A矿业公司基层员工激励对策研究_开题报告

1、国外研究综述

Taylor（1895）提出的“计件工资制”和 Cantt（1910）构建的“任务加奖金制度”是关于早期激励对策的典型代表[1]。对于员工激励对策研究而言，Mahen Tampoe（1993）的巨大贡献是毋庸置疑的，这是源于他的贡献在于基于薪酬、工作自由度、员工成长、工作成绩等四个方面建立了员工管理和员工激励的模型，并在大量调查问卷和实际走访的基础上对上述四个方面的重要程度进行了排序，按照重要程度依次递减顺序得到排序结果为员工成长、工作自由度、工作成绩、薪酬[2]，这为后人开展员工激励对策奠定了研究基础。Graham Litle (2000)指出对员工实施激励应从良好的工作环境、工作投入感、完善的薪酬体系以及适当的放权等四个方面着手[3]。Mahen TamPoe（2000）在大量调研和实证研究的基础上，从四个方面提出了专门用于提高知识员工的工作效率的手段，包括工作自主、个体成长、业务成就和金钱财富，并据此构建了知识型员工的激励对策和激励模型[4]。进入二十一世纪以来，ScottA. Sneel(2005) 提出了评价员工资本的基本标准和指标是价值和稀缺性的观点，并据此基本标准和指标将员工划分为通用人才与核心人才两大类型，强调对于不同类型的人才应区别实施不同的员工激励措施[5]。Campbell（2013）测评了激励手段在不同管理制度中所产生的影响，并准确理解信息和动机在个体决策者行为调整过程中所发挥的作用，并分析受雇执行具体任务的代理人的绩效以及相应管理制度的绩效，以判断相关管理制度是否能够提高公司或企业整体的福利[6]。让·梯若尔让和雅克·拉丰（2014）采用新规制经济学相关理论框架将博弈论理论、信息经济学理论和激励相关理论进行整合，解释了政府采购的最优对策设计问题，并将激励理论引入政府采购与规制设计之中，最终发掘出关于激励的符合实际、易于操作的模型分析方法[7]。纵观一系列激励相关理论和激励管理实践的发展和完善不难看出，学者及业界对激励对策的关注从最开始的关心“物”逐渐演化回归到关心“人”上来。这种变化的实质本质说明企业的管理者和领导者应当深入研究和充分重视企业中的人，即企业的员工。对于企业员工的激励，应由满足其从低层次到高层次的转变，这样才能更好地来调动企业员工的积极性，落实好员工的激励工作，以实现企业的持续向前发展。

2、国内研究综述

国内学者和业界最早开始研究和关注激励理论初于上个世纪 80 年代初，而对于员工激励的相关研究和关注则始于上个世纪末。随着我国市场经济的发展，市场的开放性逐渐提高，再加上国家大力促进经济体制改革，现代企业管理体系逐渐被国内学者和业界所认识和熟知。

卢友乐、周秋萍（2010）[8]，白如彬（2005）[9]等从整体激励和个体激励两个度对我国企业的激励现状进行分析，发现企业多数只重视整体激励，而忽视了对员工个体的激励，进而强调企业员工激励应区别个体激励和整体激励，企业既要考虑对员工个人的激励，也不能弱化对群体的激励。孟艳（2009）发现，就企业员工收入而言，与国外企业或中外合资企业相比，我国企业员工收入普遍偏低，这与我国国情以及我国经济发展水平都有很大的关系，这在很大制约了企业员工的工作积极性。此外，激励方式单一，仅有较少的奖金等物质激励，并缺乏必要的精神激励，使得企业员工的工作积极性不高[10]。李东生（2012）从企业内部权力结构变动和企业环境的角度对不同组织结构的企业（竞争型国企、垄断型国企和私有企业等）进行了案例分析，构建了企业治理转型视角下符合我国国情的员工激励模式 [11]。王海燕（2014）利用实证方法对管理层薪酬的激励效果进行了描述，并测算了在公司成长过程中所体现出的对激励效率的影响程度，提出应通过设计合理的薪酬制度来提高薪酬激励效率的建设性意见。只有依赖合理的薪酬制度才能最大程度地发挥薪酬的长期激励效应，才能保证公司成长过程中长期价值的最大化目标得以实现[12]。白贵玉（2016）重点研究了我国企业现行激励对策中非物质激励的作用，用实证的方法验证了员工非物质激励对创新绩效的促进作用，进而证明了环境激励、情感激励等在激励对策中的重要作用[13]。陆玉梅（2016）从委托代理理论的角度研究企业中员工激励对策问题，假设企业员工具有风险规避性和公平关切性，从信息对称和不对称两种角度，对企业激励的成本优化给出了建议[14]。综观国内学者和业界数十载关于激励理论的研究成果[15-17]，不难发现，我国对激励理论的研究已经逐渐趋于成熟，这对我国企业建立员工激励体系具有重要的参考价值和实践意义。关于激励理论的国外研究成果虽不能直接指导中国企业员工激励的管理实践，但是改良后的国外激励研究成果却能为探寻到符合中国国情的企业激励体系的构建提供有益的借鉴；国内激励理论研究成果的视角更加多元，对国企激励对策的设定更具普遍性。鉴于此，本文将在梳理现有国内外研究成果的基础上，结合国有企业 A 矿业公司具体实际，继续就企业员工激励相关问题展开讨论，以期为同行业相关类型企业提供可以借鉴的科学依据。

