理契约违背后行为反应强弱的四个不同等级。

另一种代表性观点（杨杰，2003）则认为当个体感受到心理契约遭到违背时，通常会采取四种主要的行为方式作为回应。（如表1所示）

表1  心理契约违背后员工行为表现

积极主动的

被动的

建设性的

申诉

沉默

破坏性的

离职

忽略、破坏

Susanna Lo与Samuel Aryee(2003)在以香港员工为被试的实验研究中证实，组织的变化和契约违背的历史与心理契约违背有联系，而心理契约违背又和离职意愿、冷漠行为、公民美德等结果变量有关系。

Rozhan Othman等人（2005）提出了一个将心理契约违背和组织程序公平、组织公民行为联系起来的心理契约违背模型，指出心理契约违背的各前因变量导致了员工的不公平感，从而使其产生心理契约遭到违背的各种情绪反应。同时，他们还指出这种心理契约违背造成的结果是员工的组织公民行为降低和向外部寻找新的就业机会。

综上研究，得出员工对心理契约违背的认知与员工的不良行为（包括离职行动、渎职行为）存在高度正相关；与积极的员工行为和态度存在高度负相关。

2.员工离职研究现状

有关员工离职影响因素的分析，国内学者的成果主要可以归类为三类：个体因素、组织因素、社会环境因素。许多的研究都主要讨论个体与组织的影响因素，而关于环境对离职的影响研究较少。

通过对所搜寻到的有关个体层面的离职影响因素文章的分析发现我国学者对于工作满意度、组织承诺这两个个体态度变量的研究较多，而且国外的许多研究也表明工作满意度与组织承诺是研究员工离职的重要心理变量。时勘（2001）认为工作满意度是指员工对工作以及工作有关的活动的一种情绪体验。国外大多数学者的研究认为工作满意度与离职行为有着负向影响关系，如Mowday（1982）通过研究实了工作满意度与离职呈负影响。我国学者（王玉梅等，2008；叶仁荪等，2005；沈伟晔等，2013）在中国情境下也验证了工作满意度对离职的负向影响。

组织层面的离职影响因素中，薪酬是研究离职问题关注的重要影响因素。关于薪酬对离职的影响主要关注的是薪酬外部竞争性与薪酬内部公平性对于离职的影响。我国学者罗旭华（2004）对饭店知识员工的离职研究时发现由于饭店的薪酬相对其他行业而言较低，这对员工的离职造成了影响，合理、高薪的薪酬制度仍是吸引知识员工的主要因素之一。对于薪酬内部公平性对离职的影响，观点比较一致，学者的研究结论也基本都表明薪酬的分配公平对离职有显著负向作用。如夏春等（2007）、谭春平等（2013）均对组织薪酬的分配公平与离职的显著负向作用做了实验。

3.心理契约违背与离职意愿关系研究现状

在国内，魏峰（2004）在博士^范文组织-管理者心理契约违背研究中指出，心理契约的违背直接影响员工的EVLN行为（即exit退出行为、voice呼吁行为、loyalty组织忠诚行为、neglect忽略行为），即可能有这集中反应：提出离职的要求，寻找其他工作机会的主动，但是对现在的组织不利的行为；提出建设性意见的主动且有利于组织的行为；对问题不理、逃避、任其恶化的被动且不利于组织的行为；乐观、继续留在组织内、等待显著改善的被动且有利于组织的行为。

首都经贸大学的赵慧军教授将组织变量、个人变量和外部环境变量相互作用的结果集中于个体对未来的心理预期和已有态度上，探讨了这些心理预期和态度对离职意愿的协同作用。

在国外，Guzzo,Noonan和Elron(1994)研究发现心里契约违背与低的组织承诺和高的离职率存在正相关；Robinson（1996）及其同事在不同的研究中发现雇员对心里契约违背的认知与不良的雇员行为（高离职率、低的工作绩效、低的组织公民行为意愿）正相关；Tumley and Feldman(2000)研究发现心里契约违背与雇员的离职倾向和渎职行为存在正相关，与行使组织公民行为的意愿负相关。

总之，所有研究都一致得出心里契约违背对员工的工作态度和工作行为产生巨大的负面影响，心理契约违背会降低员工满意度，进而使员工产生离职意愿，从而对组织长期竞争力造成祸害。

三、^范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）概念界定

1.心理契约

2.心理契约违背

3.员工离职

4.中小企业

（二）国内外相关研究现状

1.心理契约违背研究现状

2.员工离职研究现状

3. 心理契约违背与离职意愿关系研究现状

三、实证研究设计

（一）研究假设

（二）问卷设计

（三）研究方法

（四）调查对象

四、实证研究

（一）问卷信度与效度分析

（二）因子分析

（三）描述统计

（四）方差分析

（五）相关分析

五、研究结论及对策建议

（一）研究结论

（二）对策建议

六、总结

四、参考文献：

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