中小企业激励机制存在的问题及对策研究——以A公司为例_开题报告

（一）国外研究现状

人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。西方发达国家关于企业激励机制的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对激励机制进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

著名的理论包括马斯洛的“要层次理论”人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，并做了重要的修正，将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。    赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。

罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。

（二）国内研究现状

随着我国现代企业制度的完善和建立，激励机制的作用被逐渐得到重视并开始发挥重大的作用。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较国外晚，但发展非常迅速。在中国很多相关的理论工作者与企业的管理者著书立说对适合我国中小企业的激励理论进行了探析，对中小企业的激励机制的构建实践起到了极大的理论借鉴意义。

张敏认为，我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系，忽视文化建设和对员工的精神激励。中小企业的激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏科学的评定手段。中小企业管理者应立足于企业自身的特点和实际情况，充分运用激励理论和实践经验，建立起科学的激励报酬体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

郭军认为，激励机制要以科学的绩效评价体系为依据。科学合理的绩效评估是对企业员工工作业绩的肯定，也是激励的依据。缺乏有效的绩效考核也就不能进行有效的激励。企业要擅于听取员工的建议，建立以个合理的绩效评估体系。

温玉珊，黄新鹏提出建立长效激励机制，以提供培训升职机会对员工进行激励。长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织目标和个人价值的实现而努力。

吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。

高俐认为，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

王瑾认为，中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。

结束语：

通过以上的综述，我们可以看出，国外在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中国的研究起步较晚，发展迅速，但只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。那么学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制。

 

二、^范文提纲

一、激励机制的内涵及重要性

二、A公司激励机制现状分析

三、A公司激励机制存在的问题

（一）管理者的素质影响激励机制的运作

（二）重视物质激励，忽视精神激励

（三）激励机制形势比较单一，缺乏系统性

（四）缺乏健全优秀的企业文化

（五）薪酬体系不科学，不健全

（六）缺乏完善的考核机制

（七）沟通反馈渠道不顺畅

（八）员工职业生涯规划不健全

四、完善A公司激励机制构建的对策

（一）管理者要努力提高自身的素质

（二）物质激励与精神激励要紧密结合

（三）实行分层次，差别化的激励机制

（四）加强企业文化激励

（五）制定科学均衡的薪酬体系

（六）绩效考核与报酬激励相结合

（七）建立沟通与反馈机制

（八）注重员工职业生涯规划

结束语

三、参考文献

[1] 王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济2011年02期

[2]张敏.论中小企业如何实现对员工的有效激励[J].重庆电子工程职业学院学报2001年02期

[3] 郭军.中小企业激励机制问题与对策研究[J].现代企业2011年06期

[4] 高俐.中小企业人力资源管理中的激励问题探讨[J]现代营销.

[5]李莉.企业激励机制问题分析[J].现代经济信息.2012年21期

[6]张翼翔.浅议中小企业的激励机制[J].经济师.2004年01期

[7]刘正用.激励管理[M].上海财经大学出版社.1998年版

[8]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论.2007年06期

[9]刘霞.北京中小企业激励机制存在的问题及对策[J].中国电力教育.2007年04期

[10]李晋.浅析中小企业激励机制存在的问题及对策[J]-中国集体经济2008年03期