二、^范文提纲

 一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

二、激励相关概念

（一）激励

（二）激励体系

（三）激励手段

三、A矿业公司基层员工激励现状与问题分析

（一）A 矿业公司基层员工激励现状分析

（二）A 矿业公司基层员工激励存在的问题

（三）A 矿业公司基层员工激励问题产生的原因

四、A矿业公司构建基层员工激励体系的措施

（一）优化基层员工保障激励

（二）完善基层员工发展激励

（三）建立基层员工竞争激励

（四）巩固基层员工环境激励

五、结论

三、参考文献

孟凡杰. 民营企业员工激励对策研究综述[J]. 劳动保障世界, 2016(2X):25-26.

Tampoe M. Motivating knowledge workers—the challenge for the 1990s[J]. Long Range Planning, 1993, 26(3): 49-55.

Little G. People and profit[J]. New Zealand Manufacturer, 1998, 6: 24-25.

Tampoe, Mahen. Strategic management :[M]. Oxford University Press, 2000, 7: 14-15..

Snell S A. Competing through knowledge: the human capital architecture[J]. Cornell University, 2001, 134.

唐纳德·E·坎贝尔等. 激励理论:动机与信息经济学[M]. 中国人民大学出版社, 2013:15-18.

让- 雅克· 拉丰, 让· 梯若尔, 等. 政府采购与规制中的激励理论[M]. 上海人民出版社, 2014:20-25.

卢友东, 周秋萍. 我国民营企业员工激励对策及其完善[J]. 现代企业, 2010 (7): 38-39.

白如彬. 中国员工激励的理论模式探讨[J]. 成都信息工程学院学报, 2005, 20(4): 499-502.

[10] 孟艳. 论国有企业员工激励对策的建立[J]. 学理论, 2009 (24): 132-133.

李东升. 企业经营者激励模式的比较研究: 基于治理转型的视角[M]. 经济管理出版社, 2012:10-20.

王海燕. 激励方式、激励强度与公司成长能力研究[M]. 东北财经大学出版社, 2014:5-15.

白贵玉, 徐向艺, 徐鹏. 知识型员工非物质激励与创新绩效的关系[J]. 经济与管理研究, 2016, 37(5):121-128.

陆玉梅, 高鹏,  刘素霞. 公平关切及风险规避下知识型员工激励对策及改进模型[J]. 预测, 2016, 35(2):56-61.

陆波. 国有企业员工激励对策存在的问题及对策[J].  企业改革与管理, 2016(1):75-76.

刘晨宇. 华为公司员工激励体制对国有企业员工激励体制的启示[J]. 中国市场, 2016(48):81-82.

魏世红, 谭开明. 辽宁国有企业员工激励对策研究——以辽宁 A 有限责任公司为例[J]. 产业与科技论坛, 2016(4):253-254.

[18] 苏明城, 张向前.  激励理论发展及趋势分析[J]. 科技管理研究, 2009, 29(5): 343-345.

司全江. 国有企业薪酬激励对策研究[J]. 科技创新与应用, 2014 (16): 262-263.

何旭辉. 浅谈企业管理激励对策对企业发展的影响[J].  现代经济信息, 2013, 3: 76-77.

曹梅. 浅论薪酬制度改革在员工激励制度中的作用[J].  经济师, 2016(2):253-254.

关靖. 企业员工培训激励对策的建设[J]. 人口与经济, 2008(s1):158-160.

袁光华, 付磊. 绩效考核和激励制度对员工努力的影响[J]. 经济与管理研究, 2011(2):88-93.

刘维政, 罗萌. 职业生涯规划在企业激励管理中的应用[J]. 科技信息,2006(8):22-23.